Neplatené voľno je dôležitým inštitútom pracovného práva, ktorý umožňuje zamestnancom dočasne prerušiť pracovný pomer bez nároku na mzdu. Pre učiteľov, ako špecifickú skupinu zamestnancov, platia pri čerpaní neplateného voľna určité pravidlá a zákonné úpravy, ktoré je potrebné dodržiavať. Tento článok sa zameriava na problematiku neplateného voľna pre učiteľov na Slovensku, pričom zohľadňuje platnú legislatívu a špecifiká pedagogickej profesie.
Kto je pedagogický zamestnanec?
Podľa § 10 ods. 2 zákona č. 138/2019 Z. z. o pedagogických zamestnancoch a odborných zamestnancoch (ďalej len "zákon o pedagogických zamestnancoch"), pedagogický zamestnanec je fyzická osoba, ktorá vykonáva pracovnú činnosť podľa § 6 ods. 3 tohto zákona. Odborný zamestnanec je fyzická osoba, ktorá vykonáva pracovnú činnosť podľa § 6 ods. 5 zákona o pedagogických zamestnancoch. Dôležité je, že na pedagogického a odborného zamestnanca, ktorý pracuje na základe dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, sa nevzťahujú niektoré ustanovenia zákona, vrátane § 11 ods. 1 písm. a).
Pracovný čas pedagogického zamestnanca
Týždenný pracovný čas pedagogického zamestnanca sa skladá z dvoch častí:
- Čas, v ktorom pedagogický zamestnanec vykonáva priamu výchovno-vzdelávaciu činnosť (ďalej len „úväzok“).
- Čas, v ktorom pedagogický zamestnanec vykonáva ostatné činnosti súvisiace s priamou výchovno-vzdelávacou činnosťou.
Riaditeľ školy určuje týždenný rozsah priamej výchovno-vzdelávacej činnosti (úväzok) najviac na obdobie školského roka, a to po prerokovaní so zástupcami zamestnancov.
Nárok na neplatené voľno
Zamestnanec má v zmysle Zákonníka práce štandardne nárok na dva základné druhy absencie v práci, a to voľno s náhradou mzdy a voľno bez náhrady mzdy. Neplatené voľno je v zmysle Zákonníka práce pracovné voľno bez náhrady mzdy. Zamestnávateľ môže poskytnúť pracovné voľno bez náhrady mzdy zamestnancovi aj z ďalších dôvodov presne definovaných v predmetnom ustanovení, z čoho vyplýva, že pracovné voľno bez náhrady mzdy nemá zamestnávateľ právo určiť z iných dôvodov, ako sú zadefinované. V žiadnom prípade nie je oprávnený určiť ho z dôvodov definovaných na strane zamestnávateľa.
V praxi sa jedná o také situácie, ktoré sú presne definované v zákone. Ide o takú absenciu v práci, ktorá je spoločensky tolerovaná, niekedy aj nevyhnutná. Ak má zamestnanec napríklad odpracované nadčasy v práci, môže si čerpať náhradné voľno. Zamestnávateľ je zároveň povinný poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno bez náhrady mzdy na dobu, počas ktorej zamestnanec:
- vykonáva verejnú alebo odborovú funkciu,
- plní si svoju občiansku povinnosť,
- vykonáva iné úkony vo všeobecnom záujme.
Zamestnanec môže zároveň písomne požiadať zamestnávateľa o čerpanie náhradného voľna. Zamestnávateľ však nemusí tejto žiadosti vyhovieť, ak to nedovoľujú jeho aktuálne možnosti. Je preto dobré podať takúto žiadosť dostatočne vopred, aby sa prípadne vedel zamestnávateľ zariadiť tak, že nahradí prácu zamestnanca iným spôsobom.
V prípade, že zamestnanec požiada o neplatené voľno z iných dôvodov ako sú rodinné, je to menej bežné, ale možné. Dôsledky čerpania neplateného voľna sú však významné. Počas neplateného voľna sa prerušuje povinné nemocenské poistenie, povinné dôchodkové poistenie a povinné poistenie v nezamestnanosti. Zdravotné poistenie sa neprerušuje, ale zamestnávateľ je povinný zamestnanca odhlásiť zo zdravotnej poisťovne a po skončení neplateného voľna ho opäť prihlásiť.
Dôvody pre poskytnutie pracovného voľna s náhradou mzdy
Zákonník práce definuje viacero dôvodov, kedy zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi pracovné voľno s náhradou mzdy:
- Dočasná pracovná neschopnosť (PN): Zamestnávateľ ospravedlní neprítomnosť zamestnanca v práci za čas jeho dočasnej pracovnej neschopnosti pre chorobu alebo úraz. Náhrada príjmu sa poskytuje za kalendárne dni od prvého dňa dočasnej pracovnej neschopnosti do skončenia dočasnej pracovnej neschopnosti, najdlhšie do 10 dňa dočasnej pracovnej neschopnosti. Výška náhrady príjmu je prvé tri dni 25 % denného vymeriavacieho základu a od štvrtého do desiateho dňa poskytuje zamestnávateľ 55 % denného vymeriavacieho základu.
