Ľudský, sociálny a kreatívny kapitál: Kľúčové faktory úspechu v modernom podnikaní

Ľudský kapitál, sociálny kapitál a kreatívny kapitál sú v dnešnej dobe kľúčovými faktormi, ktoré ovplyvňujú nielen ekonomický rast, ale aj celkový rozvoj spoločnosti. Tieto pojmy, hoci úzko prepojené, majú svoje špecifické definície a významy, ktoré sú pre pochopenie ich vplyvu na úspech jednotlivca, organizácie a celej ekonomiky nevyhnutné. V skorých ekonomických teóriách sa pracovná sila pokladala za jeden z troch výrobných faktorov, spolu s pôdou a fyzickým kapitálom. Rovnako ako pozemky, sa ľudský kapitál stal uznávaný spolu s prírodným kapitálom a aktívami. Ľudské faktory výroby záviseli od jednoduchej mechanickej analýzy ľudského kapitálu. V modernej technicko-finančnej analýze sa pojem „vyvážený rast“ vzťahuje k cieľu rovnakého rastu ľudských schopností a fyzických aktív, ktoré produkujú tovary a služby.

Ľudský kapitál: Základ pre produktivitu a inovácie

Ľudský kapitál má rôzne definície, napríklad, že sú to všetky praktické vedomosti, získané zručnosti a schopnosti osoby, ktoré zabezpečujú zvýšenie jej produktivity. OECD (1998, in Dobeš, 2003) ho definovala ako „vedomosti, zručnosti, schopnosti a ďalšie charakteristiky jedinca, ktoré sú relevantné pre ekonomickú aktivitu“. Jandourek (2001) ľudský kapitál definuje ako „schopnosti osôb, ktoré priamo prispievajú k vytváraniu zisku“. Gajdoš (2001) ho poníma ako „ľudí, ich sociálno-demografické charakteristiky a kvality, vzdelanie, zručnosť, tvorivosť, ako zdroj ich produktívnych schopností, kvalifikovanosť“. Fukuyama (2005) za ľudský kapitál považuje „zručnosti a vedomosti, ktoré nosíme v hlave“. Ľudský kapitál je teda stav kompetencií, vedomostí, kreativity, sociálnych a osobnostných rys, zakotvených v schopnosti vykonávať prácu tak, aby produkovala ekonomickú hodnotu. Je to celkový ekonomický pohľad na človeka, pôsobiaceho v rámci ekonomiky.

Ľudský kapitál je chrbticou vývoja človeka a hospodárskeho rozvoja v každom národe. V 18. storočí schopnosti a znalosti jedinca bez finančných, alebo materiálnych zdrojov nemali veľkú hodnotu. Neboli vhodné podmienky ich využitia, nakoľko sa vyrábalo s použitím veľkého množstva fyzickej práce. Spôsoby riadenia ľudí neboli potrebné, keďže väčšinou majiteľ finančných a materiálnych zdrojov riadil aj ľudí. Až neskôr, v 50. a 60. rokoch 20. storočia sa začal formovať koncept ľudského kapitálu. Ako prvý na to poukázal Theodore W. Schultz, ekonóm chicagskej školy, ktorý získal Nobelovu cenu za ekonómiu. Neskôr sa pridal ku konceptu ľudského kapitálu Gary S. Backer, keď určil dve hlavné možnosti získavania znalosti a schopnosti, teda budovania ľudského kapitálu. Prvá etapa začína pri samotnom vzdelávacom procese na školách. Druhá etapa pokračuje priamo v zamestnaní. Rozlišoval všeobecnú formu získavania poznatkov a zručnosti, ktoré sa dajú všeobecne využiť. Ako druhá bola podľa Beckera špecifická forma, ktorá využívala už získané poznatky a zručnosti v konkrétnej praxi. (Becker, 1962.) Dvadsiate storočie je často nazývané ako "storočie ľudského kapitálu". Počas tohto obdobia nové hnutie za stredoškolské vzdelanie vydláždilo cestu prechodu k masovému vysokoškolskému vzdelaniu.

