Tento článok poskytuje komplexné informácie o nároku na tzv. "paragraf" (pracovné voľno z dôvodu návštevy lekára) pre zamestnancov pracujúcich na dohodu, ako aj o súvisiacich podmienkach a aspektoch, ktoré upravuje Zákonník práce. Cieľom je poskytnúť jasný a zrozumiteľný prehľad pre zamestnancov aj zamestnávateľov.
Sezónne zamestnávanie a dohody o práci
Podľa Zákonníka práce môžu byť sezónne práce vykonávané v pracovnom pomere, ako aj na základe uzatvorenej dohody o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce. Príležitostné práce možno vykonávať aj na základe dohody uzatvorenej mimo pracovného pomeru. Zákon č. 311/2001 Z. z. upravuje spôsoby, akými zabezpečiť plnenie svojich potrieb, pričom nie je nevyhnutné vstupovať priamo do pracovného pomeru. Zamestnávateľ môže na plnenie svojich úloh alebo na zabezpečenie svojich potrieb dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru uzatvárať iba výnimočne, ak ide o prácu, ktorá je vymedzená výsledkom (dohoda o vykonaní práce) alebo ak ide o príležitostnú činnosť vymedzenú druhom práce (dohoda o brigádnickej práci študentov a dohoda o pracovnej činnosti), ktoré nemožno zabezpečiť v pracovnom pomere, pretože ich výkon by bol neúčelný alebo nehospodárny. Zamestnanec vykonávajúci práce na základe dohôd vykonávaných mimo pracovného pomeru nie je chránený všetkými ustanoveniami Zákonníka práce.
Typy dohôd o práci mimo pracovného pomeru
Zákonník práce rozlišuje niekoľko typov dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Výber vhodnej dohody závisí od predmetu, t. j. druhu činností, aké majú byť realizované.
Dohoda o vykonaní práce
Dohoda o vykonaní práce je zameraná na dosiahnutie určitého konečného výsledku. Pre dohodu o vykonaní práce, pre ktorú sa uzatvára, je možné ju uzatvoriť maximálne na 12 mesiacov od začiatku a odovzdania práce. Zákonník práce v §223 ods. umožňuje dohodnúť si splatnosť aj iným spôsobom, t. j. časti pracovnej úlohy. Zamestnávateľ však nemôže takéto zníženie realizovať samovoľne. Zníženiu musí predchádzať prerokovanie so zamestnancom. Zníženie nemôže byť ľubovoľné, ale len primerané nevykonanej práci, resp. v súlade s dohodnutými podmienkami. Právo na odmenu po smrti zamestnanca je súčasťou dedičstva. Ak bola splnená pracovná úloha čo i len sčasti, tak právo na odmenu nezaniká. Takisto aj právo na náhradu vynaložených nákladov zachované ako súčasť dedičstva.
Dohoda o pracovnej činnosti
Dohoda o pracovnej činnosti je zameraná na vykonávanie určitej pracovnej činnosti, napríklad trénera futbalového krúžku. Dohoda o pracovnej činnosti môže byť uzatvorená maximálne na 8 mesiacov. Dohoda o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce platí od 1. 1. 2025.
Povinné náležitosti dohody o pracovnej činnosti:
- písomná forma
- dohodnutá práca
- dohodnutá odmena
- dohodnutý rozsah pracovného času
- doba, na ktorú sa dohoda uzatvára
Skončenie dohody o pracovnej činnosti
Skončenie dohody o pracovnej činnosti je upravené v § 228a Zákonníka práce. Dohoda o pracovnej činnosti sa môže skončiť dohodou, výpoveďou alebo okamžitým skončením. Zamestnanec môže okamžite skončiť dohodu, ak nemôže vykonávať prácu bez ohrozenia života alebo zdravia. Zamestnávateľ môže okamžite skončiť dohodu, ak bol zamestnanec právoplatne odsúdený za úmyselný trestný čin. Výpovedná doba je 15 dní a začína plynúť dňom, kedy bola výpoveď doručená. Odmena za vykonanú prácu je splatná najneskôr do konca kalendárneho mesiaca nasledujúceho po mesiaci, v ktorom sa práca vykonala, napr. konca nasledujúceho mesiaca, t. j. januára.
