Využívanie dohodárov na rôzne práce je v praxi bežné. Podnikatelia často využívajú na príležitostné a sezónne práce ľudí na dohodu.
V závislosti od druhu práce existujú tri druhy dohôd:
- dohoda o vykonaní práce
- dohoda o pracovnej činnosti
- dohoda o brigádnickej práci študentov
Pri ich uzatváraní však podnikatelia často nerozmýšľajú, akým spôsobom spoluprácu ukončiť - predovšetkým v situácii, keď nastane problém.
Dohody musia byť na dobu určitú
V súčasnej dobe nie je možné uzatvoriť žiadnu z uvedených dohôd na dobu neurčitú. Dohoda o pracovnej činnosti a dohoda o brigádnickej práci študentov môže byť uzatvorená maximálne na 12 mesiacov a končí uplynutím stanovenej doby. Po uplynutí stanovenej lehoty je možné uzatvoriť s tým istým zamestnancom novú dohodu, ale opäť maximálne na 12 mesiacov.
U dohody o vykonaní práce je rozhodujúci termín, dokedy má byť dohodnutá práca odovzdaná. Uplynutím tejto doby však nedochádza automaticky k ukončeniu dohody, pretože rozhodujúce je dokončenie práce.
Ukončenie dohody o vykonaní práce
Pri tejto forme dohody je rozhodujúca konkrétna pracovná úloha, ktorú musí dohodár splniť. Už pri voľbe dohody je nutné vziať do úvahy, čo má byť predmetom dohody. Častou chybou je napríklad uzatvorenie dohody o vykonaní práce na činnosti, ktoré majú opakujúci sa charakter - napr. dlhodobá pomoc na stavbe či administratívna práca spočívajúca v priebežnom zadávaní dát do počítača.
Dôvodom voľby nesprávnej dohody býva napríklad týždenný limit pracovnej doby (na základe dohody o pracovnej činnosti môže zamestnanec odpracovať maximálne 10 hodín týždenne, avšak pri dohode o vykonaní práce je celkový limit 350 hodín ročne a maximálny týždenný počet hodín nie je obmedzený) a výška odvodov (odvody pri dohode o pracovnej činnosti sú rovnaké ako pri klasickom pracovnom pomere, ale na základe dohody o vykonaní práce je možné vyhnúť sa odvodom na nemocenské poistenie a poistenie v nezamestnanosti).
Prvým a bezproblémovým spôsobom skončenia dohody o vykonaní práce je splnenie úlohy v stanovenom termíne. Druhým spôsobom je dohoda, v ktorej si strany dohodnú ukončenie ku konkrétnemu termínu a dohodnú sa tiež na odmene pre zamestnanca za už vykonanú časť práce. Ak nenastane ani jeden z týchto spôsobov, zákon umožňuje od dohody o vykonaní práce odstúpiť.
Od dohody môže písomne odstúpiť zamestnávateľ aj zamestnanec, ale len v zákonom stanovených prípadoch:
- Zamestnávateľ môže odstúpiť od dohody o vykonaní práce len ak zadaná úloha nebola splnená v stanovenom termíne. Tu sa ukazuje, aké dôležité je presné špecifikovanie konkrétnej úlohy, ktorá má byť spravená a odovzdaná zamestnávateľovi v stanovenom termíne. Pri opakujúcich sa činnostiach (napr. dlhodobá práca na počítači) toto nie je možné definovať. Nakoľko pri dohode o vykonaní práce je rozhodujúci konečný termín, do ktorého má byť úloha splnená, nevykonanie činnosti pred týmto termínom nemožno sankcionovať odstúpením.
- Ak má dohodár vykonať „väčšie dielo“, odporúčame splnenie úlohy rozdeliť na viac etáp a určiť pre splnenie konkrétne termíny. Ak nebude úloha v požadovanom štádiu splnená, zamestnávateľ môže od dohody odstúpiť a dohodára nahradiť (bez stanovenia etáp by to pred termínom dokončenia celého diela nebolo možné).
- Zamestnanec môže odstúpiť, ak mu zamestnávateľ nevytvoril dohodnuté pracovné podmienky (napr. nedodal potrebné náradie). Zamestnanec tak môže učiniť aj v priebehu stanovenej lehoty pre splnenie úlohy. Pre istotu oboch strán je vhodné v dohode určiť, čo a dokedy zamestnávateľ zaistí a vyjadriť aj súhlas zamestnanca, že takéto podmienky sú pre splnenie úlohy dostatočné.
Dohodu o vykonaní práce nie je možné vypovedať. Pred jej uzatvorením je preto nutné zvážiť aj možné dôsledky spojené s nevykonaním dohodnutej úlohy.
Ukončenie dohody o pracovnej činnosti a dohody o brigádnickej práci študentov
Spôsoby ukončenia týchto dvoch dohôd sú rovnaké a rozoznávame:
- Dohoda automaticky končí uplynutím času, na ktorý bola uzatvorená. Pokračovanie v činnosti dohodu nepredlžuje a je nutné uzatvoriť novú.
