Nie je výnimočné, že zamestnávateľ potrebuje jedného zamestnanca na dve rôzne pracovné pozície. Napríklad účtovníčku, ktorá má zároveň na starosti aj personalistiku. Na prvý pohľad by sa teda mohlo zdať, že ide o jednoduché a elegantné riešenie. Realita je však komplikovanejšia.
Zákonník práce v platnom a účinnom znení nerozlišuje medzi tzv. hlavným pracovným pomerom zamestnanca a vedľajším pracovným pomerom zamestnanca (vedľajšou činnosťou). § 51 ZP o tzv. vedľajšej činnosti bol zrušený zákonom č. 210/2003 Z. z. s účinnosťou od 1. 7. 2003.
Ak majú zmluvné strany záujem uzatvoriť medzi sebou dva pracovné pomery založené dvoma pracovnými zmluvami, musia predovšetkým skúmať, či im to Zákonník práce umožňuje. Základná regulácia možnosti uzatvárania viacerých pracovných pomerov s jedným zamestnávateľom je obsiahnutá v § 50 ZP.
Podstatné náležitosti pracovnej zmluvy
V § 43 ods. 1 ZP sa vymedzujú tzv. podstatné náležitosti pracovnej zmluvy. Druh práce je podstatná náležitosť pracovnej zmluvy. Zákon nestanovuje šírku nastavenia druhu práce. Môže byť nastavený širšie (čím sa zvyšuje dispozičné oprávnenie zamestnávateľa) alebo užšie (čím sa znižuje dispozičné oprávnenie zamestnávateľa). V pracovnej zmluve možno uviesť jeden druh práce alebo vymedziť druh práce aj kumulatívne (napr. dva druhy práce) alebo alternatívne (bude sa vykonávať jeden alebo druhý druh práce). Druh práce je širším pojmom ako pracovná činnosť. V rámci druhu práce sa bude vykonávať súbor rôznych pracovných činností.
Zákonník práce umožňuje, aby mal zamestnanec s jedným zamestnávateľom uzatvorených aj niekoľko pracovných pomerov. Rozhodujúcou je skutočnosť, že musí ísť o práce iného druhu. Zamestnávateľ nemôže uzatvoriť niekoľko pracovných zmlúv napr. so sekretárkou, kde by sa v každej pracovnej zmluve uviedol samostatný druh práce ako písanie, telefonovanie. Rozdielny druh práce znamená, že zamestnanec má vykonávať napr. činnosť upratovačky a zároveň vykonáva aj činnosť kuchárky. Z tohto hľadiska (napr. Ako bolo uvedené vyššie, s jedným zamestnancom možno uzatvoriť v prípade rovnakého druhu práce len jednu pracovnú zmluvu. V prípade prác rôzneho druhu je možné uzatvoriť aj dve a viac pracovných zmlúv.
V zmysle § 50 ZP sa posúdia práva a povinnosti samostatne. To sa vzťahuje aj na prihlasovanie a odhlasovanie do Sociálnej poisťovne. V prípade mzdy je potrebné vypočítavať preddavky na daň v zmysle § 35 zákona č. 595/2003 Z. z.
Uzatváranie druhého pracovného pomeru
Pri uzatváraní druhého pracovného pomeru s tým istým zamestnávateľom je potrebné postupovať v súlade s § 41 ZP (predzmluvné vzťahy). Opätovne platí povinnosť zamestnávateľa podľa § 41 ods. 2 ZP, že ak osobitný právny predpis vyžaduje na výkon práce zdravotnú spôsobilosť na prácu, psychickú spôsobilosť na prácu alebo iný predpoklad, zamestnávateľ môže uzatvoriť pracovnú zmluvu len s fyzickou osobou zdravotne spôsobilou alebo psychicky spôsobilou na túto prácu alebo s fyzickou osobou, ktorá spĺňa iný predpoklad.
Nová pracovná zmluva musí obsahovať podstatné náležitosti podľa § 43 ods. 1 ZP. Napriek tomu, že prvá pracovná zmluva so zamestnávateľom už obsahuje niektoré pravidelné náležitosti podľa § 43 ods. 2 ZP (napr. výplatný termín), je potrebné výslovne v druhej pracovnej zmluve uviesť tieto pravidelné náležitosti (napr. výplatný termín) alebo odkázať na príslušný paragraf zákona alebo článok kolektívnej zmluvy, ktorý ich upravuje.
Pracovný čas a odpočinok
Zákonník práce nezakotvuje kritériá pre spočítavanie pracovného času pri súbežných pracovných pomeroch u jedného zamestnávateľa. Výnimkou je mladistvý zamestnanec, u ktorého by sa pracovný čas z viacerých pracovných pomerov v zmysle § 85 ods. 7 ZP spočítaval (aj keď v zákone sa uvádza väzba na iných zamestnávateľov: „aj keď pracuje pre viacerých zamestnávateľov“, analogicky sa táto požiadavka vzťahuje aj na viacero pracovných pomerov u jedného zamestnávateľa). Z tohto dôvodu má mladistvý zamestnanec oznamovaciu povinnosť podľa § 41 ods. 7 ZP (fyzická osoba je povinná informovať ... obmedzenie dĺžky pracovného času podľa § 85 ZP a nasl.
