Dovolenka je základným právom zamestnanca, ktoré mu umožňuje zotavenie a regeneráciu bez straty príjmu. Problematika dovolenky je detailne upravená v Zákonníku práce (zákon č. 311/2001 Z. z., § 100 až § 117). Okrem štandardnej dovolenky existuje aj možnosť využitia rekreačného poukazu, ktorý môže výrazne zlacniť dovolenku zamestnanca a jeho rodiny.
Právo na prácu a dovolenku
V zmysle základných zásad pracovného práva má každá fyzická osoba právo na prácu, slobodnú voľbu zamestnania, spravodlivé a uspokojivé pracovné podmienky a ochranu proti nezamestnanosti. Pracovnoprávny vzťah medzi zamestnancom a zamestnávateľom vzniká na princípe zmluvnej voľnosti. S uzatvorením pracovnej zmluvy vznikajú obom stranám rozsiahle práva a povinnosti, pričom inštitút dovolenky je ich neoddeliteľnou súčasťou. Dovolenka slúži predovšetkým na oddych a regeneráciu zamestnanca bez výpadku jeho stáleho príjmu.
Druhy dovolenky
Zákonník práce rozlišuje tieto druhy dovolenky:
- Dovolenka za kalendárny rok (§ 101 ZP)
- Pomerná časť dovolenky (§ 105 ZP)
- Dovolenka za odpracované dni (§ 106 ZP)
- Dodatková dovolenka (§ 107 ZP)
Po splnení zákonom stanovených podmienok môže zamestnancovi vzniknúť súbežne nárok na dovolenku za kalendárny rok a nárok na dodatkovú dovolenku, respektíve nárok na dovolenku za odpracované dni a nárok na dodatkovú dovolenku. Právna úprava dovolenky však nepripúšťa súbeh dovolenky za kalendárny rok a dovolenky za odpracované dni.
Základná výmera dovolenky
Zákonník práce presne stanovuje, že základná výmera dovolenky je najmenej štyri týždne. Na túto dovolenku má nárok každý zamestnanec, ktorý uzatvorí pracovný pomer, bez ohľadu na vek a odpracované roky. Dovolenka vo výmere najmenej piatich týždňov patrí zamestnancovi, ktorý do konca kalendárneho roka dovŕši aspoň 15 rokov pracovného pomeru po 18. roku veku. Štátni zamestnanci majú základnú výmeru dovolenky dlhšiu - päť týždňov. Dovolenka učiteľov vrátane riaditeľov škôl a ich zástupcov, učiteľov materských škôl vrátane riaditeľov týchto škôl a ich zástupcov, asistentov učiteľov (od 1. 9. 2018) a vysokoškolských učiteľov vrátane rektorov a dekanov je osem týždňov.
Zákonník práce ustanovuje „najnižšiu“ možnú výmeru dovolenky, na ktorú majú zamestnanci právny nárok. Nárok na dlhšiu ako základnú výmeru dovolenky je zamestnanec povinný preukázať najneskôr do konca kalendárneho roka, v ktorom uplatňuje nárok na dlhšiu výmeru dovolenky. Inak nárok na dlhšiu dovolenku za daný kalendárny rok zaniká. Zákonník práce neurčuje, akými dokladmi, respektíve akým spôsobom je zamestnanec nárok na dlhšiu dovolenku povinný preukázať.
Do času trvania pracovného pomeru sa započítava, ak spadá do doby po 18. roku veku zamestnanca:
- doba výkonu práce v pracovnom pomere
- výkonu služby v ozbrojených silách, ozbrojených bezpečnostných zboroch a v Zbore väzenskej a justičnej stráže, výkonu civilnej služby alebo štátnej služby;
- úspešne skončeného štúdia;
- vedeckej (umeleckej) ašpirantúry;
- doktorandského štúdia, ktoré je tretím stupňom vysokoškolského štúdia;
- činnosti samostatne zárobkovo činnej osoby.
Ak zamestnankyňa vykonávala prácu v cudzine po 18. roku veku, táto doba sa jej započíta do doby trvania pracovného pomeru.
