Prehľad druhov pracovných pomerov a ich vplyv na dôchodkové poistenie

Práca patrí k životu každého ekonomického subjektu, či už je fyzická alebo duševná. Pracovnoprávne vzťahy v Slovenskej republike upravuje zákon č. 311/2001 Z.z. Zákonník práce. Pracovný vzťah medzi zamestnávateľom a zamestnancom najčastejšie vzniká prostredníctvom pracovnej zmluvy. Zamestnávateľ však môže na plnenie pracovných úloh alebo zabezpečenie svojich potrieb uzatvoriť s fyzickými osobami aj dohodu o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru.

Od druhu pracovnej dohody sa odvíja pracovná doba, typ zmluvy, ale napríklad aj benefity. Každý druh pracovného pomeru má svoje výhody a nevýhody, a rozhodnutie o voľbe závisí od individuálnych preferencií a potrieb zamestnávateľov aj pracovníkov.

Čo je to pracovný pomer

Pracovný pomer je pracovnoprávny vzťah medzi zamestnancom a zamestnávateľom založený na základe písomnej pracovnej zmluvy. Je to dohoda, v rámci ktorej sa zamestnanec zaväzuje vykonávať určitú prácu alebo plniť určité povinnosti v prospech zamestnávateľa výmenou za mzdu a iné sociálne výhody. Táto dohoda nadobúda platnosť odo dňa, ktorý bol uvedený v pracovnej zmluve ako deň nástupu do práce.

Pracovná zmluva musí obsahovať povinné náležitosti, ktorými sú:

• Druh práce, ktorú bude zamestnanec vykonávať a jej stručná charakteristika.
• Miesto výkonu práce zamestnanca - konkrétna adresa alebo názov obce.
• Deň nástupu do práce - je to zároveň aj deň vzniku pracovného pomeru.
• Mzdové podmienky - ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve.

Okrem povinných náležitostí zamestnávateľ uvedie v pracovnej zmluve aj ďalšie pracovné podmienky, napr. výmeru dovolenky, hmotné výhody, výplatné termíny alebo dĺžku výpovednej doby. Pred uzatvorením pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný oboznámiť zamestnanca s pracovnými, mzdovými podmienkami a jeho právami a povinnosťami, ktoré mu budú vyplývať z pracovnej zmluvy. Ako zamestnávateľ ste povinný vydať jedno písomné vyhotovenie pracovnej zmluvy zamestnancovi.

Druhy pracovných pomerov

Slovenská legislatíva rozlišuje pracovný pomer na dobu neurčitú, pracovný pomer na dobu určitú, pracovný pomer na kratší pracovný čas, delené pracovné miesto a domácku prácu a teleprácu. Kategórie pracovných dohôd, ktoré v Zákonníku práce nájdeme pod označením "pracovný pomer" sa líšia hlavne z hľadiska dĺžky trvania a z hľadiska miesta výkonu. Obecne zdieľajú podobné špecifiká, ako sú napríklad výšky odvodov a daní. V bežnom živote ich väčšinou nájdeme pod súhrnným názvom "trvalý pracovný pomer". Jedna fyzická osoba môže uzavrieť niekoľko takýchto pracovných pomerov súbežne u jedného alebo viacerých zamestnávateľov.

Všeobecne platí, že pracovný čas zamestnanca na TPP je najviac 40 hodín týždenne. Zároveň priemerný týždenný pracovný čas zamestnanca vrátane práce nadčas nesmie prekročiť 48 hodín.

Pracovný pomer na dobu neurčitú

O pracovnom pomere na dobu neurčitú hovoríme vtedy, keď v pracovnej zmluve nie je určená doba jeho trvania alebo ak neboli splnené podmienky na uzatvorenie pracovného pomeru na dobu určitú. V prípade tohto pracovného pomeru nie je stanovená presná doba trvania. Oplatí sa viac-menej akémukoľvek uchádzačovi, ktorý hľadá stabilné zamestnanie a zároveň táto dohoda prináša niektoré mimozmluvné benefity ako je napríklad lepšie postavenie fyzickej osoby pri žiadosti o hypotéku. Ukončenie pracovného pomeru na dobu neurčitú je možné dohodou, výpoveďou alebo okamžitou výpoveďou. V prípade, že toto rozhodnutie prišlo zo strany zamestnávateľa a nedošlo k porušeniu zmluvy zamestnancom, tak vzniká nárok na dvojmesačné odstupné.

