V slovenskom školstve sa často stretávame s rôznym pracovnoprávnym postavením vedúcich pedagogických a odborných zamestnancov, najmä pokiaľ ide o ich ustanovenie do funkcie a vymedzenie druhu práce v pracovnej zmluve. Táto oblasť má svoje špecifiká, ktoré je potrebné dôkladne poznať. Kým otázka vymenovania a odvolávania riaditeľa školy a školského zariadenia je v školskej legislatíve dostatočne upravená, v prípade ostatných vedúcich pedagogických a odborných zamestnancov takáto úprava chýba.
Postavenie vedúcich zamestnancov v školstve
Podľa § 39 ods. 1 zákona č. 138/2019 Z. z. o pedagogických zamestnancoch a odborných zamestnancoch, vedúcimi pedagogickými zamestnancami sú riaditeľ, zástupca riaditeľa, hlavný majster odbornej výchovy a vedúci vychovávateľ. Vedúcimi odbornými zamestnancami sú podľa § 39 ods. 2 zákona č. 138/2019 Z. z. riaditeľ, zástupca riaditeľa a vedúci odborného útvaru. Je dôležité zdôrazniť, že školy nemôžu zavádzať vlastné typy vedúcich zamestnancov nad rámec zákona. Hoci zákon vymenúva tieto pozície, nie každá škola musí mať všetky uvedené miesta. Zákon v niektorých prípadoch explicitne určuje, že škola alebo školské zariadenie musí mať aj iné miesta vedúcich zamestnancov. Takým je prípad spojenej školy v ustanovení § 20 ods. 6 zákona č. 596/2003 Z. z., podľa ktorého riaditeľ spojenej školy ustanovuje zástupcov riaditeľa pre každú školu, ktorá je organizačnou zložkou spojenej školy. Na zástupcu riaditeľa sa vzťahujú kvalifikačné predpoklady uvedené v § 3 ods. 5.
Vymenovanie a ustanovenie do funkcie
V praxi škôl a školských zariadení je bežné vymenovanie vedúceho zamestnanca do funkcie bez následnej úpravy pracovnej zmluvy, pokiaľ ide o druh práce. Takýto postup je nesprávny a dochádza ním zo strany zamestnávateľa k porušeniu § 42 ods. 2 a § 54 Zákonníka práce. Ak sa neupraví druh práce v pracovnej zmluve, dochádza k výkonu inej práce, ako je uvedená v pracovnej zmluve.
Situácie pri ustanovení do funkcie
- Interný predpis školy neobsahuje ustanovenie o vymenovaní: V tomto prípade nie je vymenovanie predpokladom vykonávania funkcie vedúceho zamestnanca a do funkcie sa preto neustanovuje vymenovaním. Menovací dekrét je z právneho hľadiska irelevantný. Jediným správnym postupom je dohoda o zmene pracovných podmienok podľa § 54 Zákonníka práce, kde sa zmení dohodnutý druh práce.
- Vnútorný predpis školy ustanovuje vymenovanie: Táto požiadavka sa môže stanoviť len pre vedúcich zamestnancov v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu, teda riaditeľa. V tomto prípade treba vymenovať vedúceho zamestnanca do funkcie a pristúpiť k zmene pracovnej zmluvy.
Výberové konanie na miesto vedúceho zamestnanca
Podľa § 5 ods. 1 zákona č. 552/2003 Z. z. sa miesto vedúceho zamestnanca, ktorý vykonáva funkciu štatutárneho orgánu (riaditeľa), obsadzuje na základe výsledku výberového konania. Výberové konanie sa musí povinne uskutočniť len v prípade riaditeľa školy alebo školského zariadenia. To však nevylučuje možnosť, aby zamestnávateľ zrealizoval výberové konanie aj na iné pozície vedúcich zamestnancov. V prípade, že sa neuskutočňuje výberové konanie podľa vyššie uvedeného ustanovenia, tak zamestnávateľ postupuje pri výbere konkrétnej osoby na miesto vedúceho zamestnanca podľa § 6 ods. 2 zákona č. 552/2003 Z. z.