Dovolenka za kalendárny rok a jej pomerná časť
Základnou podmienkou vzniku nároku zamestnanca na dovolenku za kalendárny rok (príp. na jej pomernú časť) je skutočnosť, že zamestnanec vykonával u zamestnávateľa prácu aspoň 60 dní v kalendárnom roku. Za odpracovaný deň sa považuje deň, v ktorom zamestnanec odpracoval prevažnú časť svojej zmeny, pričom časti zmien odpracované v rôznych dňoch sa nesčítajú. Pracovnou zmenou je dĺžka pracovného času v jednom dni, ktorý pre zamestnanca vyplýva zo stanoveného (alebo dohodnutého) a rozvrhnutého týždenného pracovného času.
Na účely dovolenky sa za výkon práce považuje aj čas:
- zameškaný pre dôležité osobné prekážky v práci, ktoré sa uvádzajú v § 141 ods. 1 a 2 ZP (napr. vyšetrenie alebo ošetrenie u lekára, svadba, pohreb blízkej osoby);
- keď zamestnanec nepracuje pre prekážky v práci na strane zamestnávateľa, tzn. čas zameškaný pre prekážky v práci na strane zamestnávateľa v zmysle § 142 ods. 1 a 4 ZP (napr. zamestnanec nemôže vykonávať prácu z dôvodu poruchy na strojovom zariadení, z dôvodu prechodného nedostatku surovín alebo pohonnej sily, príp. chybných pracovných podkladov alebo z dôvodu iných vážnych prevádzkových dôvodov, tzn. tzv. prekážky na strane zamestnávateľa);
- keď zamestnanec nepracuje pre prekážky z dôvodov všeobecného záujmu (výkon verejnej funkcie, výkon občianskych povinností, napr. činnosť svedka predvolaného na konanie na súde), iný úkon vo všeobecnom záujme, napr. darovanie krvi;
- čas zameškaný pre dôležité osobné prekážky, konkrétne: čas materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 1 ZP (prvých 28 týždňov, príp. 37 týždňov osamelej matky).
Ostatné dôležité osobné prekážky v práci (ktoré sa neuvádzajú v § 142 ods. 2 ZP) sa na účely dovolenky neposudzujú ako výkon práce, a tak sa do „počtu odpracovaných 60 dní“ nezapočítavajú. Ide napríklad o rodičovskú dovolenku podľa § 166 ods. 2 ZP (po skončení materskej dovolenky) a čas zameškaný pre ďalšie pracovné voľno poskytnuté zamestnancovi podľa § 142 ods. 3 ZP z iných vážnych dôvodov (tzv. neplatené voľno).
Príklad na započítanie sviatkov do odpracovaných dní:
Zamestnanec počas svojho pracovného pomeru odpracoval 60 dní. Dva dni v mesiaci január 2010 však zamestnanec nepracoval, pretože boli sviatky, ktoré pripadli na jeho obvyklé pracovné dni. Započítavajú sa na účely dovolenky do odpracovaných dní aj sviatky pripadajúce na bežný pracovný deň zamestnanca? Áno, započítavajú, keďže podľa § 144 ods. 3 písm. b) ZP sa sviatok považuje za odpracovaný deň.
Ak základnú podmienku zamestnanec splní a pracovný pomer u zamestnávateľa, u ktorého vykonával prácu aspoň 60 dní, trval nepretržite celý kalendárny rok, vznikne zamestnancovi nárok na dovolenku za kalendárny rok. Ak zamestnanec zmení v priebehu roka zamestnanie, právna úprava nepripúšťa možnosť uzatvorenia dohody medzi predchádzajúcim a novým zamestnávateľom, v ktorej sa dohodne, že si zamestnanec svoju nevyčerpanú dovolenku vyčerpá u nového zamestnávateľa.
Ak základnú podmienku zamestnanec splní a pracovný pomer u zamestnávateľa, u ktorého vykonával prácu aspoň 60 dní, netrval nepretržite celý kalendárny rok, napr. nastúpi do pracovného pomeru v priebehu kalendárneho roka, vznikne zamestnancovi nárok na pomernú časť dovolenky za príslušný kalendárny rok. Pomerná časť dovolenky je za každý celý kalendárny mesiac nepretržitého trvania toho istého pracovného pomeru jedna dvanástina dovolenky za kalendárny rok.
