Skrátený pracovný úväzok sa stáva čoraz populárnejším, najmä medzi študentmi, rodičmi a ľuďmi, ktorí hľadajú lepšiu rovnováhu medzi prácou a súkromím. Hoci na Slovensku pracuje na skrátený úväzok len zlomok zamestnancov, približne 6 % podľa Eurostatu, počas koronakrízy začalo viacero firiem krátiť úväzky, čo môže viesť k ich nárastu. Tento článok sa zaoberá právami a povinnosťami zamestnancov pracujúcich na skrátený úväzok, s dôrazom na nárok na odstupné a ďalšie dôležité aspekty. Zmiernenie finančného dopadu na zamestnanca, ktorému končí pracovný pomer, môže pomôcť odstupné.
Čo je skrátený pracovný úväzok?
Skrátený pracovný úväzok je forma zamestnania, pri ktorej zamestnanec pracuje menej hodín ako pri plnom pracovnom úväzku. Typickým znakom skráteného úväzku je kratší pracovný čas. Ak má zamestnávateľ stanovený týždenný pracovný čas v objeme 40 hodín, akýkoľvek nižší rozsah pracovného času sa považuje za skrátený úväzok, známy aj ako čiastočný úväzok. Na Slovensku zákon umožňuje zamestnancom dohodnúť si skrátený úväzok na základe vzájomnej dohody so zamestnávateľom. Podľa § 49 ods. 3 Zákonníka práce platí, že kratší pracovný čas nemusí byť rozvrhnutý na všetky pracovné dni v týždni.
Zákonník práce definuje skrátený úväzok ako pracovný čas, ktorý je kratší, než ustanovený týždenný pracovný čas. Štandardný týždenný pracovný čas vo väčšine zamestnaní dosahuje najvyššiu zákonom povolenú dĺžku v trvaní 40 hodín týždenne (bez nadčasov); ide však len o jeho maximálne trvanie a môže byť stanovený aj odlišne (napríklad na 37,5 hodín týždenne).
Skrátený úväzok si môžete so zamestnávateľom dohodnúť v pracovnej zmluve alebo v jej dodatkoch, forma dohody by mala byť každopádne písomná. Podľa potrieb zamestnávateľa alebo vašich možností vám zároveň uzatvorenie dohody o kratšom pracovnom čase nebráni, aby ste kedykoľvek dojednali opäť týždennú pracovnú dobu v dlhšom trvaní. Kratší pracovný čas nemusí byť rozvrhnutý rovnomerne na všetky pracovné dni - opäť záleží na vzájomnej dohode.
Príklad:
- Ustanovený týždenný pracovný čas je 40 hodín; dohodnete sa však na kratšom pracovnom čase v trvaní 30 hodín. Tento môže byť rozvrhnutý napríklad tak, že budete pracovať len 7,5 hodinové zmeny od pondelka do štvrtka, ale aj tak, že budete pracovať v zmenách trvajúcich 6 hodín od pondelka do piatka.
Kedy máte právo požiadať o kratší pracovný čas?
Prvým prípadom, v ktorom máte právo žiadať o skrátený úväzok, je hroziaca výpoveď, a to ak jej dôvody nespočívajú v nadbytočnosti vzhľadom na skončenie vášho dočasného pridelenia, v neuspokojivom plnení vašich pracovných úloh, v porušovaní pracovnej disciplíny či v takých skutočnostiach, pre ktoré by bolo možné pracovný pomer skončiť okamžite. Ak platí vyššie uvedené, zamestnávateľ vám môže dať výpoveď len vtedy, ak vám nedokáže ponúknuť ani prácu na kratší pracovný čas, a to v dohodnutom mieste výkonu vašej práce. Ponúknutá práca nemusí zodpovedať vašej pôvodnej pracovnej náplni, ale malo by ísť o prácu, ktorá je pre vás vhodná.
Zamestnávateľ musí ďalej vyhovieť aj žiadosti o skrátený úväzok podanej tehotnou ženou alebo ženou či mužom, ktorí sa starajú o dieťa mladšie ako 15 rokov. Povinnosť akceptovať kratší pracovný čas má vtedy, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody.
Výhody a nevýhody skráteného úväzku
Skrátený pracovný úväzok ponúka mnoho výhod, ale aj nevýhod. Dôležité je zvážiť svoje osobné a profesionálne ciele pred tým, ako sa rozhodnete pre túto formu zamestnania.
Výhody
- Jednou z najväčších výhod skráteného pracovného úväzku je možnosť lepšieho vyváženia pracovného a osobného života.