Odvolanie z funkcie a zmena pracovnej zmluvy
S problematikou ustanovenia vedúceho zamestnanca do funkcie súvisí aj otázka odvolania osoby z pozície vedúceho zamestnanca. O odvolaní vyvolávajúcom právne účinky možno hovoriť len v prípade, ak vnútorný predpis školy ustanovuje vymenovanie ako požiadavku vykonávania vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu. Situácia po skončení funkčného obdobia: Po skončení funkčného obdobia dochádza k zmene vo funkcii riaditeľa. Nový riaditeľ môže mať záujem o zmenu na poste zástupcu riaditeľa. Ak škola nemá vnútorný predpis, ktorý ustanovuje vymenovanie ako požiadavku vykonávania vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu, tak zmenu možno dosiahnuť len zmenou pracovnej zmluvy.
Skončenie pracovného pomeru
Skončenie pracovného pomeru je možné iba spôsobom upraveným v Zákonníku práce, a to konkrétne v § 59. Zánik pracovného pomeru priamo nastáva smrťou zamestnanca, kedy ku skončeniu nedochádza na základe právneho úkonu, ale právnou skutočnosťou, ktorou je smrť. V tomto prípade pracovný pomer zanikne dňom smrti zamestnanca a tento deň je aj posledným dňom trvania pracovného pomeru zamestnanca. Na zánik pracovného pomeru sa nevyžaduje osobitný právny úkon. Okrem toho ustanovenie § 59 Zákonníka práce upravuje aj skončenie pracovného pomeru priamo zo zákona. Pôjde o prípad uplynutia doby trvania pracovného pomeru dohodnutej v pracovnej zmluve v prípade pracovného pomeru na dobu určitú a o prípad skončenia pracovného pomeru cudzinca - skončením jeho povolenia na pobyt (uplynutím doby alebo odobraním povolenia) alebo uložením trestu vyhostenia.
Pracovný pomer na dobu určitú skončí na základe pracovnej zmluvy - uplynutím posledného dňa dohodnutej doby určitej. Tento deň je potom posledným dňom trvania pracovného pomeru. Je vhodné na túto skutočnosť zamestnanca vopred upozorniť tak, aby nedošlo k omylu, že napr. dočasnou pracovnou neschopnosťou si zamestnanec bude chcieť predĺžiť trvanie pracovného pomeru alebo sa bude zamestnanec domnievať, že mu postačí iba nasledujúci deň do práce nastúpiť a trvanie pracovného pomeru sa mu predĺži. Avšak Zákonník práce neukladá zamestnávateľovi povinnosť takto zamestnanca vopred upozorniť a zamestnávateľ teda neporuší zákon, ak toto upozornenie zamestnancovi neposkytne.
Dohoda o skončení pracovného pomeru
Najčastejšie však pracovný pomer skončí konkrétnym právnym úkonom. Jediným dvojstranným právnym úkonom z uvedených je dohoda o skončení pracovného pomeru (ďalej len „dohoda“). Návrh na uzatvorenie dohody môže dať tak zamestnávateľ, ako aj zamestnanec, avšak pre platnosť dohody sa vyžaduje, aby sa na skončení pracovného pomeru dohodli tak zamestnanec, ako aj zamestnávateľ. Svojimi podpismi na dohode vyjadrujú, že sa dohodli na jej obsahu, predovšetkým na dni skončenia pracovného pomeru. Pracovný pomer tak skončí skončením pracovnej zmeny zamestnanca v deň, ktorý sa dohodol ako deň skončenia pracovného pomeru. Pracovný pomer sa v žiadnom prípade nepredlžuje, ak by bol zamestnanec v dohodnutý deň práceneschopný, respektíve ak by bol na materskej alebo rodičovskej dovolenke, či v prípade tehotenstva zamestnankyne.
Dohoda musí byť uzatvorená písomne. Ustanovenie § 60 ods. 2 Zákonníka práce však upravuje prípady, kedy uzatvorenie takejto dohody Zákonník práce neumožňuje, pretože vyžaduje, aby sa v dohode okrem dňa skončenia pracovného pomeru uviedol aj dôvod jeho skončenia. V prvom prípade zamestnanec môže trvať na tom, aby sa v dohode uviedol dôvod skončenia pracovného pomeru, napr. na základe žiadosti zamestnanca z dôvodu odchodu do starobného dôchodku. V druhom prípade pri vyhotovení písomného znenia dohody zamestnávateľ priamo uvedie, že pracovný pomer končí z dôvodu organizačných zmien a špecifikuje tieto zmeny. Okrem toho sa môžu zamestnávateľ so zamestnancom dohodnúť na dôvode skončenia pracovného pomeru a tento dôvod potom v dohode uvedú. Uzatvorenie dohody o skončení pracovného pomeru je jedným z najjednoduchších spôsobov skončenia pracovného pomeru, pretože jeho základnou podmienkou je dohoda zamestnávateľa a zamestnanca na skončení, na dni skončenia a na ďalších podmienkach spojených so skončením pracovného pomeru.