Význam pre ekonomický rast a rozvoj

Ľudský kapitál je determinantom ekonomického rastu a je nezanedbateľnou súčasťou technologického pokroku. Vplyv na jeho formovanie má výchova, vzdelanie, ako aj kultúrne prostredie, v ktorom sa osoba nachádza. V roku 2010, OECD (Organizácia pre hospodársku spoluprácu a rozvoj) vyzvala vlády vyspelých ekonomík, aby prijali opatrenia na zvýšenie inovácie a vedomostí v oblasti produktov a služieb, ako cestu k pokračujúcej ekonomickej prosperite. Pojem ľudského kapitálu má väčší význam v krajinách s prebytkovou pracovnou silou. Tieto krajiny sú prirodzene obdarené väčším množstvom pracovnej sily vďaka vysokej pôrodnosti v danom prostredí. Nadbytočná pracovná sila v týchto krajinách je k dispozícii vo forme ľudských zdrojov vo väčšej miere, než hmotný zdroj kapitálu. Transformácia surových ľudských zdrojov na vysoko produktívne ľudské zdroje je procesom ľudského kapitálu. Problém nedostatku hmotného kapitálu, v krajinách s prebytkovou pracovnou silou, môže byť vyriešený zvyšovaním tvorby ľudského kapitálu, vďaka súkromným i verejným investíciám národných ekonomík do školstva a zdravotníctva.

Hmotný finančný kapitál je účinným nástrojom na podporu hospodárskeho rastu národa. Nehmotný ľudský kapitál, na druhej strane, je nástrojom na podporu komplexného rozvoja národa, pretože ľudský kapitál priamo súvisí s ľudským rozvojom. Organizácia Spojených národov - OSN zverejnila v rôznych krajinách Správu o ľudskom rozvoji s cieľom vyhodnotiť mieru ľudského kapitálu v týchto krajinách. Štatistickým ukazovateľom odhadu stupňa ľudského rozvoja je Index ľudského rozvoja HDI (Human Development Index). Je to kombinácia "Indexu priemernej dĺžky života", "Indexu vzdelávania" a "Indexu príjmov“. Index priemernej dĺžky života, ukazuje úroveň zdravia obyvateľov v krajine. Index vzdelávania ukazuje úroveň vzdelania a gramotnosti a Index pomeru populácie a príjmov ukazuje životnú úroveň obyvateľstva. Ak všetky tieto indexy majú rastúci trend, odráža sa to v rastúcom trende HDI. Ľudský kapitál sa rozvíja s kvalitou zdravotníctva, školstva a životnej úrovne. Preto jednotlivé zložky HDI - Index priemernej dĺžky života, Index vzdelávania a Index príjmov - priamo súvisia s formovaním ľudského kapitálu v rámci národa. HDI je ukazovateľom pozitívnej korelácie medzi ľudským kapitálom a ekonomickým rozvojom. Ak sa HDI zvyšuje, je tu vyššia miera ľudského kapitálu v reakcii na vyššiu úroveň vzdelania a zdravia. Rovnako, ak HDI rastie, príjmy na hlavu v národe sa taktiež zvyšujú. Implicitne, HDI ukazuje, že čím vyšší je ľudský kapitál vďaka dobrej úrovni zdravotníctva a vzdelania, tým vyšší je príjem na hlavu národa. Tento proces ľudského rozvoja je silným základom kontinuálneho procesu dlhodobého ekonomického rozvoja národa. Tento významný pojem ľudského kapitálu vo vytváraní dlhodobého ekonomického rozvoja národa, nemôže byť zanedbávaný. Očakáva sa, že makroekonomické politiky všetkých národov sú zamerané na podporu ľudského rozvoja a následne na hospodársky rozvoj.

V období prosperity, menový kapitál rastie relatívne vyššie, zatiaľ čo v období recesie a depresie, prichádza spomalenie rastu menového kapitálu. Na druhej strane, ľudský kapitál má rovnomerné rastúce tempo dlhodobého rastu, pretože základ tohto ľudského kapitálu je stanovený stupňom vzdelania a zdravotníctva. Súčasná generácia je kvalitatívne vyvinutá efektívnym vzdelaním a zdravotníckou starostlivosťou. Budúce generácie budú ešte viac ťažiť z pokročilého výskumu v oblasti vzdelávania a zdravotnej starostlivosti. Preto vzdelanie a zdravotníctvo budú mať produktívnejší dopad na budúce generácie a budúca generácia sa stáva lepšou ako súčasná generácia. Inými slovami, výrobná kapacita pre budúce generácie sa zvyšuje viac, ako súčasná generácia. Preto miera ľudského kapitálu v budúcej generácii bude väčšia, ako miera ľudského kapitálu v súčasnej generácii. Ide o kumulatívny rast ľudského kapitálu vytvoreného najvyššou kvalitou pracovnej sily nasledujúcej generácie v porovnaní s predchádzajúcou generáciou. V Indii, miera ľudského kapitálu neustále stúpala po získaní nezávislosti v dôsledku kvalitatívnych zlepšení v každej generácii. V druhom desaťročí 21. storočia, pôsobí tretia generácia obyvateľov Indie v oblasti pracovných síl. Táto tretia generácia je kvalitatívne lepšia, ako väčšina ľudských zdrojov v Indii. V Indii vyvinula sektor na vývoz finančných a softvérových služieb, služieb pre cestovný ruch a zlepšila rovnováhu platobných bilancií v Indii.

