Nárok na dovolenku po materskej a rodičovskej dovolenke je častou otázkou pracujúcich rodičov, ktorí sa po období starostlivosti o dieťa vracajú do zamestnania. Na úvod tejto odpovede v prvom rade poukazujeme na platnú právnu úpravu, ktorá sa zaoberá nárokom zamestnanca na dovolenku všeobecne.
Základný právny rámec nároku na dovolenku je obsiahnutý v zákone č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce. Zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) v súvislosti s pojmom „dovolenka“ rozlišuje tri rôzne situácie, a to:
- dovolenku na zotavenie (ďalej aj „dovolenka“),
- materskú/otcovskú dovolenku,
- rodičovskú dovolenku.
Materská/otcovská a rodičovská dovolenka nie sú dovolenkou v pravom slova zmysle, teda dovolenkou na zotavenie, ktorej nárok je upravený pre každý rok zamestnania. Zamestnávateľ je povinný ich zamestnancovi/zamestnankyni, ktorí o to požiadajú, poskytnúť, a to v rozsahu stanovenom Zákonníkom práce.
Dovolenka na zotavenie a podmienky jej vzniku
Podľa ustanovenia § 101 Zákonníka práce „zamestnanec, ktorý počas nepretržitého trvania pracovného pomeru k tomu istému zamestnávateľovi vykonával u neho prácu aspoň 60 dní v kalendárnom roku, má nárok na dovolenku za kalendárny rok, prípadne na jej pomernú časť, ak pracovný pomer netrval nepretržite počas celého kalendárneho roka.“
Inými slovami, ak Váš pracovný pomer u jedného zamestnávateľa trval počas celého kalendárneho roka, avšak v tomto kalendárnom roku ste neodpracovali aspoň 60 dní, tak za tento kalendárny rok nemáte nárok na dovolenku za kalendárny rok (podľa § 101 Zákonníka práce), ale iba na dovolenku za odpracované dni (podľa § 105 Zákonníka práce).
Za odpracovaný deň sa považuje deň, kedy zamestnanec odpracoval väčšinu svojej zmeny. Za nepretržité trvanie pracovného pomeru sa považuje aj skončenie doterajšieho pracovného pomeru a naň bezprostredne nadväzujúci vznik nového pracovného pomeru zamestnanca k tomu istému zamestnávateľovi.
Do počtu uvedených 60 odpracovaných dní sa započítavajú aj niektoré situácie, v ktorých v skutočnosti fyzicky zamestnanec síce prácu nevykonáva, ale Zákonník práce túto situáciu označuje ako výkon práce. Za výkon práce sa podľa § 144a ods. 1 Zákonníka práce považuje napríklad aj čerpanie dovolenky alebo náhradného voľna za prácu nadčas.
Na druhej strane, a to konkrétne na účely dovolenky (nároku na dovolenku) sa za výkon práce nepovažuje odpracovanie neospravedlnenej absencie práce, dočasná pracovná neschopnosť zamestnanca pre chorobu alebo úraz alebo čerpanie rodičovskej dovolenky a pod. Teda do minimálneho rozsahu 60 odpracovaných dní pre vznik nároku na dovolenku sa nepočíta čas, počas ktorého mal zamestnanec rodičovskú dovolenku alebo bol PN.
Pokiaľ by napríklad zamestnankyňa mesiac po nástupe do zamestnania zostala práceneschopná, aby jej vznikol nárok na dovolenku nebude stačiť, ak jej pracovný pomer bude trvať 60 dní, ale ak skutočne odpracuje 60 dní. Keďže obdobie práceneschopnosti sa do výkonu práce na účel dovolenky nepočíta, nárok jej vznikne až po tom, ako odpracuje aj ten počet dní, ktoré pripadli na obdobie jej práceneschopnosti. Je však potrebné uviesť, že tak, ako počet dní dovolenky Zákonník práce limituje len spodnou hranicou, aj v prípade splnenia podmienky odpracovania 60 dní je na slobodnej voľbe zamestnávateľa umožniť zamestnancovi čerpať dovolenku aj v takom prípade, resp. priznať nárok na dovolenku aj v takom prípade, pokiaľ ešte 60 dní neodpracoval.
Výmera dovolenky
Počet dní dovolenky závisí od viacerých faktorov. Základná výmera dovolenky je 4 týždne, t. j. 20 pracovných dní. Ak zamestnanec dovŕšil vek najmenej 33 rokov alebo sa trvale stará o dieťa, má nárok na dovolenku vo výmere najmenej 5 týždňov, t. j. 25 pracovných dní. Iná, dlhšia výmera Vašej dovolenky môže byť dojednaná vo Vašej pracovnej zmluve, alebo v kolektívnej zmluve (ak taká je u Vášho zamestnávateľa uzatvorená). Ak máte so zamestnávateľom dojednanú dlhšiu výmeru dovolenky, tak pri výpočte Vašich nárokov je potrebné vychádzať z tejto dlhšej výmery.