- Ukončenie dohodou oboch strán, v ktorej si strany stanovia dátum, ku ktorému zamestnanec prestane vykonávať stanovenú činnosť.
- Spôsob, ktorý si strany dohodnú. Toto ustanovenie zákona je veľmi užitočné a v praxi málo využívané. Pri spisovaní dohôd odporúčame využiť tejto možnosti a v dohode upraviť spôsob ukončenia, ktorý zamestnávateľovi vyhovuje. Napríklad je vhodné upraviť: konkrétne podmienky, porušenie ktorých je považované za dôvod pre skončenie.
Výpoveď musí byť písomná a musí byť druhej strane doručená. Až od doručenia totiž začína plynúť výpovedná lehota.
Vzor dohody o skončení trvania dohody o pracovnej činnosti
Dohoda o skončení musí byť písomná a musí byť podpísaná obidvomi zmluvnými stranami, inak je neplatná. Účastníci dohody:
Zamestnávateľ:
Obchodné meno:
Sídlo:
(ďalej ako „zamestnávateľ")
a
Zamestnanec:
(ďalej ako „zamestnanec")
(zamestnanec a zamestnávateľ spolu ďalej aj ako „účastníci dohody“)
(dohoda o skončení trvania dohody o pracovnej činnosti ďalej aj ako „dohoda“)
............................................... Zamestnávateľ
............................................... Zamestnanec
Dôchodcovia a ukončenie pracovného pomeru
Novela Zákonníka práce priniesla okrem zmien účinných od 1.3.2021 týkajúcich sa finančného príspevku na stravovanie, telepráce a domáckej práce a brigádovania osôb starších ako 15 rokov aj ďalšiu výraznú zmenu, ktorá vchádza do účinnosti od 1.1.2022. Touto zmenou je možnosť zamestnávateľa ukončiť pracovný pomer so zamestnancom nad 65 rokov a zároveň mu vznikol aj nárok na starobný dôchodok.
Od 1.1.2022 pribudne v ustanovení § 63 ods. 1 Zákonníka práce umožňujúcom zamestnávateľovi dať výpoveď zamestnancovi nové písmeno - „f) zamestnanec dovŕšil 65 rokov veku a vek určený na nárok na starobný dôchodok“. Zároveň dochádza k zmene súvisiacich ustanovení Zákonníka práce, a to tých, ktoré sa týkajú ukončenia pracovného pomeru dohodou a odstupného.
Aktualizácia: V stredu, 15.12.2021, Ústavný súd Slovenskej republiky rozhodol o pozastavení účinnosti § 63 ods. 1 písm. f) Zákonníka práce, ktorý umožňoval zamestnávateľom po 1.1.2022 ukončiť pracovný pomer so zamestnancom, ktorý dosiahol 65 rokov veku a zároveň mu vznikol nárok na starobný dôchodok. Toto rozhodnutie Ústavného súdu SR znamená, že predmetné ustanovenie zákona sa od 1.1.2022 nebude uplatňovať a zamestnávatelia ho teda nebudú môcť využiť.
Nárok na starobný dôchodok
Čo ak nemám nárok na starobný dôchodok? Obe podmienky, a síce podmienka veku a podmienka vzniku nároku na starobný dôchodok musia byť splnené súčasne.
Ak Vám dá zamestnávateľ výpoveď podľa tohto ustanovenia, prvým dňom mesiaca nasledujúceho po mesiaci, v ktorom Vám bola výpoveď doručená, Vám začína plynúť výpovedná doba. Základná dĺžka výpovednej doby je 1 mesiac. Ak ste však pre zamestnávateľa odpracovali viac ako 1 rok, výpovedná doba je 2 mesiace, počas ktorých by ste u zamestnávateľa mali ešte zotrvať a vykonávať svoju prácu v zmysle pracovnej zmluvy. Ak by ste nezotrvali počas plynutia výpovednej doby u svojho zamestnávateľa, tento má právo na peňažnú náhradu najviac v sume, ktorá je súčinom Vášho priemerného mesačného zárobku a dĺžky výpovednej doby, ak ste sa na tejto peňažnej náhrade dohodli v pracovnej zmluve.
Odstupné pri ukončení pracovného pomeru dohodou
Zamestnávateľ mi nechce dať výpoveď, ale chce, aby som s ním podpísal dohodu o ukončení pracovného pomeru. Mám nárok na odstupné? Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ ukončil pracovný pomer z dôvodu dosiahnutia 65 rokov veku za splnenia podmienky vzniku nároku na starobný dôchodok, patrí odstupné v závislosti od počtu odpracovaných rokov u zamestnávateľa ku dňu ukončenia pracovného pomeru. Použité slovíčko „najmenej“ v danom ustanovení zákona znamená, že zamestnávateľ môže dať takémuto zamestnancovi aj vyššie odstupné, ako mu patrí zo zákona.