- Starostlivosť o dieťa: Zamestnávateľ ospravedlní neprítomnosť zamestnanca v práci z dôvodu osobnej a celodennej starostlivosti o fyzickú osobu.
- Preventívne lekárske prehliadky v tehotenstve: Zamestnávateľ je povinný poskytnúť pracovné voľno s náhradou platu tehotnej zamestnankyni na preventívne lekárske prehliadky súvisiace s tehotenstvom.
- Sprevádzanie rodinného príslušníka do zdravotníckeho zariadenia: Zamestnanec má nárok na pracovné voľno s náhradou platu v rozsahu sedem dní v kalendárnom roku aj na sprevádzanie rodinného príslušníka zamestnanca do zdravotníckeho zariadenia na vyšetrenie alebo ošetrenie pri náhlom ochorení alebo úraze a na vopred určené vyšetrenie, ošetrenie alebo liečenie.
- Účasť na vlastnej svadbe: Pracovné voľno s náhradou platu na účasť na vlastnej svadbe sa poskytne zamestnancovi len v prípade, ak sa svadba koná v pracovný deň. Poskytne sa na nevyhnutne potrebný čas, najviac na jeden deň.
- Pohreb rodinného príslušníka: Pracovné voľno na pohreb rodinných príslušníkov sa poskytuje v prípade, ak sa pohreb koná v pracovných dňoch. Rozsah poskytnutia tohto voľna sa rozlišuje podľa skutočnosti, či ide iba o účasť na pohrebe alebo zamestnanec obstaráva aj pohreb týchto osôb. Ak zamestnanec obstaráva aj pohreb, poskytnutie pracovného voľna sa zvyšuje o jeden deň.
- Darovanie krvi: Zamestnávateľ ďalej poskytne zamestnancovi pracovné voľno s náhradou mzdy na účasť na darovaní krvi, aferéze a darovaní ďalších biologických materiálov. Pracovné voľno patrí na nevyhnutne potrebný čas a to za čas cesty na odber a späť a za čas na zotavenie po odbere, pokiaľ tieto skutočnosti zasahujú do pracovného času zamestnanca.
- Profesijný rozvoj: Zákon č. 138/2019 Z. z. v § 82 ukladá povinnosť zamestnávateľovi udeliť PZ a OZ pracovné voľno s náhradou mzdy v rozsahu 5 pracovných dní v kalendárnom roku (nie školskom roku!) na profesijný rozvoj, kam patrí aj vzdelávanie.
Dôvody pre poskytnutie pracovného voľna bez náhrady mzdy
Zákonník práce tiež definuje situácie, kedy zamestnávateľ poskytuje pracovné voľno bez náhrady mzdy:
- Meškanie alebo nepremávanie verejnej dopravy: V prípade meškania pravidelnej verejnej dopravy, ktorou zamestnanec dochádza do práce, alebo ak doprava nepremáva, zamestnávateľ len ospravedlní neprítomnosť zamestnanca v práci a na tento čas mu poskytne tzv. neplatené pracovné voľno, teda neposkytne mu za tento čas náhradu platu. Zamestnanec si však môže takto zmeškaný pracovný čas nadpracovať.
- Sťahovanie: Poskytnutie pracovného voľna na sťahovanie zamestnanca je ospravedlnená neprítomnosť zamestnanca v práci, ale bez náhrady platu. Na náhradu platu pri sťahovaní má zamestnanec nárok vtedy, ak sa sťahuje v záujme zamestnávateľa.
- Hľadanie nového zamestnania pri výpovedi: Pri dvojmesačnej výpovednej dobe môže zamestnávateľ poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno bez náhrady platu v trvaní 4 pracovných dní. Toto voľno mu môže poskytovať po poldni v každom týždni alebo toto voľno zamestnávateľ poskytne zamestnancovi naraz.
- Výkon verejnej alebo odborovej funkcie, plnenie občianskej povinnosti, iné úkony vo všeobecnom záujme: Zamestnávateľ je zároveň povinný poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno bez náhrady mzdy na dobu, počas ktorej zamestnanec vykonáva verejnú alebo odborovú funkciu, plní si svoju občiansku povinnosť, vykonáva iné úkony vo všeobecnom záujme.
Špecifické situácie a otázky týkajúce sa neplateného voľna učiteľov
V kontexte vašej otázky, keď ste mali schválený rok neplateného voľna z dôvodu výučby v inom jazyku na súkromnej škole v Anglicku, je dôležité vedieť, na čo máte nárok, ak chcete pomer následne ukončiť. V prípade, že máte záujem ukončiť pracovný pomer po skončení neplateného voľna, je potrebné postupovať podľa zákonných ustanovení týkajúcich sa ukončenia pracovného pomeru. V zmysle Zákonníka práce, ak máte pomer na dobu neurčitú, môžete ho ukončiť výpoveďou alebo dohodou. Zamestnávateľ vám musí dať alebo vyplatiť dovolenku, na ktorú máte nárok.