Investície do ľudského kapitálu

Vzhľadom na to, že ľudský kapitál sa počas života človeka opotrebúva, na zachovanie a zvyšovanie jeho hodnoty a kvality je nevyhnutné realizovať investície. Subjektami, ktoré tieto investície v ich troch formách (investície do vzdelávania, investície do zdravotného stavu, investície do pracovných podmienok) majú financovať, sú domácnosti, organizácie alebo štát, a to podľa toho, ktorému subjektu plynú z danej investície úžitky. Nároky na zvyšovanie hodnoty a kvality ľudského kapitálu nevyhnutne súvisia s technickým pokrokom. Nemožno zabúdať na investície celej spoločnosti pri získaní základného vzdelania a financovania celého školského systému. Mimoekonomickým prínosom je aj zlepšenie zdravia, zvýšenie politickej stability a zlepšenie kvality medziľudských vzťahov v spoločnosti. Vzdelanejší jednotlivci sú menej náchylní nechať sa zmanipulovať. V nezamestnanosti sa totiž znehodnocuje ľudský kapitál. Rovnaké riziko má aj zamestnanie bez ďalšieho vzdelávania, no s oveľa pomalším priebehom znehodnocovania ľudského kapitálu. Ďalším možným rizikom je podcenenie investícii do vzdelávania, teda do budovania ľudského kapitálu.

Podľa teórie o ľudskom kapitáli organizácie na trhu práce so všeobecným ľudským kapitálom (zložky ľudského kapitálu použiteľné v akejkoľvek organizácii a na akejkoľvek pracovnej pozícii) nie sú motivované investovať do ľudského kapitálu formou vzdelávania, pretože existuje riziko odchodu pracovníka k inému zamestnávateľovi aj so znalosťami a zručnosťami nadobudnutými výcvikom a školením. Pre organizáciu je tak investícia do všeobecného ľudského kapitálu neefektívna. V každom prípade, ak chce zamestnávateľ zabrániť odchodu vyškoleného zamestnanca a zabezpečiť si tak návratnosť investície, musí pracovníka motivovať k tomu, aby zostal. Spôsobov, ako motivovať, je veľa. Bežne uplatňované sú vyššia mzda, odmeny, sociálne výhody, príjemné pracovné prostredie. Pre organizáciu má v každom prípade zmysel investovať do špecifického ľudského kapitálu, teda do zručností a znalostí, ktoré sú využiteľné iba v danej konkrétnej organizácii. Na trhu práce neexistujú žiadne tlaky na zvýšenie mzdy zamestnanca, ale ani na jeho odchod, pretože tieto zručnosti nezvyšujú hodnotu pracovníka pre ostatných zamestnávateľov. Pokiaľ organizácia nepredpokladá pokračovanie zamestnaneckého vzťahu so zamestnancom, nebude nákladné investície do špecifického ľudského kapitálu vôbec realizovať. Zamestnanci, ktorí získali špecifický ľudský kapitál, budú pre daný podnik užitočnejší ako kdekoľvek inde. Za nezmenených iných okolností bude preto u nich existovať aj vyššia tendencia zotrvať u momentálneho zamestnávateľa, zníži sa fluktuácia a dlhodobé zamestnanie spätne podporí rast produktivity ľudského kapitálu špecifického pre danú organizáciu. Podľa Lucasa (2009) investície do ľudského kapitálu prinášajú aj tzv. externé efekty nastávajú vtedy, ak zvyšovaním schopností, zručností a vedomostí sa zvyšuje aj produktivita iných pracovníkov, organizácií a efektívnosť ekonomiky ako celku.

Mobilita a "odliv mozgov"

Keďže ľudský kapitál je viazaný na jednotlivca, nie je možné ho prenášať. Jeho mobilita je obmedzená mobilitou samotného jednotlivca a tým sa komplikuje alokácia do miest, kde by mohol byť efektívnejší. Pri jeho mobilite však môže dochádzať aj k odchodu do rozvinutejších ekonomík. Vzdelaní ľudia, ktorí hľadajú príležitosť, sa často sťahujú z chudobných krajín do bohatých krajín. Tento pohyb má pozitívny vplyv v oboch krajinách: kapitálovo bohaté krajiny získajú príliv pracovných síl a pracovne bohaté krajiny dostávajú kapitál, keď migranti posielajú peniaze domov. Strata práce v starej vlasti tiež zvyšuje mzdové sadzby pre tých, ktorí neemigrovali. Keď sa pracovníci sťahujú z ich základného a širšieho vzdelávania profituje zem, kam prichádzajú za prácou. Africké národy sa odvolali na tento argument, v spojení s otroctvom. Iné kolonizované národy sa odvolali na to s ohľadom na "odliv mozgov" alebo "ľudského kapitálu", ktorý nastane keď najnadanejší jednotlivci odídu. Aj v Kanade a ďalších vyspelých krajinách, je strata ľudského kapitálu považovaná za problém, ktorý môže byť vyrovnaný prostredníctvom imigrácie z chudobnejších národov. Ekonomický dopad imigrácie do Kanady je však všeobecne považovaný za pozitívny.