Ak sa zamestnanec z pracovného pomeru odchádza do plného invalidného dôchodku (pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 70 %), má nárok na odchodné najmenej v sume jedného priemerného mesačného zárobku. Podmienkou je, aby si podal žiadosť o invalidný dôchodok ešte počas trvania pracovného pomeru, alebo do desiatich pracovných dní po jeho skončení.
| Trvanie pracovného pomeru | Odstupné pri DOHODE | Odstupné pri VÝPOVEDI |
|---|---|---|
| menej ako 2 roky | 1 priemerný mesačný zárobok | 0 |
| 2 roky až menej ako 5 rokov | 2 priemerné mesačné zárobky | 1 priemerný mesačný zárobok |
| 5 rokov až menej ako 10 rokov | 3 priemerné mesačné zárobky | 2 priemerné mesačné zárobky |
| 10 rokov až menej ako 20 rokov | 4 priemerné mesačné zárobky | 3 priemerné mesačné zárobky |
| 20 rokov a viac | 5 priemerných mesačných zárobkov | 4 priemerné mesačné zárobky |
Preradenie na inú prácu zo zdravotných dôvodov
Ak sa zamestnancovi zhorší zdravotný stav do takej miery, že stratí spôsobilosť vykonávať svoju doterajšiu prácu, nemusí hneď skončiť pracovný pomer. Môže požiadať zamestnávateľa o preradenie na inú prácu. Strata spôsobilosti vykonávať doterajšiu prácu sa zamestnávateľovi dokladuje posudkom ošetrujúceho lekára vystaveným na žiadosť zamestnanca, nie posudkom lekára Sociálnej poisťovne. Musí však ísť o posudok, nestačí lekárske odporúčanie, nález alebo potvrdenie. Keďže Zákonník práce výslovne nestanovuje lehotu, dokedy je zamestnávateľ povinný zamestnanca preradiť, je vhodné v žiadosti nejakú lehotu (napríklad 15 dní) uviesť.
Príklad žiadosti o preradenie na inú prácu:
Dňa …. som sa podrobil odbornému lekárskemu vyšetreniu v …. ambulancii v …. Týmto vyšetrením bolo zistené, že nie je vhodné, aby som dohodnutú prácu ďalej vykonával, lebo vážne ohrozuje moje zdravie. Odborný lekársky posudok pripájam k tejto žiadosti. Vzhľadom na skutočnosti uvedené v lekárskom posudku žiadam, aby som bol najneskôr do 15 dní preradený na inú, pre mňa vhodnú prácu.
V prípade, že zamestnávateľ zamestnanca na inú prácu preradiť nemôže, pretože ju nemá, alebo zamestnanec o preradenie ani nežiadal, no doterajšiu prácu už nie je schopný zastávať, pracovný pomer bude potrebné ukončiť dohodou alebo výpoveďou. Rozhodnutie Sociálnej poisťovne o priznaní invalidného dôchodku nespôsobuje zánik pracovného pomeru. Aj človek, ktorý bol uznaný za invalidného, môže ďalej pracovať.
Rozdiel medzi dohodou a výpoveďou
Podľa zákona je možné pracovný pomer aktívne skončiť štyrmi spôsobmi, z toho práve dohoda a výpoveď patria medzi častejšie. Kým dohoda predstavuje obojstranne odsúhlasený krok, výpoveď je jednostranným oznámením, rozhodnutím o tom, že jedna strana už v pracovnom pomere pokračovať nechce. Výpoveď môže takisto podať zamestnanec aj zamestnávateľ.
Ako postupovať pri návrhu dohody zo strany zamestnávateľa
V praxi to vyzerá tak, že zamestnávateľ predloží písomný dokument, dohodu, v ktorej navrhne podmienky ukončenia vášho pracovného pomeru. Vy na dohodu môžete, ale aj nemusíte pristúpiť. Ak s podmienkami ukončenia nesúhlasíte alebo sa vám zdajú nevýhodné, nebojte sa na dohodu nepristúpiť. Ideálnym výsledkom je taká dohoda, ktorá je výhodná pre obe strany, nemalo by teda dôjsť na jednostranný nátlak či už z vašej strany, alebo zo strany vášho zamestnávateľa.
Takisto môžete diskutovať o výške mimoriadnej finančnej kompenzácie či odmeny, ktorá nespadá pod zákonom presne vymedzené odstupné podľa § 76 Zákonníka práce ods.
Môže dôjsť k situácii, keď zamestnávateľ nie je ochotný diskutovať a hľadať kompromisy, a zároveň navrhnutá dohoda obsahuje podmienky, ktoré akceptovať nemôžete. V takom prípade návrh dohody nepodpisujte, zamestnávateľ vás k tomu nemôže prinútiť. Po vychladnutí prvotných emócií a ujasnení si, ako budete ďalej postupovať, sa obráťte na zamestnávateľa znova s vaším návrhom dohody. Ak neuspejete, pôvodnú dohodu aj tak nepodpisujte.