Odstupné pri skončení dohodou
V prípade, ak pracovný pomer zamestnanca skončí dohodou podľa § 63 ods. 1 písm. a), b) Zákonníka práce a z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu [časť § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce], zamestnancovi podľa § 76 ods. 1 Zákonníka práce patrí odstupné najmenej v sume jedného priemerného mesačného zárobku (alebo toľko mesiacov, koľko by trvala výpovedná doba alebo koľko priznáva platná kolektívna zmluva). Návrh na uzatvorenie dohody, prípadne písomné znenie dohody môže vyhotoviť tak zamestnanec, ako aj zamestnávateľ. Keďže je však praxou, že písomné znenie dohody spravidla vyhotovuje zamestnávateľ, Zákonník práce ukladá zamestnávateľovi povinnosť vydať jedno vyhotovenie dohody o skončení pracovného pomeru zamestnancovi. Je síce praxou, že v prípade uzatvorenia akejkoľvek dohody sa minimálne jedno vyhotovenie dohody poskytne všetkým zmluvným stranám, ale Zákonník práce navyše zdôrazňuje, že zamestnancovi patrí jedno vyhotovenie dohody o skončení pracovného pomeru, a to predovšetkým z dôvodu právnej istoty a uplatnenia ďalších nárokov zamestnanca.
Pri organizačných zmenách, ako je zrušenie pracovného miesta, má zamestnanec nárok na odstupné. Odstupné sa poskytuje pri skončení pracovného pomeru z dôvodov na strane zamestnávateľa (napr. zrušenie alebo premiestnenie zamestnávateľa, nadbytočnosť zamestnanca). Podmienky pre odchodné upravuje § 76a Zákonníka práce. Výška odstupného upravená Zákonníkom práce je len minimálnou hranicou. Zamestnávateľ môže poskytnúť aj vyššiu sumu odstupného. Odstupné je súčasťou zákonnej regulácie, ktorá zabezpečuje, že sú zamestnanci chránení pred nečakanými zmenami v zamestnaní.
Ustanovenie § 76 zákona č. 311/2001 Z. z. Zamestnanec má nárok na odstupné pri výpovedi zo strany zamestnávateľa z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f). Zamestnanec má pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) nárok na odstupné. Pri určovaní výšky odstupného vychádzame z priemerného zárobku zamestnanca podľa ustanovenia § 134 zákona č. 311/2001 Z. z.
Tabuľka 1: Nárok na odstupné podľa dôvodu skončenia pracovného pomeru
| Dôvod skončenia pracovného pomeru | Nárok na odstupné | Minimálna výška odstupného |
|---|---|---|
| Zrušenie alebo premiestnenie zamestnávateľa (§ 63 ods. 1 písm. a)) | Áno | Podľa § 76 ods. 1 Zákonníka práce |
| Nadbytočnosť zamestnanca (§ 63 ods. 1 písm. b)) | Áno | Podľa § 76 ods. 1 Zákonníka práce |
| Zdravotný stav - dlhodobá strata spôsobilosti (§ 63 ods. 1 písm. c)) | Áno | Podľa § 76 ods. 1 Zákonníka práce |
| Pracovný úraz, choroba z povolania (dohoda) | Áno | Najmenej desaťnásobok priemerného mesačného zárobku |
| Organizačné zmeny | Áno | Podľa § 76 ods. 1 Zákonníka práce |
| Vzdaním sa funkcie riaditeľa | Nie (ak nie je uvedený v dohode alebo ak nie je splnená podmienka 65 rokov) | N/A |
Ak zamestnávateľ nevyplatí zamestnancovi odstupné v stanovenom termíne, zamestnávateľ sa dostáva do omeškania. Je potrebné zdôrazniť, že v čase omeškania už veriteľ nie je voči dlžníkovi v postavení zamestnanca a zamestnávateľa, a tak nejde o pracovnoprávny vzťah upravený ustanoveniami Zákonníka práce, ale o občianskoprávny vzťah, na ktorý sa v zmysle ustanovenia § 1 ods. 4 Zákonníka práce vzťahujú ustanovenia zákona č. 40/1964 Zb. Nevyplatením odstupného, na ktoré vznikol zamestnancovi nárok sa zamestnávateľ vystavuje riziku trestného stíhania. V súlade s ustanoveniami zákona č 300/2005 Z. z. Trestný zákon v platnom a účinnom znení je nevyplatenie mzdy alebo odstupného považované za trestný čin. V súlade s ustanovením § 214 ods. 1 Trestného zákona je nevyplatenie mzdy alebo odstupného považované za trestný čin.