Pracovný pomer na dobu určitú

Pracovný pomer na dobu určitú možno najdlhšie dohodnúť na dva roky a opätovne ho predĺžiť najviac dvakrát v rámci dvoch rokov. O opätovne dohodnutom pracovnom pomere hovoríme vtedy, ak má dôjsť k vzniku pracovného pomeru na dobu určitú medzi tým istým zamestnancom a zamestnávateľom pred uplynutím šiestich mesiacov po skončení predchádzajúceho pracovného pomeru na dobu určitú. Podľa zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce v znení neskorších predpisov je ďalšie predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na určitú dobu do dvoch rokov alebo nad dva roky možné len z dôvodu:

• Zastupovania zamestnanca počas materskej/rodičovskej dovolenky, dočasnej pracovnej neschopnosti alebo zastupovania zamestnanca, ktorý bol dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej alebo odborovej funkcie.
• Vykonávania prác, počas ktorých je potrebné zvýšiť počet zamestnancov na prechodný čas nepresahujúci v kalendárnom roku osem mesiacov.
• Vykonávania prác závislých od striedania ročných období na čas nepresahujúci v kalendárnom roku osem mesiacov (tzv. sezónna práca).
• Vykonávania prác dohodnutých v kolektívnej zmluve.

Dôvod na predĺženie pracovného pomeru uvediete v pracovnej zmluve. Tento druh pracovného pomeru môže zároveň slúžiť ako "skúšobná doba". V prípade dobrých výsledkov počas práce na určitú dobu zamestnanec môže dostať ponuku na dobu neurčitú.

Pracovný pomer na kratší pracovný čas

Podľa Zákonníka práce je pracovný čas časový úsek, v ktorom je zamestnanec k dispozícii zamestnávateľovi, vykonáva prácu a plní povinnosti v súlade s pracovnou zmluvou. Zamestnávateľ môže so zamestnancom uzatvoriť pracovný pomer aj na kratší čas ako je jeho ustanovený týždenný pracovný čas. Rozsah pracovného času je na dohode medzi zamestnancom a zamestnávateľom, napr. polovičný úväzok. Zamestnancovi v pracovnom pomere na kratší pracovný čas prislúcha mzda zodpovedajúca dohodnutému kratšiemu pracovnému času. Kratší pracovný čas nemusí byť rozvrhnutý na všetky dni v pracovnom týždni. Takýto druh pracovného pomeru môže vyhovovať či už mamičkám, ktoré sa starajú o malé dieťa a zároveň nechcú stratiť svoje pracovné návyky alebo aj zdravotne postihnutým osobám. V tomto prípade pracovný čas nesmie presiahnuť 20 hodín týždenne a nemusí byť rozvrhnutý na všetky pracovné dni. Aj napriek tomu, že skrátený úväzok ponecháva väčšinu výhod vyššie spomínaných pracovných pomerov, sú tu určité výnimky. Napríklad tu neplatí ochrana zamestnanca pred prepustením v ochrannej dobe a zamestnanec nemá nárok na odstupné.

Delené pracovné miesto

Delené pracovné miesto je forma pracovného pomeru na kratší pracovný čas, kde si zamestnanci pripadajúci na jednu pracovnú pozíciu rozvrhnú pracovný čas, ktorý na ňu pripadá. V prípade ak sa zamestnanci nedohodnú na rozvrhnutí pracovného času medzi seba, rozhodne za nich zamestnávateľ.