Dohoda o brigádnickej práci študentov
Ustanovenia deviatej časti Zákonníka práce a novelou (zákonom č. 76/2021 Z. z.) s účinnosťou od 1. marca 2021 sa zmenili podmienky pre dohodu o brigádnickej práci študentov. Účelom dohôd je pokryť výnimočnú prácu príležitostného charakteru.
Pracovný čas a odpočinok
Celkový rozsah práce vykonávanej zamestnancom na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, t. j. priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť:
- 12 hodín u dospelého zamestnanca,
- 8 hodín u mladistvého zamestnanca.
Dohody sa robia a majú sa robiť na príležitostné práce, výpomoc - to je ich „základ“, nie na to, aby mi 8 hodín denne niekto na dohodu “tvrdol” napr. v predajni. Zamestnanci na dohodu majú za určitých okolností nárok aj na mzdové zvýhodnenie za prácu v sobotu, nedeľu či sviatok. Podľa Zákonníka práce mzda nesmie byť nižšia ako minimálna mzda podľa osobitného predpisu.
Povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa
Povinnosti zamestnanca
Zamestnanec je povinný ospravedlniť svoju neprítomnosť na pracovisku. Je povinný o neprítomnosti v práci informovať. Medzi ďalšie povinnosti patrí povinnosť oznamovať zamestnávateľovi zmenu jeho mena, priezviska, atď. Ak je prekážka v práci zamestnancovi vopred známa, je povinný včas požiadať zamestnávateľa o poskytnutie pracovného voľna. Inak je zamestnanec povinný upovedomiť zamestnávateľa o prekážke v práci a o jej predpokladanom trvaní bez zbytočného odkladu.
Povinnosti zamestnávateľa
Zamestnávateľ je povinný oboznámiť zamestnanca s predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci pred jej začiatkom, pričom táto lehota nesmie byť kratšia ako 24 hodín. Ak zamestnávateľ nedodrží lehotu oznámenia čerpania dovolenky, musí dohodárovi nahradiť minimálne 30 % odmeny. Zamestnávateľ je povinný oboznámiť zamestnanca s jeho právami a povinnosťami. Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť na pracovisku také podmienky, aby nedošlo k šíreniu nákazy a aby bolo chránené zdravie zamestnancov.
Nárok na pracovné voľno ("paragraf")
Zamestnancom pracujúcim na základe niektorej z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru podľa ust. § 223 a nasl. Zákonníka práce nárok na pracovné voľno z dôvodu návštevy zdravotníckeho zariadenia nevzniká. V prípade, že zamestnávateľ má zatvorenú prevádzku a nemôže zamestnancovi prideľovať prácu, ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa podľa § 142 Zákonníka práce. Ak zamestnanec nemôže vykonávať prácu pre zastavenie alebo obmedzenie činnosti zamestnávateľa na základe rozhodnutia príslušného orgánu alebo pre zastavenie alebo obmedzenie činnosti zamestnávateľa v dôsledku vyhlásenia mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu, môže mu zamestnávateľ podľa novely Zákonníka práce vyplácať náhradu mzdy v sume najmenej 80% priemerného zárobku. Náhrada mzdy u zamestnanca však nesmie byť nižšia ako minimálna mzda. Výnimkou je situácia podľa § 142 ods. 4 Zákonníka práce, ak zamestnávateľ vymedzil v písomnej dohode so zástupcami zamestnancov vážne prevádzkové dôvody, pre ktoré zamestnávateľ nemôže zamestnancovi prideľovať prácu, ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa, pri ktorej patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume určenej dohodou najmenej 60 % jeho priemerného zárobku.