Riaditeľ, ktorý dovŕšil 65 rokov
„Pracovný pomer pedagogického zamestnanca a odborného zamestnanca sa skončí najneskôr uplynutím školského roka, v ktorom dovŕšil 65 rokov veku; ak ide o riaditeľa, uplynutím funkčného obdobia, v ktorom dovŕšil 65 rokov veku. Pedagogickému zamestnancovi a odbornému zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru podľa prvej vety odstupné ako pri skončení pracovného pomeru výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c) a f) Zákonníka práce.“ Patrí riaditeľovi vyššie spomínané odstupné, ak sa vzdá funkcie v roku 2023, pričom je menovaný za riaditeľa školy až do roku 2025? Riaditeľ už dovŕšil 65 rokov. V tomto prípade áno, pretože funkčné obdobie by presahovalo vek 65 rokov.
Výpoveď z pracovného pomeru
Ďalším a navyše veľmi častým spôsobom skončenia pracovného pomeru je výpoveď z pracovného pomeru podľa § 61 - § 67 Zákonníka práce. Ide o špecifický, presne upravený jednostranný právny úkon, kedy následky právneho úkonu, teda doručenej výpovede, nastanú až po uplynutí určitého času, výpovednej doby. Pri výpovedi platí, že ju môže podať tak zamestnanec, ako aj zamestnávateľ. Podstatnými podmienkami výpovede sú skutočnosti, že výpoveď musí byť písomná a musí byť doručená druhej strane, inak je neplatná. V podstate to znamená, že ústna výpoveď je neprípustná a je to dôvod na vyhlásenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru. Zamestnávateľ aj zamestnanec tak obaja musia svoju výpoveď napísať, avšak to nestačí, sú povinní takúto písomnú výpoveď aj doručiť druhej strane. Doručovanie upravuje dostatočne presne ustanovenie § 38 Zákonníka práce, podľa ktorého zamestnávateľ doručuje výpoveď zamestnancovi do vlastných rúk osobne, a to na pracovisku či v mieste jeho bydliska, alebo poštou v mieste jeho bydliska (na poslednej známej adrese zamestnanca).
Výpovedná doba
Jeden z najpodstatnejších pojmov pri výpovedi je výpovedná doba. Táto sa podstatne zmenila po novele Zákonníka práce účinnej od 1. septembra 2011. Pre plynutie a určenie dĺžky výpovednej doby je rozhodujúci jednak dátum doručenia výpovede druhej strane, dĺžka trvania pracovného pomeru zamestnanca v deň doručenia výpovede, ako aj skutočnosť, či výpoveď podal zamestnávateľ alebo zamestnanec. Keďže výpočet dĺžky trvania výpovednej doby a taktiež určenie konca pracovného pomeru pripadá spravidla na zamestnávateľa, je potrebné, aby ustanovenie § 62 Zákonníka práce bolo práve zamestnávateľom správne interpretované. Je nevyhnutné nezabúdať, že Zákonník práce viac neumožňuje dohodnúť si v pracovnej zmluve, prípadne v kolektívnej zmluve dĺžku výpovednej doby, jednoznačne ustanovuje dĺžku výpovednej doby, samozrejme v závislosti od splnenia ďalších podmienok. Iba výnimočne plynie výpovedná doba tri mesiace. Dlhšia výpovedná doba ako tri mesiace je neprípustná.
Pri určovaní dĺžky výpovednej doby nemožno zabudnúť ani na to, že do doby trvania pracovného pomeru zamestnanca ku dňu doručenia výpovede sa započítava aj doba trvania opakovane uzatvorených pracovných pomerov zamestnanca na určitú dobu u toho istého zamestnávateľa, ktoré na seba bezprostredne nadväzujú. Avšak uvedené sa uplatní iba v prípade výpovede danej zamestnávateľom.