Domácka práca a telepráca

Domáckou prácou sa rozumie pracovný pomer zamestnanca, ktorého miesto výkonu práce v pracovnej zmluve je doma alebo na inom dohodnutom mieste. Za domácku prácu sa nepovažuje práca vykonávaná príležitostne zamestnancom doma alebo na inom dohodnutom mieste. Teleprácou sa rozumie pracovný pomer zamestnanca, ktorého miesto výkonu práce v pracovnej zmluve je doma alebo na inom dohodnutom mieste a pri výkone svojej práce využíva informačné technológie. Podľa § 52, ods. 1. Zákonníka práce sa na zamestnanca vykonávajúceho domácku prácu alebo teleprácu nevzťahujú ustanovenia o rozvrhnutí týždenného pracovného času, nepretržitom dennom odpočinku, odpočinku v týždni a prestojoch, nepatrí mu mzda za prácu nadčas, mzdové zvýhodnenie za prácu v sviatok alebo za nočnú prácu.

Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru

Zamestnávateľ sa môže rozhodnúť na plnenie svojich úloh zamestnať fyzické osoby na dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Takéto zamestnávanie je pre zamestnávateľa častokrát výhodnejšie ako uzatvorenie pracovnej zmluvy. Pracovný čas zamestnanca na dohode nesmie presiahnuť 12 hodín v priebehu 24 hodín, v prípade mladistvého je tento čas 8 hodín. Dohody vykonávané mimo pracovného pomeru sa smú uzatvárať iba na dobu určitú, a to maximálne na 12 mesiacov. Dohody musia byť uzatvorené písomne, inak sú neplatné. Rovnako nie je možné so zamestnancami vykonávajúcimi prácu na základe dohody dohodnúť prácu nadčas alebo pracovnú pohotovosť. Okrem spomínaných druhov dohôd v Zákonníku práce nájdeme aj dohody o prácach, ktoré sú vykonávané mimo pracovného pomeru. Každá takáto dohoda má určité obmedzenia, napríklad väčšinou nemá fixne stanovenú pracovnú dobu, má nižší maximálny možný počet odpracovaných hodín a na zamestnancov sa nevzťahujú výhody týkajúce sa odstupných. Taktiež má odlišné podmienky v prípade odvodov či daní.

Dohoda o vykonaní práce

Tento druh dohody sa uzatvára medzi zamestnávateľom a fyzickou osobou len na prácu, ktorá nepresiahne 350 hodín v kalendárnom roku. Odmena za prácu je splatná až po dokončení a odovzdaní práce. Zúčastnené strany sa však môžu dohodnúť, že časť odmeny bude splatná už po vykonaní určitej časti stanovenej úlohy. To znamená, že ak zamestnávateľ túto dohodu uzatvorí so zamestnancom napríklad v septembri daného roka, tento môže u neho odpracovať 350 hodín do konca roka, nie počas nasledujúcich 12 mesiacov. Do odpracovaného počtu hodín sa započítava aj práca vykonaná u toho istého zamestnávateľa na základe inej dohody o vykonaní práce. Ak zamestnanec nevykoná pracovnú úlohu v dohodnutej dobe, zamestnávateľ môže od tejto dohody odstúpiť.

Odvody z dohody o vykonaní práce

Odvody platené zamestnávateľom z tohto typu dohody sa líšia podľa toho, či je zamestnanec odmeňovaný pravidelne alebo nepravidelne. Ak dohodár dostáva odmenu každý mesiac (napríklad za pravidelné upratovanie), ide o pravidelný príjem. Ak pracuje na jednorazovej zákazke a odmenu dostane až po jej dokončení (napríklad preklad brožúry), ide o príjem nepravidelný. Pravidelný príjem je príjem, na ktorého výplatu má právo zamestnanec v pracovnom pomere každý kalendárny mesiac (dohoda je uzavretá na viac ako jeden kalendárny mesiac a odmena je vyplácaná každý mesiac). Nepravidelný príjem je príjem v právnom vzťahu, pri ktorom zamestnanec poberá odmenu, ale nemá právo na výplatu za každý kalendárny mesiac (dohoda je uzavretá na menej ako jeden kalendárny mesiac alebo dohodnutá odmena nie je vyplácaná každý mesiac).