- Skrátený pracovný úväzok ponúka flexibilnejší pracovný čas a možnosť stíhať aj iné povinnosti, čo je výhodné najmä pre študentov, dôchodcov a matky s malými deťmi.
- Pre zdravotne znevýhodnených môže byť skrátený úväzok jedinou voľbou.
- Zamestnávateľ vám nemôže nariadiť prácu nadčas - nadčasy budete robiť len vtedy, ak s nimi budete aj vy súhlasiť.
Nevýhody
- Nižšia mzda, ktorá nemusí byť dostatočná na pokrytie všetkých nákladov, najmä pre samoživiteľov.
- Nižšie odvody do sociálneho poistenia môžu mať negatívny vplyv na výšku budúceho dôchodku.
- Príspevok na rekreáciu sa vám znižuje v pomere zodpovedajúcom kratšiemu pracovnému času (aktuálne sa štandardne poskytuje v sume 55 % oprávnených výdavkov, najviac však v sume 275 EUR za kalendárny rok).
- Rovnakým spôsobom sa vám znižuje aj príspevok na športovú činnosť dieťaťa.
- Dojčiacej žene pracujúcej po kratší pracovný čas, ktorý ale trvá aspoň polovicu určeného týždenného času, sa poskytuje len 1 polhodinová prestávka na dojčenie (t.j. nie dve ako v prípade neskráteného pracovného času).
Práva a povinnosti zamestnancov na skrátený úväzok
Ak pracujete na kratší pracovný čas, platia pre vás rovnaké povinnosti ako pre riadneho zamestnanca.
Dovolenka
Aj pri kratšom pracovnom pomere vám náleží dovolenka, avšak je treba zohľadniť dĺžku pracovného týždňa. Ak pracujete 5 dní v týždni, máte nárok na 5 pracovných dní dovolenky. Ak by ste mali pracovný čas rozvrhnutý nerovnomerne, napríklad 4 dni po 5 hodín, budete mať týždeň dovolenky ako 4 pracovné dni. Podľa zákona má každý nárok na štyri týždne dovolenky. Tie sa ale v prípade skráteného úväzku prepočítajú podľa počtu odpracovaných dní. Ak teda napríklad máte polovičný úväzok a pracujete každý deň štyri hodiny, dovolenka sa vám vyráta ako bežnému zamestnancovi. Ak však chodíte do práce len štyri dni v týždni, počet dní dovolenky sa vám skráti. Ostanú vám, samozrejme, voľné dni, kedy nepracujete.
Mzda a odvody
Zamestnancovi, ktorý pracuje na čiastočný úväzok patrí pomerná čas mzdy, ktorá zodpovedá dohodnutému pracovnému času. Pri skrátenom pracovnom úväzku sa odvody do sociálneho a zdravotného poistenia počítajú na základe skráteného pracovného pomeru. V praxi to znamená, že vám z výplaty odíde rovnaké percento zo zarobenej mzdy ako v práci na celý úväzok. To znamená, že ak zamestnanec pracuje menej hodín než je bežný plný pracovný čas (obvykle 40 hodín týždenne), jeho odvody budú proporcionálne nižšie, než by boli pri plnom pracovnom pomere. Ak zamestnanec pracuje na skrátený úväzok a jeho príjem je nižší než minimálna mzda (v roku 2024 je minimálna mzda 700 EUR), bude potrebné zabezpečiť minimálnu výšku odvodov, ktorá môže byť viazaná na minimálnu mzdu.
Čistá mzda a doplatek mzdy - výpočet. Počítej se mnou.
Príklad výpočtu minimálneho mzdového nároku:
Minimálny mesačný mzdový nárok pri skrátenom úväzku = minimálny mesačný mzdový nárok pre 4. stupeň náročnosti práce x koeficient skráteného úväzku (napr. 0,45). Zamestnanec pracuje na skrátený pracovný úväzok 0,225 v jednozmennej prevádzke, 9 hodín týždenne. Zaradený je do 1. stupňa náročnosti práce a prináleží mu mzda vo výške 183,60 eura.
Dôchodok
Pri skrátenom pracovnom úväzku zamestnanci stále môžu byť účastníci dôchodkového systému, ale ich výška dôchodku bude závisieť od viacerých faktorov, predovšetkým od výšky ich príjmu a počtu odpracovaných rokov, ktoré sa zohľadňujú pri výpočte dôchodku. Ak zamestnanec pracuje na skrátený pracovný úväzok, jeho hrubá mzda bude nižšia než pri plnom pracovnom úväzku. Preto aj jeho odvody na dôchodkové poistenie budú nižšie, čo môže v konečnom dôsledku ovplyvniť výšku dôchodku. Pre nárok na starobný dôchodok je potrebné odpracovať určitý počet rokov (minimálne 15 rokov) a mať dostatočné odvody do dôchodkového systému.
