Význam minimálnej mzdy je zásadný pre zamestnancov odmeňovaných podľa Zákonníka práce (ZP) a pre určovanie minimálnych mzdových nárokov podľa § 120 ods. 4 ZP. Tieto predpisy zaväzujú zamestnávateľa poskytovať zamestnancovi mzdu minimálne vo výške minimálnych mzdových nárokov, ktoré sa líšia v závislosti od stupňa náročnosti pracovného miesta. Cieľom tohto článku je poskytnúť komplexný prehľad o minimálnej mzde, minimálnych mzdových nárokoch a pohyblivej zložke mzdy na Slovensku.
Legislatívny rámec a pôsobnosť minimálnej mzdy
Minimálnu mzdu na Slovensku upravuje zákon č. 663/2007 Z. z. o minimálnej mzde (ZMM). ZMM splnomocňuje vládu SR na ustanovenie minimálnej mzdy nariadením vlády SR (NV). Aktuálne výšky minimálnej mzdy sú stanovené nariadením vlády SR č. 540/2006 Z. z. Minimálna mzda sa ustanovuje v mesačnej a hodinovej výške. Sadzby minimálnej mzdy sú stanovené pre zamestnancov pracujúcich na plný alebo kratší pracovný čas.
ZMM sa vzťahuje na zamestnancov v pracovnom pomere, ktorí majú podľa § 119 Zákonníka práce právo na minimálnu mzdu. Nevzťahuje sa však na občanov, ktorí vykonávajú činnosti na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, t. j. dohody o brigádnickej práci študentov a dohody o vykonaní práce.
Podľa § 226 ods. 1 ZP môže zamestnávateľ uzatvoriť dohodu o vykonaní práce s fyzickou osobou, ak predpokladaný rozsah práce (pracovnej úlohy), na ktorý sa táto dohoda uzatvára, nepresahuje 300 hodín v kalendárnom roku. Podľa § 227 ods. 1 a 2 ZP môže zamestnávateľ dohodu o brigádnickej práci študentov uzatvoriť s fyzickou osobou, ktorá má štatút študenta, pričom na základe tejto dohody nemožno vykonávať prácu v rozsahu prekračujúcom v priemere polovicu určeného týždenného pracovného času.
Vyššiu minimálnu mzdu ako vyplýva zo ZMM a vykonávacieho NV je možné dohodnúť len v kolektívnej zmluve. Vyššiu minimálnu mzdu nie je možné dohodnúť u zamestnávateľov, u ktorých odmeňovanie zamestnancov neupravuje ZP.
Výpočet minimálnej mzdy
Sadzba minimálnej mzdy je ustanovená pre týždenný pracovný čas 40 hodín. Ak je ustanovený týždenný pracovný čas podľa § 85 ods. 5 ZP kratší (napr. zamestnanec pracujúci v pracovnom procese s rizikom chemickej karcinogenity má ustanovený týždenný pracovný čas 33,5 hodiny), minimálna mzda sa úmerne zvýši.
Zamestnávateľ podľa § 49 ods. 2 ZP môže dohodnúť v pracovnej zmluve so zamestnancom zmenu ustanoveného týždenného pracovného času 40 hodín na kratší týždenný pracovný čas - 30 hodín. Zamestnancovi v pracovnom pomere na kratší pracovný čas patrí podľa § 49 ods. 3 ZP mzda zodpovedajúca dohodnutému kratšiemu pracovnému času. Ak má zamestnanec dohodnutý kratší ako ustanovený týždenný pracovný čas podľa § 49 ZP, uplatní sa pre tohto zamestnanca minimálna mzda v Sk na mesiac vo výške mzdy zodpovedajúcej dohodnutému kratšiemu pracovnému času.
Suma mesačnej minimálnej mzdy sa ustanovuje každý rok nariadením Vlády SR. Suma hodinovej minimálnej mzdy sa ustanovuje každý rok nariadením Vlády SR. Ak má zamestnanec v pracovnej zmluve dohodnutý kratší týždenný pracovný čas, suma hodinovej minimálnej mzdy sa z dôvodu jeho práce na kratší pracovný čas nezvyšuje (§ 49 Zákonníka práce).
Doplatok do minimálnej mzdy
V prípade, že mzda zamestnanca nedosiahne v kalendárnom mesiaci výšku minimálnej mzdy, zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi doplatok vo výške, ktorú predstavuje rozdiel medzi dosiahnutou mzdou a výškou minimálnej mzdy (§ 3 ods. 3 ZMM). Do porovnávanej sumy hrubej mzdy zamestnanca sa nemôžu zahrnúť žiadne sumy plnení, ktoré sa v zmysle § 118 ods. 2 Zákonníka práce nepovažujú za mzdu (napríklad náhrady mzdy alebo náhrada za pracovnú pohotovosť).