Dohoda o pracovnej činnosti

Fyzická osoba, ktorá uzatvorila dohodu o pracovnej činnosti so svojím zamestnávateľom nesmie odpracovať viac ako 10 hodín týždenne (nie v priemere ako je to u dohody o brigádnickej práci študentov). Toto obmedzenie sa vzťahuje osobitne za každý týždeň. V dohode musí byť uvedená dohodnutá práca, odmena za vykonanú prácu, rozsah pracovného času a doba, na ktorú je dohoda uzatvorená. Odmena za prácu je splatná najneskôr do konca mesiaca, ktorý nasleduje po mesiaci v ktorom bola práca vykonaná. Dohodu možno skončiť dohodou zmluvných strán alebo výpoveďou bez uvedenia dôvodu.

Odvody z dohody o pracovnej činnosti

Pri dohode o pracovnej činnosti sa odvody platia v rovnakej výške ako pri pracovnom pomere. Zamestnávateľ odvádza 25,20 % do Sociálnej poisťovne a 11 % do zdravotnej poisťovne (pri zamestnancovi so ZŤP 5,5 %). Zamestnanec odvádza 13,40 % do Sociálnej poisťovne a 4 % do zdravotnej poisťovne (pri ZŤP 2 %).

Dohoda o brigádnickej práci študentov

Tento druh dohody môže zamestnávateľ uzatvoriť len s fyzickou osobou, ktorá je žiakom strednej školy alebo študentom vysokej školy a zároveň nedovŕšila 26 rokov. Počet odpracovaných hodín študenta nesmie presiahnuť v priemere 20 hodín za týždeň, t. j. 80 hodín za mesiac. Povinnosťou študenta je odovzdať zamestnávateľovi potvrdenie o návšteve školy. Na základe takejto dohody môže študent vykonávať prácu najviac v priemere 20 hodín týždenne. Tento priemer sa posudzuje za celú dobu, počas ktorej bola dohoda uzatvorená. Maximálna doba, na ktorú je možno dohodu uzatvoriť, je 12 mesiacov a je možné tak urobiť najneskôr do konca kalendárneho roka, v ktorom fyzická osoba dosiahne vek 26 rokov. Odmena za vykonanú prácu sa vypláca pravidelne (mesačne). Od roku 2021 platí výnimka, vďaka ktorej je možné uzatvoriť túto dohodu aj s osobami mladšími ako 15 rokov, ktoré ešte neukončili povinnú školskú dochádzku, na vykonávanie ľahkých prác podľa § 11 ods. 4 Zákonníka práce.

Odvody z dohody o brigádnickej práci študentov

Spomedzi všetkých troch druhov dohôd má dohoda o brigádnickej práci študentov najnižšie odvodové zaťaženie. Študent si môže uplatniť oslobodenie od sociálneho poistenia do výšky 200 eur mesačne. Do tohto limitu neplatí žiadne sociálne odvody a zamestnávateľ odvádza len garančné a úrazové poistenie vo výške 1,05 %. Aby sa výnimka uplatnila, študent musí zamestnávateľa písomne požiadať prostredníctvom oznámenia a čestného vyhlásenia. Platí len na jednu dohodu u jedného zamestnávateľa. Ak odmena presiahne 200 eur mesačne, študent odvádza zo sumy nad tento limit 4 % na starobné a 3 % na invalidné poistenie. Zamestnávateľ v takom prípade odvádza poistné na starobné, invalidné, garančné, úrazové poistenie a do rezervného fondu, spolu vo výške 22,80 %. Zdravotné poistenie sa pri dohode o brigádnickej práci študentov neplatí, keďže za študentov ho hradí štát.

Sezónna práca

Možnosť uzatvárať dohody so sezónnymi pracovníkmi platí od roku 2023 a je určená pre odvetvia, kde je práca viazaná na ročné obdobia. Týka sa najmä poľnohospodárstva (zbery ovocia, zeleniny, vinobranie), lesníctva (zalesňovanie, pestovateľské práce), potravinárskej výroby (spracovanie plodín, sezónna výroba) a cestovného ruchu (letné a zimné turistické strediská, hotely počas sezóny). Pri sezónnej dohode je možné odpracovať až 520 hodín u jedného zamestnávateľa za kalendárny rok, čo je viac než pri klasickej dohode o vykonaní práce (limit 350 hodín). Dohoda sa dá uzatvoriť len na prácu, ktorá je jednoznačne viazaná na sezónne obdobie a nemôže sa využívať na činnosti, ktoré majú celoročný charakter. Cieľom tohto režimu je umožniť firmám rýchlo pokryť nárazovú potrebu pracovníkov počas zberov alebo turistickej špičky, no zároveň zachovať rovnaké odvodové pravidlá ako pri iných dohodách.