Čerpanie dovolenky a neplatené voľno
Zamestnávateľ nemá právo poslať zamestnanca na neplatené voľno. Neplatené voľno je možné so zamestnancom len dohodnúť (§ 141 ods. 3 písm. c) Zákonníka práce). V prípade neplateného voľna však musí zamestnanec brať do úvahy, že za neho zamestnávateľ neplatí odvody na sociálne a zdravotné poistenie. Zamestnanec a zamestnávateľ sa však môžu dohodnúť na platenom voľne, ktoré zamestnanec neskôr odpracuje (§ 141 ods. 3 písm. d) Zákonníka práce). Zamestnávateľ nemôže zamestnancovi jednostranne určiť okamžité čerpanie dovolenky. Podmienky určenia čerpania dovolenky upravuje § 111 Zákonníka práce. Podľa § 111 ods. 1 určuje čerpanie dovolenky zamestnávateľ po prerokovaní so zamestnancom podľa plánu dovoleniek určeného s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov tak, aby si zamestnanec mohol dovolenku vyčerpať spravidla vcelku a do konca kalendárneho roka. Pri určovaní dovolenky je potrebné prihliadať na úlohy zamestnávateľa a na oprávnené záujmy zamestnanca. Vzhľadom na dynamicky sa meniacu situáciu sa novelou Zákonníka práce účinnou od 4. 4. 2020 skrátil čas, v ktorom zamestnávateľ vopred oznamuje zamestnancovi čerpanie dovolenky na najmenej sedem dní. Naďalej však platí aj pravidlo, že zamestnanec môže dať súhlas, resp. požiadať o čerpanie aj v kratšom čase. Pokiaľ ide o dovolenku z roku 2019, tá sa mala čerpať už v roku 2019, a teda prenesenie do roku 2020 sa malo diať skôr ojedinele (napr. zamestnancovi sa čerpanie nemohlo určiť pre prekážky v práci na jeho strane - ako napr. dočasná pracovná neschopnosť alebo zamestnávateľ z objektívnych dôvodov neurčil čerpanie dovolenky - napr. výpadok zamestnancov a zamestnanec si nemohol vyčerpať naplánovanú dovolenku). V tomto prípade sa určenie čerpania dovolenky musí oznámiť najmenej 2 dni vopred.
Návšteva lekára a sprevádzanie rodinného príslušníka
Pri vlastnom vyšetrení alebo ošetrení zamestnanca v zdravotníckom zariadení patrí pracovné voľno s náhradou mzdy na nevyhnutne potrebný čas, najviac na sedem dní v kalendárnom roku, ak vyšetrenie/ošetrenie nebolo možné vykonať mimo Vášho pracovného času. Zamestnávateľ však zároveň môže oprávnene posudzovať, či ste naozaj potrebovali vynechať celú zmenu. Ak by išlo napríklad o krátky úkon (napr. odber biologického materiálu), zamestnávateľ nemusí uznať celú zmenu.
Podľa § 141 ods. 2 písm. c) Zákonníka práce má zamestnanec nárok na pracovné voľno s náhradou mzdy na nevyhnutne potrebný čas na sprevádzanie rodinného príslušníka do zdravotníckeho zariadenia na vyšetrenie alebo ošetrenie, ak je sprevádzanie nevyhnutné a rodinný príslušník sa nemôže dostaviť sám. Za rodinného príslušníka sa považuje manžel, vlastné dieťa, dieťa zverené zamestnancovi do náhradnej starostlivosti, rodič zamestnanca, súrodenec zamestnanca, rodič manžela, prarodič zamestnanca a iná osoba, ktorá so zamestnancom žije spoločne v domácnosti (§ 40 ods. 5 Zákonníka práce). Tento limit je na zamestnanca (spolu za všetky sprievody), nie na dieťa, a zákon neposkytuje vyšší limit pre samoživiteľov. Viac dní je možné len ak to dá zamestnávateľ (vnútorný predpis, kolektívna zmluva, prípadne neplatené voľno).
Krátenie nároku na pracovné voľno
Podľa § 141 ods. 6 Zákonníka práce zamestnávateľ môže určiť, že ak pracovný pomer zamestnanca vznikol v priebehu kalendárneho roka, pracovné voľno s náhradou mzdy z dôvodov uvedených v odseku 2 písm. a) prvom bode a písm. c) prvom bode sa poskytne v rozsahu najmenej jednej tretiny nároku za kalendárny rok za každú začatú tretinu kalendárneho roka trvania pracovného pomeru. To znamená, že ak váš pracovný pomer trval od začiatku roka do konca marca, teda jednu začatú tretinu roka, máte nárok na jednu tretinu zo 7 dní.