Sociálny kapitál: Sila kolektívnych vzťahov

Najbežnejšie sa stal sociálny kapitál chápaný ako súčet sociálnych väzieb a vzťahov, spolu s mnohými synonymami ako hodnota značky, sociálna súdržnosť a sociálna odolnosť a s tým súvisiace pojmy, ako sú celebrity alebo sláva. Na rozdiel však od talentu, ktorý sa individuálne vyvinul, ktorý nemožno preniesť na ostatných bez ohľadu na úsilie, a na rozdiel od tých aspektov, ktoré môžu byť prenesené alebo naučené. Sociálny kapitál je komplexný koncept, ktorý presahuje individuálne schopnosti a zameriava sa na silu kolektívnych vzťahov. Predstavuje nehmotné aktívum, ktoré pramení zo sociálnych štruktúr a ovplyvňuje správanie jednotlivcov i skupín. Jeho podstata spočíva v prepojení, dôvere a reciprocite. Sociálny kapitál označuje sieť vzťahov medzi jednotlivcami a skupinami, ktorá umožňuje efektívnejšiu spoluprácu na dosiahnutie spoločných cieľov. Sociálny kapitál predstavuje sieť vzťahov, vďaka ktorým trávime viac času s druhými a zdieľame s nimi spoločné hodnoty. Vysoká úroveň sociálneho kapitálu uľahčuje výmenu informácií, mobilizáciu zdrojov a kolektívne riešenie problémov. Podľa Putnama má sociálny kapitál individuálny aj kolektívny aspekt - „privat face a public face“, ktorý sa rozlišuje z hľadiska nositeľov - „majiteľov“ sociálneho kapitálu. Individuálny sociálny kapitál prináša benefit jednotlivcovi, kolektívny sociálny kapitál skupine (rodine, komunite, spoločnosti). Individuálny sociálny kapitál môže byť zároveň mobilizačný (pomáha jednotlivcovi k dosiahnutiu individuálnych cieľov).

Historický vývoj konceptu sociálneho kapitálu

Koncept sociálneho kapitálu má svoje korene v rôznych disciplínach, vrátane sociológie, ekonómie a politológie. Medzi prvých autorov, ktorí sa zaoberali touto problematikou, patrí sociológ Émile Durkheim, ktorý zdôrazňoval význam sociálnej solidarity a integrácie pre fungovanie spoločnosti. Neskôr, v 60. rokoch 20. storočia, Jane Jacobs poukázala na dôležitosť sociálnych sietí a dôvery pre rozvoj miest. Avšak, až v 80. a 90. rokoch 20. storočia sa sociálny kapitál stal predmetom intenzívneho výskumu, najmä vďaka prácam sociológov ako James Coleman a Robert Putnam. Coleman zdôrazňoval, že sociálny kapitál existuje v štruktúre vzťahov medzi ľuďmi a umožňuje im dosahovať ciele, ktoré by inak neboli možné.

Sociálny kapitál a prevencia agresivity adolescentov

Charakter dnešnej postmodernej spoločnosti prináša so sebou okrem pozitívnych zmien aj nárast sociálnopatologických javov. Za nežiaduci a neprístupný fenomén súvisiaci s neuspokojivými sociálnymi vzťahmi možno v prípade adolescentov považovať aj prejavy negatívnej agresivity. Cieľom textu Božekovej je poukázať na potenciálnu súvislosť medzi agresívnym správaním a nedostatkom sociálneho kapitálu ako jedného z dôležitých faktorov napomáhajúcemu redukovať prejavy negatívnej agresivity. Referenčným rámcom sociálnych väzieb, v ktorom sú recipročne komunikované, je rodina, škola a susedské prostredie.

Rodina a sociálny kapitál

Rodinné prostredie je dôležitým zdrojom vplyvu na vývin adolescentov a ich behaviorálnych schopností. Rodiny sú už tradične považované za hlavného činiteľa v procese prevencie sociálnopatologických javov a zároveň za dôležité miesto vzniku sociálneho kapitálu, ktorý vplýva na bezproblémové správanie adolescentov a formuje sa vo vzťahu rodič-dieťa. Sociálny kapitál adolescent získava predovšetkým vtedy, ak mu je zo strany rodičov venovaný dostatočný čas a pozornosť a zároveň, ak sú tieto dobrá ochotne a rovnocenne delené medzi všetkých členov rodiny.