Odvody zo sezónnej práce

Pri sezónnej práci na dohodu sa uplatňuje odpočítateľná položka na sociálne poistenie vo výške 715 € mesačne. Do tejto sumy sa neplatí poistné na starobné poistenie ani poistenie v nezamestnanosti, takže pracovník aj zamestnávateľ odvádzajú len zvyšné druhy poistného (invalidné, nemocenské a povinné príspevky). Ak príjem presiahne hranicu 715 €, poistné na starobné a nezamestnanosť sa platí len zo sumy nad tento limit, zatiaľ čo zdravotné poistenie sa platí vždy z celej odmeny. Zmyslom tejto odpočítateľnej položky je zvýhodniť krátkodobé a časovo viazané práce, akými sú zbery, sezónna výroba alebo obsluha v turistických strediskách. V praxi to znamená vyššiu čistú mzdu pre pracovníka a nižšiu cenu práce pre zamestnávateľa, čo motivuje firmy prijímať ľudí na obdobie, keď je potreba pracovnej sily najväčšia a zároveň obmedzená na niekoľko týždňov či mesiacov v roku.

Súbežné pracovné pomery a dôchodkové poistenie

Zamestnanec môže mať uzatvorených aj niekoľko pracovných pomerov. V súbežnom pracovnom pomere môže zamestnávateľ zamestnať zamestnanca na plný aj skrátený pracovný úväzok. Jednotlivé pracovné pomery sa posudzujú samostatne, čiže je legálne mať aj niekoľko pracovných pomerov. Zákonník práce však viaže možnosť uzatvorenia dvoch alebo viacerých pracovných pomerov u jedného zamestnávateľa na druh práce - pre ďalší pracovný pomer sa vyžaduje splnenie podmienky, že musí ísť o činnosti spočívajúce v prácach iného druhu (§ 50 Zákonníka práce).

Zároveň každý pracovný pomer zamestnanca sa považuje za samostatné poistenie. Z tohto dôvodu musíte každý pracovný pomer prihlasovať do Registra poistencov Sociálnej poisťovne zvlášť, a to aj v prípade, že súbeh pracovných pomerov je uzatvorený u jedného zamestnávateľa. V prípade, že zamestnanec má viacero pracovných pomerov, vo vzťahu k maximálnej výške vymeriavacieho základu sa maximálna suma vymeriavacieho základu určuje z úhrnu príjmov zo všetkých pracovných pomerov zamestnanca. U zamestnávateľa sa vymeriavací základ sa posudzuje za každý pracovný pomer samostatne. Z tohto dôvodu by zamestnávateľ mal byť informovaný o tom, že zamestnanec má viac súbežných zamestnaní.

Dohodári dôchodcovia a odvody

Popri poberaní starobného dôchodku môže zamestnanec pracovať bez akéhokoľvek obmedzenia (s výnimkou predčasného starobného dôchodku). Práca popri predčasnom starobnom dôchodku je ale špecifická tým, že žiadateľ o penziu nesmie byť dôchodkovo poistený (čiže v deň, kedy sa zamestnanec rozhodne požiadať o predčasný starobný dôchodok musí mať ukončený pracovný pomer, prácu na živnosť alebo prácu na dohodu). Avšak po priznaní penzie sa môže zamestnať, no len na dohodu o pracovnej činnosti alebo dohodu o vykonaní práce, pričom jej príjem za kalendárny rok nesmie presiahnuť 2 400 eur (v roku 2024).

Za zamestnancov pracujúcich na dohodu o vykonaní práce alebo pracovnej činnosti, ktorí sú zároveň poberateľmi starobného dôchodku, predčasného starobného, výsluhového dôchodku s dovŕšeným dôchodkovým vekom, invalidného dôchodku alebo invalidného výsluhového dôchodku, odvádza zamestnávateľ do Sociálnej poisťovne nižšie odvody. Nezáleží pritom na tom, či ide o pravidelný alebo nepravidelný príjem.