Príklad: Výpoveď doručená napr. 14. decembra 2011 znamená, že výpovedná doba začne plynúť 1. januára 2012. Ak je dvojmesačná výpovedná doba, bude trvať presne dva mesiace od 1. januára 2012, a teda posledným dňom trvania pracovného pomeru je 29. február 2012.
Príklad: Zamestnanec nastúpil k zamestnávateľovi 1. januára 2009. Mal uzatvorený pracovný pomer na dobu určitú na jeden rok, ktorý sa následne predĺžil ešte o desať mesiacov. Dňa 30. septembra 2011 bola zamestnancovi doručená výpoveď zo strany zamestnávateľa z dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. Zamestnancovi 1. októbra 2011 začala plynúť výpovedná doba dvoch mesiacov, a teda jeho pracovný pomer skončil 30. novembra 2011. Ku dňu skončenia pracovného pomeru trval aktuálny pracovný pomer zamestnanca trinásť mesiacov, avšak ku dňu doručenia výpovede iba jedenásť mesiacov. V tomto prípade by mala plynúť výpovedná doba trvajúca jeden mesiac, pretože rozhodujúcim obdobím je deň doručenia výpovede. Avšak s prihliadnutím na ustanovenie § 62 ods. 5 Zákonníka práce do doby trvania pracovného pomeru sa zarátava aj 22 mesiacov trvania pracovného pomeru na dobu určitú, pretože posledný pracovný pomer bezprostredne (bez prerušenia čo len na jediný deň) nadväzoval na pracovný pomer na dobu určitú.
Výpoveď zo strany zamestnanca
Zamestnanec môže dať výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo aj bez uvedenia dôvodu, čo upravuje § 67 Zákonníka práce. V zásade to znamená, že výpoveď zo strany zamestnanca je relatívne jednoduchý právny úkon a môže ho predstavovať jediná veta, ktorou zamestnanec oznámi zamestnávateľovi skončenie pracovného pomeru. Naďalej postačuje, aby výpoveď doručil zamestnanec zamestnávateľovi a odo dňa doručenia nastávajú účinky počítania a plynutia výpovednej doby. V prípade výpovede danej zamestnancom sa trvanie pracovného pomeru, a teda dĺžka výpovednej doby, nepredlžuje o čas trvania ochrannej doby, napr. dočasnej pracovnej neschopnosti ani o trvanie materskej alebo rodičovskej dovolenky, či o čas tehotenstva zamestnankyne. Taktiež platí, že zamestnanec môže svoju výpoveď platne doručiť aj počas svojej dočasnej pracovnej neschopnosti alebo počas materskej dovolenky. Takto doručená výpoveď je plne prípustná.
Výpoveď zo strany zamestnávateľa
Na rozdiel od zamestnanca zamestnávateľ je povinný vo výpovedi uviesť konkrétny dôvod skončenia pracovného pomeru a to navyše iba taký, ktorý je presne vymedzený v § 63 ods. 1 písm. a) až e) Zákonníka práce. Navyše dôvod výpovede nepostačuje uviesť iba paragrafovým znením, ale musí byť vo výpovedi skutkovo vymedzený (popísaný), a to tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom. Ak nebudú splnené tieto podmienky, je podľa § 61 ods. 2 Zákonníka práce výpoveď neplatná. Ak výpoveď nebude spĺňať podmienky ustanovené Zákonníkom práce, zamestnávateľ zvyšuje predpoklad, že zamestnanec požiada súd o vyhlásenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru, pretože bude mať dostatočne presvedčivé argumenty, aby uspel. Dôsledné zváženie dôsledkov a precízne spracovanie výpovede podstatne znižuje riziko neúspechu v prípadnom súdnom konaní. Napr. podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď z tzv. organizačných dôvodov, t.j. ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene úloh zamestnávateľa, technickom vybavení, o znížení stavu zamestnancov za účelom zvýšenia efektívnosti práce alebo o iných organizačných zmenách. V tomto prípade jednoznačne musí nastať jedna z popísaných situácií, buď sa spôsobom upraveným napr. V prvom prípade jednoznačne bude platiť, že od zamestnávateľa nemožno očakávať, aby ďalej zamestnával zamestnancov, ak činnosť nebude ďalej prevádzkovať. Pre zamestnávateľa pred uplatnením výpovede z dôvodu nadbytočnosti platí ustanovenie § 82 ods. 7 zákona č. 138/2019 Z. z. v znení účinnom od 1. januára 2022.