Dovolenka za odpracované dni
Týka sa tých ľudí, ktorí ešte nemajú nárok na celú dovolenku za kalendárny rok alebo na jej pomernú časť. Tento prípad nastáva vtedy, keď váš pracovný pomer u zamestnávateľa netrval dlhšie ako 60 dní. Ak zamestnanec nesplní podmienku 60 odpracovaných dní, vznikne mu nárok na dovolenku za odpracované dni v dĺžke jednej dvanástiny dovolenky za kalendárny rok za každých 21 odpracovaných dní v roku.
Náhrada mzdy za dovolenku
Dovolenka je ideálny čas. Do práce nechodíte, no príjem vám zamestnávateľ zohľadní vo výplatnej páske nasledujúceho mesiaca. Legislatíva hovorí, že zamestnancovi za vyčerpanú dovolenku patrí náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku. Vyplácaniu dovoleniek sa venuje § 116 zákona č. 311/2001 Z. z., t. j. Zákonník práce. Priemerný zárobok sa vypočítava zo mzdy zaúčtovanej zamestnancovi na výplatu v rozhodujúcom období a z obdobia odpracovaného zamestnancom v rozhodujúcom období. Časovo je obdobie definované ako kalendárny štvrťrok. Mzdárky vypočítajú priemernú hodinovú mzdu tak, že podelia výšku vašej hrubej mzdy počtom odpracovaných hodín v rozhodujúcom období. Následne zistený priemerný hodinový zárobok vynásobia počtom dní dovolenky a počtom odpracovaných hodín.
Priemerný zárobok (dovolenkový priemer) pri výpočte náhrady mzdy za dovolenku
Priemerný zárobok možno chápať ako priemerný hrubý zárobok. Na výpočet náhrady mzdy za dovolenku slúži priemerný zárobok, ktorý sa zisťuje vždy k prvému dňu kalendárneho štvrťroka z hrubej mzdy zúčtovanej zamestnancovi na výplatu v rozhodujúcom období a z doby, ktorú v rozhodujúcom období odpracoval.
Rozhodujúcim obdobím pre výpočet priemerného zárobku je predchádzajúci kalendárny štvrťrok. Ak zamestnanec čerpá dovolenku v júli, rozhodujúcim obdobím je druhý štvrťrok (apríl, máj, jún). Ak v decembri, rozhodujúcim obdobím je tretí štvrťrok (júl, august, september). Priemerný zárobok sa zisťuje k prvému dňu kalendárneho štvrťroka a zaokrúhľuje sa na 4 desatinné miesta. Priemerný zárobok nesmie byť nižší ako minimálna mzda. Ak zamestnanec v rozhodujúcom období neodpracoval aspoň 21 dní, resp. 168 hodín, namiesto priemerného zárobku sa použije pravdepodobný zárobok. Pravdepodobný zárobok sa zistí zo mzdy, ktorú zamestnanec dosiahol od začiatku rozhodujúceho obdobia, prípadne zo mzdy, ktorú by zrejme dosiahol. Určiť spravodlivú výšku pravdepodobného zárobku.
Príklad na výpočet náhrady mzdy za dovolenku
Zamestnanec čerpal v júni 5 dní dovolenky. Jeho týždenný pracovný čas je 40 hodín (t. j. 8 hodín na 1 pracovný deň). Rozhodujúcim obdobím na výpočet priemerného zárobku bude 1. štvrťrok roka, t. j. január - marec.
Údaje o hrubých zárobkoch a odpracovaných hodinách za január, február a marec 2023 použijeme do vzorca na výpočet náhrady mzdy nasledovne:
- Vypočítame priemerný hodinový zárobok za rozhodujúce obdobie:
- január 2023 - 1008 EUR - 168 hodín
- február 2023 - 960 EUR - 160 hodín
- marec 2023 - 1106 EUR - 184 hodín
- Spolu: 3074 EUR / 512 hodín = 6,0039 EUR (priemerný hodinový zárobok)
- Vypočítame náhradu mzdy za 5 dní dovolenky:
- 6,0039 EUR (priemerný hodinový zárobok) x 5 dní dovolenky x 8 hodín = 240,16 EUR.