Škola a sociálny kapitál

Adolescenti môžu sociálny kapitál získavať aj mimo rodiny, a to investovaním a rozširovaním sociálnych vzťahov a nadväzovaním väzieb v školskom prostredí. Tak ako v prípade vzťahu rodiča k dieťaťu, ktorému venuje čas a pozornosť, aj väzby a zdieľané aktivity medzi spolužiakmi a dospelými sú rovnako dôležitým zdrojom ochrany adolescentov pred delikventnými tendenciami. Pripútanosť adolescenta ku škole kreuje situácie, v rámci ktorých sa študent cíti integrovaný medzi rovesníkov. Školské prostredie navyše poskytuje, či už priamo alebo nepriamo, možnosť aj pre získavanie sociálneho kapitálu. Naopak, pre mnohých adolescentov predstavuje škola problém a prináša prekážky súvisiace s neplnením si školských povinností a štandardov týkajúcich sa správania. Takéto situácie vedú tínedžera k frustrácii, zníženej sebadôvere, k vylúčeniu z kolektívu a aj k agresívnemu správaniu.

Susedské prostredie a sociálny kapitál

Dospievajúcu mládež ovplyvňujú prejavy agresivity, s ktorými sa stretávajú aj na mieste, kde žijú, teda vo svojom susedstve. Na druhej strane, susedské sociálne siete, do ktorých patria obyvatelia blízkych blokov či rodinných domov, ale aj lokálne inštitúcie ako napríklad centrá voľného času či miestna cirkev, často zohrávajú dôležitú úlohu pri redukcii agresívneho správania adolescentov.

Manažment ľudského kapitálu (HCM) a ľudské zdroje (HRM)

Ľudský kapitál predstavuje súbor zručností, vedomostí, tvorivosti a skúseností, ktoré zamestnanci prinášajú do organizácie ako kľúčové faktory jej úspechu. Zdroje ľudského kapitálu zahŕňajú získavanie talentov, rozvoj zamestnancov a priebežné vzdelávacie iniciatívy, ktoré posilňujú potenciál jednotlivca v rámci organizácie. Riadenie ľudských zdrojov (HRM) zahŕňa oddelenie zodpovedné za správu a riadenie všetkých zamestnancov počas celého ich pracovného cyklu. Stratégia ľudských zdrojov sa zameriava na praktické funkcie, ktoré udržiavajú HR kapitál v súlade s cieľmi organizácie - od správy príručiek pre zamestnancov až po onboarding, hodnotenie výkonu a procesy odchodu z firmy. Riadenie ľudského kapitálu (HCM) ide ďalej ako tradičné HRM, keďže sa zameriava na maximalizáciu hodnoty vytváranej ľudskými zdrojmi. Na rozdiel od fyzického kapitálu je ľudský kapitál dynamický a možno ho rozvíjať investíciami do vzdelania, tréningu a kariérneho postupu. Príkladom ľudského kapitálu môžu byť odborné znalosti zamestnancov v oblasti nových technológií alebo mäkké zručnosti, ktoré prispievajú k úspechu spoločnosti. Typy ľudského kapitálu zahŕňajú všeobecné schopnosti a vedomosti, ako aj špecializované kompetencie získané praxou. Oddelenie ľudského kapitálu zohráva strategickú úlohu v plánovaní budúcich kompetencií, podpore interného kariérneho rastu a prepájaní rozvoja zamestnancov s cieľmi podniku. HRM platformy sú primárne zamerané na operatívne potreby - správu záznamov zamestnancov, benefity, zmluvy a súlad s politikami spoločnosti. HCM platformy naopak využívajú širšie funkcie vrátane riadenia talentov, plánovania nástupníctva a prediktívnej analytiky s využitím umelej inteligencie. Moderné organizácie využívajú technológie ľudských zdrojov a cloudové riešenia na zlepšenie náboru prostredníctvom sociálnych sietí, automatizáciu plánovania zamestnancov a pokročilú analýzu dát. Rozdiel medzi ľudskými zdrojmi a ľudským kapitálom je zásadný, no zároveň sa tieto oblasti dopĺňajú. Silný základ HRM zaisťuje operatívnu efektivitu, zatiaľ čo HCM podporuje strategický rast prostredníctvom rozvoja talentov a angažovanosti.