Prezentovaný výpočet vychádza zo štandardného 5-dňového pracovného týždňa, čo pri základnej 4-týždňovej výmere dovolenky predstavuje 20 dní platenej dovolenky. Ročný nárok zamestnanca na dovolenku, ktorý má viac ako 33 rokov a pracuje 5 dní v týždni, je 25 dní (5 týždňov x 5 dní).
Ak zamestnanec pracuje na pracovnom mieste napr. na 4 dni v týždni, potom základná výmera dovolenky je 16 dní (4 týždne x 4 dni). Na strane druhej, ak zamestnanec pracuje na pracovnom mieste napr. na 6 dní v týždni (t. j. aj cez víkend), potom základná výmera dovolenky je 24 dní (4 týždne x 6 dní).
Materská/otcovská dovolenka
Materská dovolenka, ktorú matka čerpá pred pôrodom a po ňom sa považuje za výkon práce na účely nároku na dovolenku, rovnako to platí aj pri otcovskej dovolenke. Obdobie čerpania materskej/otcovskej dovolenky podľa § 144a ods. 1 Zákonníka práce je považované za výkon práce. Zákonník práce uvedené obdobie súčasne považuje za výkon práce aj na účel dovolenky.
To znamená, že pri výpočte dovolenky za kalendárny rok u zamestnanca/zamestnankyne, ktorí čerpali materskú resp. otcovskú dovolenku, sa bude aj toto obdobie počítať ako odpracovaný čas. Nástup na materskú dovolenku či otcovskú dovolenku tak neovplyvní nárok na dovolenku, ani nedochádza k jej kráteniu. Za obdobie čerpania materskej dovolenky a otcovskej dovolenky sa zamestnancovi nárok na dovolenku nekráti.
Výmera materskej/otcovskej dovolenky
Výmera materskej dovolenky je upravená v § 166 Zákonníka práce. Patrí žene v súvislosti s pôrodom a starostlivosťou o narodené dieťa v rozsahu:
- základná výmera 34 týždňov,
- osamelej žene 37 týždňov,
- ak porodila zároveň dve a viac detí 43 týždňov.
Mužovi patrí otcovská dovolenka v súvislosti so starostlivosťou o narodené dieťa v rozsahu:
- základná výmera 28 týždňov,
- osamelému mužovi 31 týždňov,
- pri starostlivosti o narodené dve alebo viac detí 37 týždňov.
Rodičovská dovolenka
Rodičovská dovolenka sa poskytuje na prehĺbenie starostlivosti o dieťa, a to na základe žiadosti či už zamestnanca alebo zamestnankyne. Rodičovská dovolenka, ktorá nasleduje po materskej dovolenke a môže trvať až do dovŕšenia tretieho, resp. šiesteho roku veku dieťaťa (v prípade nepriaznivého zdravotného stavu dieťaťa vyžadujúceho osobitnú starostlivosť).
V prípade čerpania rodičovskej dovolenky je situácia iná. Síce podľa § 144a ods. 1 Zákonníka práce je rodičovská dovolenka považovaná za výkon práce, súčasne však v § 144a ods. 3 ju Zákonník práce vylučuje pri určovaní nároku na dovolenku. Teda výlučne na účel dovolenky sa čerpanie rodičovskej dovolenky nepovažuje za výkon práce.
Ďalej podľa ustanovenia § 109 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce „zamestnancovi, ktorý splnil podmienku odpracovania aspoň 60 dní v kalendárnom roku, za ktorý sa dovolenka poskytuje, môže zamestnávateľ krátiť dovolenku za prvých 100 zameškaných pracovných dní o jednu dvanástinu a za každých ďalších 21 zameškaných pracovných dní rovnako o jednu dvanástinu, ak v tomto kalendárnom roku nepracoval z dôvodu čerpania rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2. Taktiež podľa ustanovenia § 109 ods. 2 Zákonníka práce „dovolenka sa zamestnancovi nekráti za obdobie dočasnej pracovnej neschopnosti vzniknutej v dôsledku pracovného úrazu alebo choroby z povolania, za ktoré zamestnávateľ zodpovedá a za obdobie materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 1.“
V prípade rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 1 Zákonníka práce sa však jedná o rodičovskú dovolenku poskytnutú mužovi, ktorý sa hneď po narodení dieťaťa stará o toto narodené dieťa (zjednodušene povedané rodičovská dovolenka podľa § 166 ods. 1). Inými slovami, ak by ste mali nárok na dovolenku za kalendárny rok (odpracovali by aspoň 60 dní v danom kalendárnom roku), avšak v priebehu tohto kalendárneho roka ste nastúpili na rodičovskú dovolenku, tak zamestnávateľ môže Vašu dovolenku krátiť spôsobom uvedeným v § 109 ods. 1 Zákonníka práce. Dovolenku Vám zamestnávateľ môže krátiť iba za čas trvania rodičovskej dovolenky (za čas trvania materskej dovolenky krátenie neprichádza do úvahy). Ku kráteniu dovolenky podľa ustanovenia § 109 ods. 1 písm. b) zamestnávateľ môže a nemusí pristúpiť (je to na jeho rozhodnutí).