Pri súbehu pracovných pomerov u toho istého zamestnávateľa je potrebné dôkladne nastaviť pracovný čas zamestnanca. Ak má zamestnanec uzavretých niekoľko pracovných zmlúv s tým istým zamestnávateľom, denný odpočinok sa uplatňuje spoločne na všetky zmluvy. Pracovný čas sa teda na účely denného odpočinku sčítava. Zamestnávateľ teda nemôže obísť povinnosť zabezpečiť minimálny denný odpočinok tým, že rozdelí pracovný čas medzi dve pracovné zmluvy.
Porušenie pracovnej disciplíny a dovolenka
Porušenie pracovnej disciplíny v jednom pracovnom pomere nemá vplyv na druhý pracovný pomer. Podľa § 63 ods. 1 písm. e) ZP zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov..., ... pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede. Upozornenie v jednom pracovnom pomere a upozornenie v druhom pracovnom pomere sa musia posudzovať samostatne a nie sú dôvodom na výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. e) ZP ani z jedného pracovného pomeru.
Dovolenka zamestnanca sa posúdi pri každom pracovnom pomere samostatne. Z tohto hľadiska sa musí v súlade s kritériami podľa § 100 a nasl. ZP určiť nárok zamestnanca pri každom pracovnom pomere. Ak pracovné pomery nevznikli naraz, ale jeden vznikol napríklad 1. 6. 2010 a druhý 1. 11.
Prekážky v práci a skončenie pracovného pomeru
Prekážky v práci sa pri dvoch a viacerých pracovných pomeroch posúdia samostatne. Z tohto hľadiska teda patrí 7 dní na každý pracovný pomer. Za jeden deň sa tu v zmysle § 141 ods. 4 ZP považuje čas zodpovedajúci priemernej dĺžke pracovnej zmeny, vyplývajúci z určeného týždenného pracovného času. Ak teda jeden pracovný pomer trvá od 8:00 - 12:00 a druhý pracovný pomer trvá od 12:00 - 16:00, znamená to, že jedným dňom budú v tomto prípade štyri hodiny (4 hodiny x 7 dní).
Vyvstáva tu aj otázka, či je zamestnanec povinný oznamovať prekážku v práci na základe § 144 ZP dvakrát. Možno sa domnievať, že z administratívneho hľadiska postačí zamestnávateľovi doniesť jeden doklad.
Vzhľadom na to, že ide o dva samostatné pracovné pomery, zamestnávateľ musí poskytovať dve výplatné pásky. Skončenie pracovného pomeru jedného z pracovných pomerov nemá vplyv na druhý pracovný pomer. Pri skončení zamestnania je zamestnávateľ povinný dať zamestnancovi potvrdenie o zamestnaní a pracovný posudok za podmienok § 75 ZP.
Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru
Zákonník práce v ustanoveniach o dohodách o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru výslovne neobsahuje obmedzenie počtu dohôd o pracovnej činnosti a dohody o brigádnickej práci študentov a ani ich kombináciu u jedného zamestnávateľa. Podľa § 226 ods. 1 ZP platí, že dohodu o vykonaní práce zamestnávateľ môže uzatvoriť s fyzickou osobou, ak predpokladaný rozsah práce (pracovnej úlohy), na ktorý sa táto dohoda uzatvára, nepresahuje 350 hodín v kalendárnom roku. Obdobné ustanovenie neexistuje pre dohodu o brigádnickej práci študentov.
Na ustanovenia o dohodách pri prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru sa nevzťahuje § 50, pretože nie je zaradený v prvej časti v prvej časti Zákonníka práce, ale spadá už do druhej časti Zákonníka práce. Zákonník práce zároveň nevymedzuje v deviatej časti analogické ustanovenie. Vzhľadom na výnimočnosť uzatvárania týchto dohôd možno dedukovať, že ak by sa uzatvorili dve dohody na dve pracovné činnosti alebo dokonca niekoľko dohôd, vyvstane tu otázka, či nejde o obchádzanie zákona a ustanovení o pracovnom pomere.
Odporúčanie
Z praktickej skúsenosti s úradmi vieme, že môžu mať problém správne vyhodnotiť zmluvu, v ktorej sa súbežne upravujú dve rôzne pracovné pozície. Takéto riešenie nie je štandardné, preto môže nastať zbytočný administratívny problém alebo neochota akceptovať stav, ktorý je právne v poriadku, ale úradu neznámy. Každý pracovný pomer má svoje vlastné pravidlá, ktoré sa dajú jasne a prehľadne upraviť. V prípade potreby ukončenia jedného z nich nevznikajú pochybnosti. Navyše, aj komunikácia s úradmi je potom jednoduchšia. Preto personalistom a zamestnávateľom odporúčame - ak chcete so zamestnancom uzatvoriť dva pracovné pomery, urobte to dvomi oddelenými zmluvami.