Vnímanie ľudského kapitálu manažérmi

Na základe sumarizácie a komparácie názorov rôznych odborníkov na vymedzenie postavenia ľudského kapitálu v organizáciách je možné konštatovať, že existujú tri pohľady na vnímanie ľudského kapitálu manažérmi. Podľa jedného pohľadu sa ľudský kapitál dáva do úzkej súvislosti s ľudskými zdrojmi, podľa druhého sa ľudský kapitál považuje za nehmotné aktívum, pričom je súčasťou intelektuálneho kapitálu a celkovej trhovej hodnoty organizácie. Ingham (2007) o manažmente ľudského kapitálu tvrdí, že rozpoznáva, že ľudia sú investormi svojho osobného ľudského kapitálu a že tento poskytuje hlavný zdroj hodnoty pre podnik. Túto formuláciu používa preto, aby zdôraznil, že ľudský kapitál je v skutočnosti vo vlastníctve samotných ľudí (zamestnancov) a oni sa rozhodujú investovať ho do podniku, keď ho využívajú vo svojej práci. Ingham tiež uvádza, že HCM využíva najcennejšie aktívum, teda ľudí, na zlepšenie podnikateľského výkonu a rast konkurenčnej výhody. Search Financial Applications (2016) chápe manažment ľudského kapitálu ako prístup k zamestnancom, ktorý ich vníma ako nejaké aktívum (ľudský kapitál), ktorého súčasnú hodnotu je možné merať, pričom jeho budúca hodnota môže byť zvýšená prostredníctvom investícií. Taktiež Donkin (2016) podporuje úvahy o meraniach v rámci uplatňovania HCM. Zároveň tvrdí, že organizačná sila manažmentu ľudského kapitálu spočíva v 3 oblastiach:

• rozvoj a aplikácia relevantných kvantitatívnych aj kvalitatívnych meraní,
• zhromaždenie a interpretácia výsledkov,
• využitie získaných informácií ako strategickej výhody.

Túto myšlienku podporil i Nalbantian (2010), ktorý zdôraznil, že v rámci manažmentu ľudského kapitálu je dôležitý aspekt práve meranie. Strategický prístup k HCM zdôrazňuje viacero autorov, dokumentov alebo inštitúcií. Napríklad European Public Policy Partnership (2023) opisuje oblasť ľudského kapitálu ako veľmi významný determinant budúceho úspechu každého podniku vzhľadom na to, že časom jeho hodnota rastie, a tak je potrebné pochopiť význam manažmentu ľudského kapitálu a pozerať sa na ľudí skôr ako na zdroj a nie iba ako na nákladovú položku. Taktiež podľa Accounting for People Task Force (2016) predstavuje manažment ľudského kapitálu strategický prístup k riadeniu ľudí, ktorý sa zameriava na kritické otázky úspechu podniku. Podľa Gartner IT Glossary (2023) predstavuje manažment ľudského kapitálu súbor činností súvisiacich s manažmentom ľudských zdrojov. Kearns (2005) tvrdí, že v manažmente ľudského kapitálu sú ľudia tým, kto pridáva podniku hodnotu, zatiaľ čo koncepcia riadenia ľudských zdrojov považuje ľudí za náklady organizácie. Podľa jeho názoru je riadenie ľudských zdrojov realizované prostredníctvom personálneho útvaru, ktorý poskytuje podporné služby ostatným funkčným útvarom v podniku.