Pokiaľ ide o možnosť, aby vás zamestnávateľ viedol ako zamestnanca počas niekoľkých týždňov do konca augusta, keď máte novú ponuku práce až od septembra, je to možné dohodou so zamestnávateľom. V takom prípade by ste mali byť stále zamestnancom a mohli by ste čerpať aj dovolenku. Je však potrebné si s riaditeľom školy dohodnúť podmienky.
V prípade, že ste mali neplatené voľno a chcete nastúpiť do novej školy od septembra, je dôležité, aby ste si vopred vybavili všetky potrebné formality. Ak chcete, aby vás stará škola viedla pár týždňov do konca augusta, je to možné len po dohode s riaditeľom. V tomto prípade by ste mali nárok na mzdu a zároveň by sa vám mohla počítať nová dovolenka.
Sabatikal ako forma neplateného voľna
Sabatikal je dlhodobé neplatené pracovné voľno, ktoré sa považuje hlavne za efektívnu prevenciu proti vyhoreniu. V pracovnom svete sa už dlho hovorí o dôležitosti rovnováhy medzi pracovným a osobným životom - takzvaný “work-life balance”. Sabatikal ponúka zamestnancovi možnosť čerpať niekoľko mesiacov voľna a zároveň neprísť o pracovnú pozíciu. Ide o kariérnu prestávku zameranú na osobný rozvoj a oddych, počas ktorej môže zamestnanec cestovať, vzdelávať sa, venovať sa kreatívnemu projektu, založiť a rozvíjať vedľajší pracovný projekt, intenzívne športovať, zapojiť sa do dobrovoľníckej iniciatívy, alebo naplno sa venovať rodine a priateľom.
Na Slovensko priniesli sabatikal ako prvé zahraničné spoločnosti pred viac ako desiatimi rokmi v rámci firemných benefitov. Každá firma si určuje vlastné podmienky čerpania sabatikalu: koľko rokov musí mať zamestnanec odpracovaných, ako dlho môže maximálne sabatikal trvať, v akej lehote sa žiadosť musí vybaviť či aké povinnosti má zamestnanec počas voľna voči zdravotnej poisťovni. Sabatikal nie je na Slovensku zatiaľ zákonne podchytený, aj keď jeden neúspešný návrh už predložil Inštitút zamestnanosti v roku 2018. V Zákonníku práce je definovaný nárok zamestnanca na neplatené alebo platené pracovné voľno, ktoré zamestnávateľ musí poskytnúť z rôznych rodinných dôvodov.
Práca nadčas a náhradné voľno
Otázky súvisiace s prácou nadčas a s čerpaním náhradného voľna za prácu nadčas upravuje Zákonník práce. Ten nerozlišuje medzi zamestnávateľmi a nezohľadňuje podmienky škôl, resp. Fond za týždeň je 37.5 h. Nárok na náhradné voľno sa tvorí prácou nadčas. Za prácu nadčas sa považuje práca vykonaná nad stanovený týždenný pracovný čas podľa Zákonníka práce.
Predpokladáme, že v období pred 1. januárom 2026 zamestnávateľ určil, že za prácu nadčas (aj za tú, ktorá vznikla priamou výchovnovzdelávacou činnosťou) zamestnanec čerpal náhradné voľno v rozsahu 7 hodín 15 minút za jeden pracovný deň a 45 min. vyčerpal pri ďalšom čerpaní náhradného voľna. Po 1. januári 2026 bude zamestnávateľ uvažovať podobne. Rozdiel bude v tom, že bude uvažovať v rozsahu 1 hodina 30 minút, ak pôjde o čerpanie náhradného voľna za jednu hodinu práce nadčas, ktorá vznikla priamou výchovnovzdelávacou činnosťou.
V prípade zastupovania za neprítomného pedagogického zamestnanca sa bude považovať za prácu nadčas so súhlasom riaditeľa školy. Hodiny vykazované a odpracované ako nadčasové nad rámec svojho úväzku sa budú preplácať len na základe povolenia riaditeľa školy.
Práca učiteľa nie je charita: Sú lekcie zadarmo naozaj ZDARMA?
Dovolenka a jej čerpanie
Štandardná dovolenka je jedným zo základných práv zamestnanca. Dovolenka však v zmysle zákona prislúcha len zamestnancovi v trvalom pracovnom pomere uzatvorenom na základe štandardnej pracovnej zmluvy. V období dovolenky nemá zamestnanec nárok na klasickú mzdu, má však na náhradu mzdy. Táto suma predstavuje výšku jeho priemerného zárobku.
Zákonník práce pritom určuje minimálne sadzby na dovolenku v trvaní 4 týždňov pre ľudí do 33 rokov a 5 týždňov pre ľudí starších ako 33 rokov. Problematika dovolenky je upravená v ustanoveniach § 100 až § 117 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce. Dovolenku je možné ustanoviť aj celozávodne, takáto dovolenka však môže trvať len 2 týždne a vo výnimočných prípadoch maximálne 3 týždne.
Výmera dovolenky zamestnanca, ktorý sa trvale stará o dieťa, je najmenej 5 týždňov. Nárok na vyššiu výmeru dovolenky majú v zmysle zákona obaja rodičia, a to za predpokladu, že sa trvale starajú o dieťa.