Nemocenské dávky
Zamestnanci na skrátený pracovný úväzok majú nárok na nemocenské dávky (PN) rovnako ako zamestnanci na plný pracovný úväzok. Výška nemocenských dávok však bude nižšia, pretože sa počíta z nižšej hrubej mzdy, ktorá je proporcionálna k počtu odpracovaných hodín. Pri práceneschopnosti sa dávky vyplácajú zo Sociálnej poisťovne po uplynutí 3 dní, pričom nemocenské dávky sa určujú podľa pomeru k príjmu a počtu odpracovaných hodín.
Materská
Aj materská sa odvíja od výšky platu. Ženy, ktoré tento rok dostávajú priemernú mesačnú mzdu, tak majú pri plnom úväzku nárok na 834,8 eura a v pri polovičnom na 417,4 eura. Platí, že výška materskej sa vypočíta podľa príjmu z minulého roku. Ak teda plánujete odchod na materskú, prejsť na polovičný úväzok sa veľmi neoplatí, lebo by ste dostali nižšiu materskú. Podobne je to v prípade, ak by ste si pred odchodom na materskú našli prácu na polovičný úväzok.
Príspevok na stravovanie
Zákon hovorí, že zamestnávatelia musia zamestnancom „zabezpečovať“ stravu. Pokiaľ nemajú podnikovú jedáleň, riešia to gastrolístkami či kartami. Zo zákona majú povinnosť preplatiť zamestnancom 55 percent z ceny jedla, minimálne 2,20 eura. Týka sa to však len tých, ktorí pracujú viac ako štyri hodiny denne. Ak teda robíte na polovičný úväzok, príspevok na stravu nedostanete, zatiaľ čo zamestnanci na plný úväzok dostanú aspoň 40 eur.
Prestávky
Ak idete do práce len na štyri hodiny, nemáte nárok na prestávku. Ten vzniká až vtedy, ak je pracovná doba dlhšia ako šesť hodín. Prestávka na odpočinok a jedenie má trvať 30 minút. Výnimku majú mladiství zamestnanci, ak ich pracovná zmena trvá dlhšie ako 4,5 hodiny.
Ukončenie pracovného pomeru a odstupné
Odstupné je peňažná kompenzácia, na ktorú má zamestnanec nárok v prípade nezaviného ukončenia pracovného pomeru. Základnou podmienkou je dôvod ukončenia pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa alebo dohodou v prípadoch, ktoré špecifikuje Zákonník práce. Odstupné sa týka ukončenia pracovnej zmluvy, nie zmlúv mimo pracovného pomeru, tzv. dohôd. Nárok na odstupné ako peňažnej kompenzácie vzniká v tých prípadoch, keď zamestnanec za skončenie pracovného pomeru subjektívne nemôže.
Dôvody vzniku nároku na odstupné
Nárok na odstupné zamestnancovi vznikne iba v prípade, ak s ním zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou alebo ak sa pracovný pomer skončil dohodou, v oboch prípadoch iba z dôvodov výslovne uvedených v ust. § 76 ods. 1 a ods. 2 Zákonníka práce. Základnou podmienkou je, aby pracovný pomer bol skončený výpoveďou zo strany zamestnávateľa alebo dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo f) Zákonníka práce.
- Zamestnávateľ sa zrušuje alebo premiestňuje.
- Zamestnanec sa stane nadbytočným vzhľadom na organizačné zmeny.
- Zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu.
- Zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu; pre pracovný úraz to platí, len ak nebol spôsobený zavinením zamestnanca.
Príkladom môže byť situácia, kedy sa zamestnávateľ rozhodne dohodnúť sa zamestnancom o ukončení pracovného pomeru z dôvodu zmeny dodávateľských vzťahov a spôsobu obchodovania, pričom v dohode je uvedený dôvod ukončenia pracovného pomeru ako zmena organizácie práce. Ak by nastala totožná situácia, avšak zamestnávateľ by ukončil pracovný pomer výpoveďou, zamestnancovi tiež vzniká nárok na odstupné, pretože výpoveď dostal z dôvodu organizačnej zmeny. Dôchodcovia, ktorí sú stále zamestnaní, či už na plný alebo skrátený úväzok, môžu mať nárok na odstupné rovnakým spôsobom ako ostatní zamestnanci, ak spĺňajú zákonné podmienky.