Ochranná doba
Pokiaľ ste v tzv. ochrannej dobe, nemôže vám dať zamestnávateľ výpoveď. Ide o prípady: práceneschopnosti, tehotenstva (zamestnankyňa však musí zamestnávateľovi tehotenstvo písomne oznámiť a doložiť lekárskym potvrdením), materskej, otcovskej alebo rodičovskej dovolenky, osamelých zamestnancov starajúcich sa o dieťa mladšie ako tri roky, zamestnancov dlhodobo uvoľnených na výkon verejnej funkcie. Ďalej ide o krízové situácie (napr. hrozí vojna, vojnový stav, núdzový stav), ak zamestnanec bol povolaný vykonávať mimoriadnu službu alebo alternatívnu službu. Ak je zamestnancovi daná výpoveď ešte pred začatím ochrannej doby a výpovedná doba by sa mala skončiť počas ochrannej doby, pracovný pomer trvá a skončí sa až uplynutím posledného dňa ochrannej doby.
Príklad: Zamestnankyňa dostala výpoveď, pracovný pomer mal skončiť dňa 31.8.2023. Predtým 1.8.2023 oznámila zamestnávateľovi tehotenstvo, potom nastúpila na materskú a rodičovskú dovolenku. Pracovný pomer sa jej skončí až uplynutím posledného dňa ochrannej doby (po skončení materskej a rodičovskej dovolenky). Aj v prípade, ak je zamestnanec v ochrannej dobe, môže dostať výpoveď z organizačných dôvodov, ak sa zamestnávateľ zrušuje. Pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak zamestnávateľ počas predchádzajúcich šiestich mesiacov zamestnanca upozornil na možnosť výpovede.
Okamžité skončenie pracovného pomeru
Ak nastane niektorý z vyššie uvedených dôvodov, pre ktorý by mohol zamestnanec okamžite skončiť pracovný pomer, musí si to pomerne rýchlo premyslieť. Pracovný pomer môže okamžite skončiť iba v lehote jedného mesiaca odo dňa, keď sa o tomto dôvode dozvedel.
Skončenie v skúšobnej dobe
Rovnako ako pri skončení pracovného pomeru zo strany zamestnanca, aj zo strany zamestnávateľa je možné skončenie v skúšobnej dobe. Tá býva spravidla trojmesačná, u vedúcich zamestnancov šesťmesačná, ale radšej si jej dĺžku overte v pracovnej zmluve.
Vrátenie odstupného
V súlade s ustanovením § 76 ods. 4 Zákonníka práce ak zamestnanec po skončení pracovného pomeru nastúpi opäť k tomu istému zamestnávateľovi alebo k jeho právnemu nástupcovi do pracovného pomeru pred uplynutím času určeného podľa poskytnutého odstupného, je povinný vrátiť odstupné alebo jeho pomernú časť, ak sa so zamestnávateľom nedohodne inak. V predmetnom prípade sa pomerná časť odstupného určí podľa počtu dní od opätovného nástupu do pracovného pomeru do uplynutia času vyplývajúceho z poskytnutého odstupného. Je potrebné zdôrazniť, že odstupné nepatrí zamestnancovi, u ktorého pri organizačných zmenách alebo racionalizačných opatreniach dochádza k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na iného zamestnávateľa v súlade s ustanoveniami Zákonníka práce. V danom prípade nedochádza k zániku pracovného pomeru zamestnanca, ale ide o prechod práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na iného zamestnávateľa v zmysle ustanovení § 27 až 31 Zákonníka práce. Ak však sa zamestnancovi takýmto prevodom majú zásadne zmeniť pracovné podmienky a zamestnanec s ich zmenou nesúhlasí, pracovný pomer sa považuje za skončený dohodou z dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce.
Pracovné voľno a posudky pri skončení pracovného pomeru
Ak ste dostali výpoveď, máte právo na pracovné voľno na vyhľadanie nového pracovného miesta v dĺžke pol dňa za týždeň. Pri hľadaní novej práce vám pomôže aj pracovný posudok. Zamestnávateľ je povinný vám vydať pracovný posudok do 15 dní od jeho požiadania. Pri skončení pracovného pomeru je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi potvrdenie o zamestnaní, tzv. zápočtový list, ktorý obsahuje dôležité informácie pre úrad práce alebo sociálnu poisťovňu.