Intelektuálny kapitál a jeho súčasti

Chápanie cieľov existencie organizácií prešlo historickým vývojom. Kým v dávnejšej minulosti sa za primárny cieľ považovala maximalizácia zisku, neskôr, v 80-tych rokoch bol cieľ formulovaný ako maximalizácia trhovej hodnoty, ktorá predstavuje súčet trhovej hodnoty vlastného kapitálu a trhovej hodnoty dlhov (cudzieho kapitálu). Akcie a ich trhová cena takto ohodnotenej organizácie sú odrazom budúcich výnosov očakávaných investormi. Po zmenách na kapitálových trhoch sa do popredia dostala požiadavka tvorby hodnoty pre akcionárov, čo v 90-tych rokoch viedlo k zavedeniu ukazovateľov trhová pridaná hodnota (Market Value Added - MVA) a ekonomická pridaná hodnota (Economic Value Edded - EVA). V zásade sa pri kvantifikácii týchto ukazovateľov vychádza z podnikového účtovníctva. V rámci tvorby trhovej hodnoty podniku existuje viacero spôsobov vnímania intelektuálneho kapitálu. Vo všetkých známych prístupoch ľudský kapitál vystupuje ako súčasť kapitálu intelektuálneho, rôzne sú však spôsoby vnímania postavenia iných druhov kapitálu ako spolutvorcov intelektuálneho kapitálu. Okrem členenia intelektuálneho kapitálu na ľudský a štrukturálny, priniesli Davenport a Prusak (1998) iný pohľad na intelektuálny kapitál, ktorý je zložený z ľudského, organizačného a sociálneho kapitálu. Podobným spôsobom vníma postavenie ľudského kapitálu ako súčasť intelektuálneho kapitálu aj Armstrong (2006), podľa ktorého jednotlivci tvoria, uchovávajú a aplikujú vedomosti a zručnosti, čo tvorí ľudský kapitál. Pitra (2008) považuje ľudský kapitál spolu s organizačným a vzťahovým kapitálom za súčasť intelektuálneho kapitálu. Pritom okrem už popísaných charakteristík ľudského a organizačného kapitálu, sa za vzťahový kapitál (kapitál vzťahov alebo relačný kapitál) považujú externé a interné vzťahy. Pomocou vzťahového kapitálu sa šíria napríklad zámery naplňovania poslania organizácie, jej vzťah ku kľúčovým hodnotám, stratégia, spoločenské poslanie a pod. Sveiby (1997) práve naopak, intelektuálny kapitál pomenoval ako nehmotné aktívum. Podľa neho je trhová hodnota organizácie zložená z čistej účtovnej hodnoty hmotných aktív založená na troch skupinách nehmotných aktív: vonkajšia - externá štruktúra (značky, zákaznícke a dodávateľské vzťahy), vnútorná - interná štruktúra (vedenie, právna forma, manuálne systémy, postoje, výskum a vývoj, software) a individuálne kompetencie - spôsobilosti (vzdelanie, prax, zručnosti).

Meranie efektívnosti ľudského kapitálu

Predpokladom zvyšovania výkonnosti, konkurencieschopnosti a udržateľnosti organizácie je predovšetkým efektívne využívanie výrobných vstupov. Efektívnosť predstavuje kvalitatívne kritérium, ktoré v sebe zahŕňa také spôsoby využívania výrobných faktorov, ktoré porovnávajú vynaložené vstupy a dosiahnuté efekty. Ekonomická teória uvádza a v organizáciách sú zavedené jednotné metodiky kvantifikácie a posudzovania efektívnosti neobežného majetku, obežného majetku a práce. Ľudský kapitál je relatívne mladým výrobným faktorom a nakoľko úzko súvisí a v niektorých aspektoch vykazuje podobné rysy ako výrobný faktor práca, častokrát ich hospodárske analýzy a výskumné práce nerozlišujú a explicitne neuvádzajú. Armstrong a Taylor (2015), ktorí sa odvolávajú na výskum spoločnosti CFO Research Services z roku 2003, ktorý odhaduje, že z celkových výnosov organizácie predstavuje hodnota ľudského kapitálu až 36 %. Proces manažmentu ľudského kapitálu v podnikoch je významne ovplyvňovaný mnohými internými a externými faktormi. Medzi zainteresované skupiny patria napríklad vlastníci, veritelia, zamestnanci, dodávatelia, odberatelia, konkurencia, vláda, miestna samospráva, mimovládne organizácie. Spoločným cieľom všetkých zainteresovaných skupín je dlhodobá existencia organizácie (Ďurišová a kol., 2021). Manažéri nezvyknú uvažovať v podmienkach ľudského kapitálu, pretože účtovnícke systémy robia kapitalizáciu, resp. prepočet investícií do zručností a iných nehmotných aktív náročnou. Treba mať na pamäti, že merania sú odpoveďami na otázky.

Spoločnosť PricewaterhouseCoopers v štúdii HR Benchmarking už v roku 2010 použila v oblasti merania efektívnosti riadenia ľudských zdrojov takmer 100 indikátorov. Používanie metódy Balanced Scorecard v podniku prináša zvýšenie efektívnosti merania a riadenia výkonnosti organizácie, prepojenie cieľov na všetkých úrovniach so stratégiou a víziou, jasný podklad pre komunikáciu, smerovanie organizácie a jej stratégie. Perspektíva učenia sa a rastu pozostáva zo 4 základných častí: získavanie, podporovanie, rozvíjanie a udržiavanie. Práve perspektíva učenia sa a rastu sa zaoberá vytvorením potrebnej infraštruktúry a ľudského kapitálu, aby mohla organizácia vo svojich procesoch vynikať. Prostredníctvom tejto perspektívy vytvárajú organizácie ciele a metriky zamerané na podporu učenia sa a rastu zamestnancov. Riadenie efektívnosti ľudského kapitálu v rámci manažmentu ľudského kapitálu je nevyhnutne späté s riadením výkonnosti ľudského kapitálu smerom k zvyšovaniu výkonnosti celej organizácie a vyžaduje nové perspektívy a nové kompetencie líniových manažérov a HR profesionálov.