Skutočnosť, že ste mali dohodnutý kratší pracovný čas, nemá vplyv na vznik nároku na odstupné, ale ovplyvnil by iba výšku odstupného, pretože pri jeho výpočte sa vychádza z priemerného mesačného zárobku zamestnanca.
Kedy odstupné nedostanete?
Odstupné nedostanete v prípade, že podáte výpoveď vy. Ak váš pracovný pomer bol ukončený okamžite, nevzniká Vám nárok na odstupné. Zamestnanci, ktorí patria do špecifických chránených skupín, napr. tehotné ženy, zamestnanci na materskej či rodičovskej dovolenke, majú zvýšenú ochranu a ich pracovný pomer nemôže byť skončený výpoveďou z dôvodu nadbytočnosti. Výnimkou sú prípady zrušenia zamestnávateľa.
Nárok na odstupné sa môže premlčať, ak si ho zamestnanec neuplatní včas. Odporúča sa podať žiadosť o odstupné písomne. Niektorí zamestnávatelia poskytujú odstupné aj nad rámec zákona ako prejav dobrej vôle, alebo ako súčasť interných smerníc. V takomto prípade môže byť výška odstupného dohodnutá v pracovnej zmluve alebo kolektívnej zmluve. Ak zamestnávateľ ani po dohode odstupné nevyplatí, skúste ho najprv písomne vyzvať na nápravu.
Výška odstupného a jeho výpočet
Výška odstupného závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru u zamestnávateľa a od dôvodu skončenia pracovného pomeru. Zákonník práce upravuje len minimálnu hranicu odstupného. Zamestnávateľ môže poskytnúť aj vyššiu sumu odstupného.
Podľa § 76 ods. 1 Zákonníka práce platí:
Pri skončení pracovného pomeru výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) (zrušenie zamestnávateľa alebo jeho časti) alebo písm. b) (premiestnenie zamestnávateľa a zamestnanec nesúhlasí so zmenou), patrí zamestnancovi odstupné v sume najmenej:
- dvojnásobku jeho priemernej mesačnej mzdy, ak pracovný pomer u zamestnávateľa trval menej ako jeden rok,
- štyri násobky jeho priemernej mesačnej mzdy, ak pracovný pomer u zamestnávateľa trval najmenej jeden rok,
- šesťnásobky jeho priemernej mesačnej mzdy, ak pracovný pomer u zamestnávateľa trval najmenej dva roky.
Pri skončení pracovného pomeru výpoveďou z dôvodu, že sa zamestnanec stal nadbytočným (podľa § 63 ods. 1 písm. c)), patrí zamestnancovi odstupné v sume najmenej:
- trojnásobku jeho priemernej mesačnej mzdy, ak pracovný pomer u zamestnávateľa trval menej ako jeden rok,
- päťnásobku jeho priemernej mesačnej mzdy, ak pracovný pomer u zamestnávateľa trval najmenej jeden rok,
- osemnásobku jeho priemernej mesačnej mzdy, ak pracovný pomer u zamestnávateľa trval najmenej dva roky.
V prípade skončenia pracovného pomeru z dôvodu pracovného úrazu alebo choroby z povolania, vzniká nárok na odstupné vo výške najmenej desaťnásobku priemernej mzdy zamestnanca. Od januára 2025 to bude 12-násobok mesačného zárobku. Ak zamestnanec ukončí pracovný pomer z dôvodu straty zdravotnej spôsobilosti (pracovný úraz, choroba spôsobená povolaním a pod.), odstupné bude po novom vyplácať priamo poisťovňa, u ktorej je zamestnávateľ zo zákona poistený. Výška odstupného bude predstavovať 12-násobok mesačného zárobku.
Pre výpočet výšky odstupného je dôležité vedieť, ako dlho pracovný pomer trval. Dĺžka pracovného pomeru sa počíta od nástupu do práce do momentu, v ktorom došlo k doručeniu výpovede, prípadne uzatvoreniu dohody o skončení pracovného pomeru. Ak zamestnanec predtým pracoval u zamestnávateľa na dobu určitú, započítava sa do dĺžky trvania pracovného pomeru aj čas, ktorý zamestnanec odpracoval počas doby určitej. Priemerná mesačná mzda sa vypočíta ako priemer z hrubých zárobkov zamestnanca za rozhodujúce obdobie, ktorým je spravidla kalendárny štvrťrok predchádzajúci štvrťroku, v ktorom došlo k skončeniu pracovného pomeru. Ak zamestnanec nemá dosiahnutý potrebný počet dní v rozhodujúcom období, použije sa pravdepodobný zárobok.