Pri výpočte výšky doplatku sa zo zamestnancom dosiahnutej mzdy musia vylúčiť vyplatené sumy mzdy za prácu nadčas, mzdového zvýhodnenia za prácu vo sviatok, mzdového zvýhodnenia za nočnú prácu, mzdy za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti na pracovisku, suma mzdovej kompenzácie za sťažený výkon práce, suma mzdového zvýhodnenia za prácu v sobotu a suma mzdového zvýhodnenia za prácu v nedeľu. Týmto postupom sa zabezpečí, že sumy taxatívne vymedzených nárokových zložiek mzdy sa musia poskytnúť nad rámec mzdy, dorovnanej do úrovne minimálnej mzdy. Doplatok predstavuje rozdiel medzi porovnávanou sumou minimálnej mzdy zodpovedajúcou počtu odpracovaných hodín v mesiaci a zamestnancom dosiahnutou mzdou.
Doplatok do výšky minimálnej mzdy sa poskytuje ako preddavok na mzdu. V prípade, že zamestnanec obdrží mzdu, ktorá je splatná za dlhšie ako mesačné obdobie, pri výplate uvedenej mzdy alebo jej časti za obdobie predchádzajúce dňu tejto výplaty sa vykoná účtovné vyrovnanie vyplatenej sumy (alebo vyplatených súm) preddavku na doplatok do minimálnej mzdy.
Minimálne mzdové nároky
Názov inštitútu minimálnych mzdových nárokov, ktorý je upravený v § 120 ZP, plne vystihuje jeho účel, a to ustanoviť spodnú hranicu právneho nároku zamestnanca na mzdu podľa náročnosti ním vykonávaných prác. Uplatnenie inštitútu minimálnych mzdových nárokov je podstatne selektívnejšie než inštitútu minimálnej mzdy.
Minimálne mzdové nároky sa na rozdiel od minimálnej mzdy neuplatňujú napríklad u zamestnancov verejnej služby, štátnych zamestnancov, príslušníkov ozbrojených zložiek, colníkov, hasičov, sudcov, prokurátorov a pod. Ak sú podmienky odmeňovania zamestnancov dohodnuté v kolektívnej zmluve, ustanovenie § 120 ZP sa na zamestnancov nevzťahuje a sociálni partneri zúčastnení na kolektívnom vyjednávaní o mzdách v zásade nemajú dôvod prihliadať na výšku minimálnych mzdových nárokov.
Vzhľadom na to, že minimálne mzdové nároky sú násobkami hodinovej minimálnej mzdy, v podstate predstavujú akoby šesť úrovní minimálnej mzdy. Na rozdiel od inštitútu minimálnej mzdy sadzby minimálnych mzdových nárokov sú ustanovené len v Sk na hodinu. Ide o sadzby minimálnych mzdových nárokov platné pre zamestnanca, pre ktorého je ustanovená základná výška minimálnej mzdy.
Prvá časť povinností zamestnávateľa, na ktorého sa vzťahujú ustanovenia § 120 ZP, spadá do povinnosti určiť stupeň náročnosti pracovného miesta. Pod pracovným miestom sa rozumie súhrn pracovných činností, ktoré zamestnanec vykonáva podľa pracovnej zmluvy. Môže pri tom vychádzať z popisu práce alebo zo stručnej charakteristiky druhu práce, ktorú je zamestnávateľ v zmysle § 43 ods. 1 písm. a ZP povinný uviesť v pracovnej zmluve. Charakteristiky stupňov náročnosti pracovných miest sú prílohou ZP. Slovne sa nimi všeobecne popisuje náročnosť prác zodpovedajúca príslušnému stupňu.
Zamestnávateľ je povinný priradiť stupeň náročnosti každému pracovnému miestu porovnaním najnáročnejšej pracovnej činnosti s charakteristikami stupňov náročnosti pracovných miest. Sumy minimálnych mzdových nárokov garantujú spodnú hranicu výšky mzdy zamestnanca v závislosti od náročnosti vykonávaných prác. Minimálne mzdové nároky sa uplatňujú len v prípade, ak podmienky odmeňovania zamestnancov nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve (§ 120 Zákonníka práce).
Od roku 2021 je nárast minimálnych mzdových nárokov pre každý stupeň náročnosti práce v porovnaní s predchádzajúcim rokom rovnaký, t. j. bez ohľadu na náročnosť vykonávanej práce pri každom stupni náročnosti práce vzrastie minimálny mzdový nárok o rovnakú sumu, ktorá zodpovedá nárastu minimálnej mzdy. Suma minimálneho mzdového nároku pre príslušný stupeň na príslušný kalendárny rok za každú hodinu odpracovanú zamestnancom pri ustanovenom týždennom pracovnom čase 40 hodín je 1/174 zo sumy minimálneho mzdového nároku za mesiac.