Vybrané metódy merania hodnoty a efektívnosti ľudského kapitálu

Wyat (2001) navrhol tzv. index ľudského kapitálu. Ten identifikuje štyri základné skupiny činností v oblasti ľudských zdrojov a kapitálu, ktoré sa významnou mierou podieľajú na zvyšovaní trhovej hodnoty organizácie. Ide o celkové odmeny a zodpovednosť (16,5 %), vysokoškolské vzdelanie pracovnej sily a jej flexibilita (9,0 %), dokonalosť v rámci získavania a stabilizácie pracovníkov (7,9 %), čestnosť a poctivosť v komunikovaní (7,1 %).

Monitor ľudského kapitálu (Human Asset Worth - HAW) bol navrhnutý (Mayo, 2001) za účelom identifikovania hodnoty ľudí v organizácii. Multiplikátor predstavuje vážený aritmetický priemer hodnôt vyjadrujúcich ohodnotenie schopností, potenciálu rastu, či individuálneho (osobného) výkonu, ktorým zamestnanec prispieva organizácii. Rešpektuje sa pritom nastavený súbor hodnôt v rámci pracovného prostredia. Pre organizáciu nie je ani tak dôležité absolútne vyjadrenie HAW v číslach, ako zistenie stavu ľudského kapitálu. Či je postačujúci alebo naopak nedostatočný a či v priebehu času má rastúcu alebo klesajúcu tendenciu.

Nákladovosť ľudského kapitálu (Human Capital Cost Factor - HCCF) je ukazovateľ, ktorý berie do úvahy náklady spojené so mzdou a kalkuláciou hodnoty. Základné princípy ľudského kapitálu sa radia do štyroch kategórií. Ide o plat a náklady na benefity pre zamestnancov, mzdy brigádnikov, náklady spojené s fluktuáciou a absenciou. Položka mzda predstavuje reálne vyplatenú mzdu zamestnancom podniku. V prípade benefitov sa počítajú v hodnotovom vyjadrení všetky benefity poskytnuté spoločnosťou pre zamestnancov podniku.

Podľa Bontisa a Fitz-enza (2002) je meranie efektívneho využívania HC realizované prostredníctvom 3 metrík, ktorými sú faktor príjmov, faktor nákladov a faktor zisku, ktoré predstavujú v ukazovateľoch efektívnosti hodnotu výstupu. Ukazovateľ ekonomická pridaná hodnota ľudského kapitálu (Human Economic Value Added - HEVA) vychádza z ukazovateľa výstupu, ktorým je ekonomická pridaná hodnota EVA. Trhová hodnota ľudského kapitálu (Human Capital Market Value - HCMV) vyjadruje vzťah medzi hodnotou podniku na trhu a jeho hodnotou vychádzajúcou z účtovníctva. V rámci daného ukazovateľa sú okrem HC zahrnuté aj rôzne formy intelektuálneho kapitálu. Vzhľadom na to, že berie do úvahy hlavne hodnotu nehmotných aktív, súčasťou môžu byť okrem ľudského kapitálu aj spôsobilosť procesov, povedomie verejnosti o značke, či nastavenie marketingových procesov.

Pridaná hodnota ľudského kapitálu (Human Capital Value Added - HCVA) predstavuje sumu všetkých prevádzkových nákladov, kde sa neberú do úvahy náklady na prácu zamestnancov a ďalšie benefity s tým spojené. Výsledkom je prevádzkový zisk v pomere na počet zamestnancov na plný, čiastočný úväzok a brigádnikov.

Celkové náklady na pracovnú silu na FTE (Total Cost of Workforce per FTE - TCOW per FTE) je metrika, ktorú navrhol HCM Institute (2017) a ktorá dáva do podielu celkové náklady na pracovnú silu (mzdy aj benefity) a počet zamestnancov na plný, čiastočný úväzok a brigádnikov. Pracovná sila je v tomto prípade chápaná ako súčet zamestnancov aj brigádnikov, ktorí sú zamestnaní na plný aj čiastočný pracovný úväzok. Organizácie bežne posudzujú efektívnosť využívania svojich výrobných vstupov práca a kapitál. Hoci sa pojem ľudský kapitál už dávnejšie dostal do povedomia verejnosti, explicitne hodnotiť efektívnosť ľudského kapitálu sa v organizáciách ešte nestalo bežnou praxou.

Pre lepšiu prehľadnosť je možné sumarizovať vybrané metódy merania ľudského kapitálu v nasledujúcej tabuľke:

tags: #ludsky #socialny #kreativny #kapital #tabulka