Príklad výpočtu krátenia nároku
Ak pracovný pomer trval 3 mesiace (jedna začatá tretina roka), nárok sa vypočíta nasledovne: 7 dní / 12 mesiacov = 0,5833 dňa za jeden mesiac. 0,5833 × 3 mesiace = 1,75 dňa.
Prekážky v práci na strane zamestnanca
Ak je zamestnanec dočasne pracovne neschopný z dôvodu choroby, v karanténe alebo sa musí starať o dieťa z dôvodu uzatvorenia školy, ide o prekážku v práci na strane zamestnanca a o tzv. dôležitú osobnú prekážku v práci (§ 141 ods. 1 Zákonníka práce). Zamestnávateľ je povinný ospravedlniť neprítomnosť zamestnanca v práci z tohto dôvodu na čas, po ktorý bude trvať uvedená prekážka v práci. Zamestnávateľ za tento čas neposkytuje náhradu mzdy, ale zamestnanec má po splnení podmienok nárok na nemocenské, resp. ošetrovné.
Práca z domu
Novela Zákonníka práce v § 250b ods. 2 ustanovuje možnosť zamestnávateľa prikázať prácu z domu (domácnosti) zamestnanca, ak ide o činnosť, u ktorej je to možné a ak práca na pracovisku nie je možná, nevyhnutná, prípadne je riziková z dôvodu prevencie šírenia prenosnej choroby a zamestnanec takýto výkon práce z domácnosti prípadne bezdôvodne odmieta (dohoda strán nie je týmto ustanovením vylúčená). Dôležité je, aby zamestnanec mal technické vybavenie pre prácu z domu. Novela Zákonníka práce síce priamo nevyžaduje, aby zamestnávateľ zamestnancovi takéto technické vybavenie poskytol, avšak z iných ustanovení Zákonníka práce možno odvodiť, že za technické vybavenie na výkon práce zodpovedá zamestnávateľ, resp. že náklady práce nemožno prenášať na zamestnanca. Zároveň sa ustanovuje právo zamestnanca na výkon práce z domácnosti, a to za podmienky, že to povaha práce umožňuje a že tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody.
Stravovanie zamestnancov
Zamestnávateľ je povinný prispievať zamestnancom na stravovanie formou príspevku na jedlo. § 152 ods. 6 Zákonníka práce ustanovuje, v ktorých prípadoch môže zamestnávateľ namiesto zabezpečenia stravovania poskytnúť zamestnancovi finančný príspevok. Poskytnutie finančného príspevku na stravovanie je teda možné len z vyššie uvedených dôvodov a predstavuje výnimočnú formu kompenzácie za neposkytnutie stravy. Finančný príspevok poskytnutý z iného dôvodu, ako sú zdravotné dôvody zamestnanca, podlieha u zamestnanca dani z príjmov a je vymeriavacím základom pre sociálne a zdravotné poistenie.
Zapožičanie zamestnancov (dočasné pridelenie)
Zapožičanie medzi zamestnávateľmi (tzv. dočasné pridelenie) umožňuje § 58a Zákonníka práce. Ide o dočasné pridelenie zamestnanca zamestnávateľom č. 1 zamestnávateľovi č. 2 (tzv. užívateľský zamestnávateľ). Hlavnou podmienkou je skutočnosť, že sú u zamestnávateľa objektívne prevádzkové dôvody, ktoré mu znemožňujú prideľovať prácu. Zmluvný vzťah zamestnanca je k zamestnávateľovi č. 1, pričom popri pracovnej zmluve sa musí dojednať ešte dohoda o dočasnom pridelení (§ 58 Zákonníka práce). Zamestnanec neuzatvára žiadnu zmluvu so zamestnávateľom č. 2 a hlavnú zodpovednosť za zamestnanca má naďalej jeho zamestnávateľ. Zamestnávateľ č. 1 a zamestnávateľ č. 2 si musia medzi sebou dojednať podmienky dočasného pridelenia.
Ochrana práv zamestnancov
V prípade, že zamestnávateľ nedodržiava zákon a robí nátlak na zamestnanca, aby podpísal nejaké dokumenty (napr. neplatené voľno, výpoveď, súhlas s dovolenkou), odporúča sa obrátiť na inšpekciu práce, ktorá je dozorným orgánom nad dodržiavaním pracovnoprávnych predpisov v zmysle zákona č. 125/2006 Z. z.