Od 1. júla 2018 majú dôchodcovia možnosť uplatniť si u jedného zamestnávateľa odvodovú výnimku do 200 eur mesačne, podobne ako študenti pri brigádnickej dohode. Ak mesačný príjem dôchodcu nepresiahne 200 eur, zamestnávateľ za neho platí len úrazové a garančné poistenie vo výške 1,05 %. Samotný dôchodca neplatí žiadne sociálne odvody. Aby sa výnimka uplatnila, musí dôchodca o tom zamestnávateľa písomne informovať a predložiť čestné vyhlásenie, že si ju v danom mesiaci neuplatňuje inde.

Ak príjem prekročí hranicu 200 eur, poistné sa platí len zo sumy nad tento limit. Všetci dôchodcovia odvádzajú z presahujúcej časti 4 % na starobné poistenie, poberatelia invalidných dôchodkov navyše aj 3 % na invalidné poistenie. Rozdiel je aj na strane zamestnávateľa:

• Starobní a výsluhoví dôchodcovia po dovŕšení dôchodkového veku: zamestnávateľ za nich platí starobné poistenie, úrazové, garančné a príspevok do rezervného fondu solidarity, spolu 19,80 %.
• Invalidní dôchodcovia a invalidní výsluhoví dôchodcovia: zamestnávateľ odvádza starobné, invalidné, úrazové, garančné a rezervný fond, spolu 22,80 %.

Odvodová výnimka je teda výhodná pre obe strany: dôchodcovi sa zvyšuje čistý príjem a zamestnávateľovi klesá celková cena práce.

Oznamovacie povinnosti a dokumenty

Medzi dokumenty súvisiace so vznikom pracovného pomeru patria:

• Vyhlásenie na zdanenie príjmov fyzických osôb zo závislej činnosti - v tomto dokumente zamestnanec oznámi zamestnávateľovi, či si uplatňuje daňový bonus, nezdaniteľnú časť na daňovníka alebo či nepoberá dôchodok. V prípade ak má zamestnanec viac zamestnávateľov, nezdaniteľnú časť na daňovníka si môže uplatňovať len u jedného z nich.
• Oznámenie zamestnanca na uplatnenie nároku na odpočítateľnú položku - nárok na odpočítateľnú položku pri výpočte preddavkov na zdravotné poistenie má zamestnanec vykonávajúci zárobkovú činnosť v pracovnom pomere, v ktorom je jeho príjem nižší ako 570 eur. Zamestnanec je povinný odovzdať písomné oznámenie na uplatnenie nároku na odpočítateľnú položku do 8 dní od vzniku pracovného pomeru. Výška odpočítateľnej položky je maximálne 380 eur.
• Oznámenie a čestné vyhlásenie k dohode o brigádnickej práci študentov - ak študent podpíše vyhlásenie, nebude mať postavenie zamestnanca na účely dôchodkového poistenia a prehlasuje, že si toto právo v tom istom mesiaci neuplatňuje u iného zamestnávateľa.
• Súhlas so spracovaním osobných údajov - tento dokument musí zamestnanec podpísať ešte pred tým, ako sa jeho údaje začnú spracúvať treťou osobou, napr. účtovníčkou.
• Oznamovacia povinnosť do Sociálnej a zdravotnej poisťovne - zamestnávateľ je povinný prihlásiť zamestnanca do Sociálnej poisťovne už pred začatím výkonu činnosti zamestnanca, do príslušnej zdravotnej poisťovne musí prihlásiť zamestnanca do 8 dní od vzniku pracovného pomeru.

V niektorých prípadoch sa môžu pri vzniku pracovného pomeru vyhotovovať aj ďalšie dokumenty, napr. Dohoda o zrážkach zo mzdy, Dohoda o dočasnom pridelení zamestnanca, Dohoda o hmotnej zodpovednosti zamestnanca.

tags: #druhy #pracovnych #pomerov #z #narokom #na