Príklad na výpočet odstupného:
Zamestnanec pracoval u svojho zamestnávateľa 8 rokov. Pracovný pomer bol ukončený výpoveďou zamestnávateľa z dôvodu nadbytočnosti v dôsledku organizačnej zmeny. Zamestnávateľ zrušil pracovné miesto a zamestnanec s premiestnením nesúhlasil. Keďže zamestnanec pracoval pre zamestnávateľa viac ako 2 roky, má podľa § 76 ods. 1 písm. c) nárok na odstupné vo výške najmenej osemnásobku jeho priemernej mesačnej mzdy.
Výpovedná doba
Výpoveďou môže skončiť pracovný pomer zamestnávateľ aj zamestnanec. Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov ustanovených v tomto zákone. Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dĺžka úväzku nemá vplyv na dĺžku výpovednej doby. Na tú má vplyv len dĺžka trvania pracovného pomeru, dôvod výpovede a to, kto podáva výpoveď.
Dĺžka výpovednej doby
- Ak pracovná zmluva neupravuje dlhšiu výpovednú dobu, tak výpovedná doba bude 2 mesiace. Upravuje to Zákonník práce v ustanovení § 62 ods.
- Ak váš pracovný pomer trvá 5 mesiacov, teda menej ako jeden rok, potom výpovedná doba je jeden mesiac v zmysle ust. § 62 ods. 6 Zákonníka práce.
- Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) je najmenej dva mesiace. Ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok, výpovedná lehota je tri mesiace. Ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej päť rokov, je výpovedná lehota najmenej štyri mesiace.
- Výpovedná lehota zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. c) je najmenej dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok. Ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej päť rokov, je výpovedná lehota najmenej tri mesiace.
Výpovedná doba začne plynúť prvým dňom mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a pracovný pomer skončí uplynutím výpovednej doby. Vo výpovedi môžete, ale aj nemusíte uviesť dôvod výpovede. Súhlas zamestnávateľa na podanie výpovede nepotrebujete.
Odstupné a výpovedná lehota
Odstupné a výpovedná lehota sú dve samostatné kategórie, ktoré sa môžu prekrývať. Ak zamestnávateľ ukončuje pracovný pomer výpoveďou z organizačných dôvodov alebo iných dôvodov uvedených v § 63 ods. 1, zamestnanec má nárok na výpovednú lehotu aj odstupné.
Odstupné a podpora v nezamestnanosti
Áno, aj keď zamestnanec dostane odstupné, môže mať nárok na podporu v nezamestnanosti. Podpora v nezamestnanosti je dávka poskytovaná štátom, ktorá má pomôcť ľuďom, ktorí stratili zamestnanie a aktívne hľadajú novú prácu. Po skončení pracovného pomeru a vyplatení odstupného je potrebné sa zaregistrovať na úrade práce ako uchádzač o zamestnanie. Dĺžka evidencie na úrade práce a výška odstupného môžu ovplyvniť okamžité vyplácanie podpory. Podmienky nároku na podporu v nezamestnanosti upravuje zákon o sociálnom poistení. Zamestnanec musí spĺňať podmienku poistenia v nezamestnanosti počas určitého obdobia.
Čo ak zamestnanec nastúpi opäť k zamestnávateľovi?
Ak zamestnanec po skončení pracovného pomeru nastúpi opäť k tomu istému zamestnávateľovi alebo k jeho právnemu nástupcovi do pracovného pomeru pred uplynutím času určeného podľa poskytnutého odstupného, je povinný vrátiť odstupné alebo jeho pomernú časť, ak sa so zamestnávateľom nedohodne inak. V praxi môžu nastať situácie, že po skončení pracovného pomeru nastúpi zamestnanec opäť k tomu istému zamestnávateľovi, príp. k jeho právnemu nástupcovi.
Odchodné
Kým odstupné predstavuje kompenzáciu ukončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa, odchodné plní inú funkciu. Predstavuje totiž akúsi odmenu pre zamestnanca pri jeho odchode na dôchodok. V Zákonníku práce nájdeme dve situácie, v ktorých nárok na odchodné môže vzniknúť:
- Zamestnancovi vznikol nárok na starobný dôchodok alebo invalidný dôchodok (pri poklese schopnosti viac ako 70%).
- Zákonník práce určuje len spodnú hranicu výšky odchodného, ktorá je definovaná sumou vo výške priemerného mesačného zárobku zamestnanca.