Udržiavať rovnováhu medzi pracovným a osobným životom je v súčasnosti čoraz náročnejšie. Kedysi pevne definovaná hranica sa pomaly stiera a práca zasahuje do voľného času oveľa viac ako kedykoľvek predtým. To výrazne ovplyvňuje produktivitu a pracovné výsledky zamestnancov. Aby sa im dobre pracovalo a dokázali plniť všetky termíny, je dôležité motivovať ich nielen zaujímavou mesačnou mzdou, ale aj ďalšími benefitmi, medzi ktoré patrí napríklad rekreačný poukaz.
Rekreačné poukazy
Rekreačný poukaz je špecifická forma príspevku na rekreáciu, ktorý môžu/musia zamestnávatelia poskytovať svojim zamestnancom na úhradu nákladov spojených s rekreáciou na Slovensku. Tento príspevok bol zavedený s účinnosťou od 1. 1. 2019 s cieľom podporiť domáci cestovný ruch. S účinnosťou od 1. 1. 2025 sa rozširuje rozsah oprávnených výdavkov na rekreáciu, a to na rodičov zamestnanca.
Kto má nárok na rekreačný poukaz?
Nárok na rekreačný poukaz majú zamestnanci, ktorých pracovný pomer trvá nepretržite najmenej 24 mesiacov. Zamestnávateľ, ktorý zamestnáva viac ako 49 zamestnancov, má povinnosť tento príspevok poskytnúť. Ten, ktorý zamestnáva menej zamestnancov, ho poskytnúť môže, ale nemusí - v tomto prípade je to na báze dobrovoľnosti. Ak zamestnanec pracuje u dvoch zamestnávateľov súčasne a u obidvoch spĺňa stanovené podmienky na poskytnutie príspevku na rekreáciu, môže si tento príspevok uplatniť len u jedného z nich.
Ak zamestnanec pracuje na skrátený pracovný úväzok, má nárok na pomerný príspevok. U zamestnanca, ktorý má dohodnutý pracovný pomer na kratší pracovný čas, sa najvyššia suma príspevku na rekreáciu za kalendárny rok zníži v pomere zodpovedajúcom kratšiemu pracovnému času.
Splnenie podmienok na poskytnutie príspevku na rekreáciu sa posudzuje ku dňu začatia rekreácie. Počet zamestnávaných zamestnancov je priemerný evidenčný počet zamestnancov za predchádzajúci kalendárny rok.
Okrem samotného zamestnanca majú na rekreačný poukaz nárok aj rodinní príslušníci, teda manžel, manželka a deti, ako aj osoby, ktoré so zamestnancom žijú v spoločnej domácnosti. Od 1. 1. 2025 sa rozšíril rozsah oprávnených výdavkov na rekreáciu aj na rodiča zamestnanca alebo jeho manžela. Pobytu sa zamestnanec spolu s rodičom zúčastniť nemusí.
Ako funguje rekreačný poukaz?
Rekreačný poukaz pokrýva 55 % oprávnených výdavkov na rekreáciu, pričom maximálna výška príspevku je 275 eur za kalendárny rok. Žiadosť o príspevok na rekreáciu treba podať písomne, nevzniká automaticky - je potrebné oň požiadať. Po absolvovaní rekreácie potom zamestnávateľovi predložíte požadované doklady o oprávnených výdavkoch (napr. faktúry, účty) na preplatenie príspevku.
Príspevok si môžete pokojne rozdeliť na viacero dovoleniek. Veľkou výhodou je aj to, že poukaz nemusíte využiť len na ubytovanie.
Oprávnené výdavky na rekreáciu
Rekreačný poukaz môže byť využitý na služby cestovného ruchu s ubytovaním, pobytové balíky, ubytovanie s možnosťou stravovania a organizované aktivity počas školských prázdnin pre deti zamestnanca. Rekreácia musí prebiehať na území Slovenska a musí zahŕňať minimálne dve prenocovania. Súčasťou pobytu môžu byť cestovné služby (vlak, autobus, lanovka), športovo-rekreačné služby, kúpeľné a zdravotné služby (pokiaľ súvisia s pobytom), služby cestovného poistenia, wellness, skipassy a samozrejme strava (ak je súčasťou pobytu).