Charakteristiky stupňov náročnosti práce
Príloha č. 1 Zákonníka práce definuje charakteristiky šiestich stupňov náročnosti práce. Tu je ich zhrnutie:
- 1. stupeň náročnosti práce: Pomocné, prípravné alebo manipulačné práce podľa presných postupov a pokynov. Príklady: pomocný robotník na stavbe, dokladač/ka tovaru v obchode.
- 2. stupeň náročnosti práce: Samostatné odborné práce podľa určených postupov. Príklady: recepčný/á, predavač/ka v obchode, pomocný/á účtovník/čka, čašník/čka.
- 3. stupeň náročnosti práce: Komplexné odborné práce s vyššou mierou zodpovednosti. Príklady: vodič/ka autobusu/električky, zdravotná sestra/brat, ekonóm/ka, obchodný/á zástupca/kyňa.
- 4. stupeň náročnosti práce: Kreatívne a systémové práce s vysokou mierou samostatnosti. Príklady: účtovník/čka, inštruktor/ka autoškoly.
- 5. stupeň náročnosti práce: Riadiace a koncepčné práce. Príklady: obchodný/á manažér/ka.
- 6. stupeň náročnosti práce: Tvorivé a strategické práce s vysokou mierou zodpovednosti za výsledky.
Ak zamestnanec vykonáva činnosti, ktoré spadajú do viacerých stupňov náročnosti práce, prináleží mu minimálna mzda podľa vyššieho stupňa náročnosti práce.
Pohyblivá zložka mzdy
Mzda u nás je tvorená viacerými časťami, čiže zložkami. Každá mzda má základné zložky, ako aj pohyblivé zložky mzdy, pričom konkrétne mzdové podmienky si dohodnú zamestnávateľ a zamestnanec v pracovnej zmluve alebo zamestnávateľ a príslušný odborový orgán v rámci kolektívnej zmluvy. Zákonník práce, konkrétne ide o zákon 311/2001 Z.z., definuje mzdu ako peňažné plnenie alebo plnenie peňažnej hodnoty (čiže naturálna mzda) poskytované zamestnávateľom zamestnancovi za prácu. Mzda však nie je náhrada mzdy, odchodné, odstupné, cestovné náhrady, taktiež nie sú mzdou ani príspevky zo sociálneho fondu, príspevky na doplnkové dôchodkové sporenie, príspevky na životné poistenie zamestnanca ale ani iné výnosy z akcií alebo obligácií.
Niektoré zložky mzdy sú nárokovateľné, iné nenárokovateľné, pričom konkrétny nárok vyplýva buď priamo zo zákona alebo z pracovnej či kolektívnej zmluvy. V každom prípade platí, že samozrejme zákon je nadradený v tom, že základná zložka mzdy je nedotknuteľná a je priamo viazaná na pracovnú zmluvu a dohodu oboch strán, takže nie je možné na ňu siahnuť len jednostranne, napríklad z vôle zamestnávateľa. Iné je to už samozrejme pre variabilné zložky mzdy závislé od rôznych parametrov.
Pohyblivá zložka mzdy, ktorú tvoria rôzne odmeny a bonusy, častokrát nie je uvedená priamo v pracovnej zmluve a preto je nenárokovateľná. Jej vyplatenie môže byť viazané na splnenie určitých podmienok. Tieto podmienky môžu byť závislé na tom, ako sa „darí“ zamestnávateľovi, teda na obrate spoločnosti alebo na práci a prístupe zamestnanca. S pohyblivou časťou mzdy nesmie zamestnávateľ nakladať úplne ľubovoľne. Má síce právo určiť, kedy bude pohyblivá zložka mzdy vyplácaná, ale podmienky a výšku (či rozpätie možného bonusu) musí uviesť v zmluve so zamestnancom alebo stanoviť vnútorným predpisom. Ďalšou povinnosťou zamestnávateľa je dodržanie zásady rovnakého zaobchádzania so zamestnancami.
Hrubá mzda sa skladá z dvoch častí. Základná zložka mzdy - označuje sa aj ako pevná zložka mzdy, je poskytovaná na základe odpracovaného času alebo dosiahnutého výkonu, nedá sa meniť bez písomnej dohody medzi zamestnancom a zamestnávateľom (do základnej zložky mzdy nepatria príplatky za nočné zmeny, nadčasy či rizikové zamestnanie ani bonusy, odmeny, 13. a 14. odmeny, ktoré bývajú jednorazové, vyplácajú sa napr. pri príležitosti obdobia letných dovoleniek (tzv. trinásty plat) a vianočných sviatkov (tzv. štrnásty plat).
Pri výpočte mzdy zohľadňuje mzdová účtovníčka pevnú aj pohyblivú zložku mzdy. Zatiaľ čo tá prvá je presne daná zmluvou, pri druhej hrajú úlohu vnútorné predpisy, výkon zamestnanca i rozhodnutie zamestnávateľa. Mzdové podmienky zamestnávateľ dohodne s príslušným odborovým orgánom v kolektívnej zmluve, alebo so zamestnancom v pracovnej zmluve.