Za oprávnené výdavky sa považujú napríklad služby cestovného ruchu spojené s ubytovaním najmenej na dve prenocovania na území SR, stravovacie (pohostinské služby), služby cestovných kancelárií a cestovných agentúr, sprievodcovské služby, prepravné služby (cestná, železničná, lodná, letecká doprava, lanovky a vleky), informačné služby, športovo-rekreačné služby, kúpeľné a zdravotné služby, wellness služby, služby cestovného poistenia.
Formy poskytovania príspevku na rekreáciu
Firmy majú dva spôsoby, akým môžu príspevky na rekreáciu preplácať:
- Karta s kreditom: Zamestnancom poskytnú kartu s kreditom vo výške maximálneho ročného príspevku. Túto kartu je možné použiť už pri platení za pobyt vopred, pričom sa automaticky preráta 55 % z celkovej ceny pobytu. Výhodou týchto kartičiek je pre zamestnanca najjednoduchší spôsob čerpania benefitu. Nevýhodu pocítia zamestnávatelia, ktorí musia platiť sprostredkovateľské poplatky.
- Preplatenie faktúry: V ubytovacom zariadení si zamestnanec nechá na svoje meno vystaviť faktúru za pobyt. S touto faktúrou príde za svojím zamestnávateľom a ten mu preplatí 55 % zo sumy, maximálne však 275 €. Výhodou tohto spôsobu je, že zamestnávateľ ani hotely nemajú vyššie náklady kvôli províziám. Nevýhodou je zvýšená byrokratická záťaž a tiež fakt, že nie všetky zariadenia musia byť ochotné vystaviť faktúru pre fyzickú osobu.
Daňové aspekty rekreačných poukazov
Príspevok na rekreáciu, ktorý zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi, je oslobodený od dane z príjmov. Pre zamestnávateľa sú tieto príspevky daňovo uznateľným výdavkom, ak sú poskytované v súlade so Zákonníkom práce. To znamená, že zamestnávateľ si môže tieto náklady odpočítať z daňového základu. Od 1. 1. 2019 sú daňovým výdavkom zamestnávateľa podľa § 19 ods. 2 písm. c) bod 5 zákona o dani z príjmov aj príspevky na rekreáciu zamestnancov poskytnuté podľa § 152a Zákonníka práce.
Zneužitie rekreačných poukazov
Pozor však na zneužitie rekreačných poukazov! Doklady o výdavkoch na rekreáciu sa neupravujú a rekreačný poukaz sa nemôže použiť osobami, ktoré nemajú nárok, napríklad priateľmi alebo vzdialenými príbuznými, ktorí nežijú v spoločnej domácnosti so zamestnancom. Poukaz sa musí použiť na aktivity alebo služby, ktoré spĺňajú podmienky zákona, čiže nie napríklad na nákupy alebo služby mimo rekreačných zariadení. V týchto prípadoch zamestnávateľ môže požadovať vrátenie neoprávnene využitých finančných prostriedkov. Taktiež môže voči zamestnancovi uplatniť disciplinárne opatrenia, ktoré môžu zahŕňať napomenutie, zníženie mzdy alebo v extrémnych prípadoch aj ukončenie pracovného pomeru.
Výhody rekreačných poukazov
Rekreačný poukaz prináša zamestnancom niekoľko výhod. V prvom rade ide o finančnú úsporu v súvislosti s vynaloženými nákladmi na rekreáciu, či rôzne podporované aktivity. Poskytovanie rekreačných poukazov je jedným zo žiadaných benefitov a môže zvýšiť spokojnosť a lojalitu zamestnancov, čo prispieva k lepšej pracovnej atmosfére. Rekreácia a oddych sú dôležité pre fyzické a duševné zdravie, čo zase vedie k zvýšenej produktivite a k zníženiu stresu zamestnancov. Prípadne môžu byť poukazy použité ako darček vlastným rodičom, ktorí môžu rekreáciu využiť na svoju regeneráciu.