Čerpanie rodičovskej dovolenky tak má vplyv na výšku nároku na dovolenku, nakoľko zamestnávateľ má právo v prípade absencie v práci kvôli čerpaniu rodičovskej dovolenky bežnú dovolenku krátiť. Keďže rodičovská dovolenka nastupuje po materskej dovolenke, je dôvodné uviesť, ako sme spomenuli už vyššie v článku, že do 60 odpracovaných dní sa počíta aj obdobie materskej či otcovskej dovolenky. Z toho však vyplýva, že v roku, v ktorom je zamestnanec či zamestnankyňa výlučne na rodičovskej dovolenke, nárok na dovolenku nevznikne.
Krátenie dovolenky za obdobie čerpania rodičovskej dovolenky zamestnávateľ aplikuje len v tom prípade, ak na príslušný rok pripadne minimálne 60 odpracovaných dní, teda len v prípade, ak vôbec nárok na dovolenku vznikne. Veľmi pravdepodobne takáto situácia nastane na záver čerpania rodičovskej dovolenky pri návrate do zamestnania.
Príklad krátenia dovolenky pri rodičovskej dovolenke
Pracovný pomer zamestnankyne vznikol 1. 10. 2020. Pracovný čas má rozvrhnutý na 5 dní v týždni (PO - PI) a má viac ako 33 rokov. V období od 15. 11. 2022 do 10. 7. 2023 zamestnankyňa čerpala materskú dovolenku. Následne nastúpila na rodičovskú dovolenku od 11. 7. 2023 až do konca roka 2023. Počas roka však z dôvodu rodičovskej dovolenky neodpracovala 124 pracovných dní, čiže dochádza ku kráteniu dovolenky. Pre účely výpočtu je potrebné zameškané pracovné dni rozdeliť do dvoch skupín. Prvú skupinu tvorí prvých 100 zameškaných pracovných dní. Za toto obdobie budeme dovolenku krátiť o 1 dvanástinu ročného nároku na dovolenku. Zvyšný počet zameškaných pracovných dní (24 dní), je potrebné prepočítať počtom dní 21 (24 zameškaných pracovných dní/21 dní = 1,1428). Počet dní krátenia vypočítame ako 2/12 * 25 dní (celoročný nárok), t.j. 4,166 dňa.
V programe OLYMP v menu Tlač - Tlač - Dovolenky - Podklady pre krátenie dovolenky nájdete dokument, ktorý obsahuje prehľad neprítomností, na základe ktorých sa kráti dovolenka (napr. rodičovská dovolenka).
TAKÁ SLOVENSKÁ DOVOLENKA PRI "MORI" 😅🏖️
Čerpanie dovolenky počas materskej/otcovskej/rodičovskej dovolenky
Mnoho mám - zamestnankýň je prekvapených, keď ich zamestnávateľ (mzdárka, personálne oddelenie) oslovia ku koncu materskej dovolenky s tým, či si chcú čerpať dovolenku. Po skončení materskej dovolenky si zamestnankyňa spravidla vyčerpá celú dovolenku za kalendárny rok, na ktorú mala dovtedy nárok. Po vyčerpaní ročnej dovolenky zvyčajne čerpá rodičovskú dovolenku, ale nemá nárok na ďalšiu ročnú dovolenku. Túto dovolenku máte právo vyčerpať po svojom návrate z rodičovskej dovolenky späť do zamestnania (v súlade s ustanovením § 113 ods. 1).
Dovolenka za kalendárny rok by sa mala čerpať práve v tom roku, za ktorý vznikla, aby efektívne splnila svoj účel, ktorým je zotavenie zamestnanca. Zákonník práce však umožňuje zamestnancovi/zamestnankyni jej dočerpanie do konca nasledujúceho kalendárneho roka. To znamená, že nevyčerpaná dovolenka napríklad za rok 2023 sa prenesie a bude možné ju dočerpať v roku 2024. V prípade nástupu na materskú/otcovskú alebo rodičovskú dovolenku býva naplnenie tohto pravidla nerealizovateľné s ohľadom na dĺžku ich trvania.
Preto Zákonník práce upravuje určitú výnimku, podľa ktorej pokiaľ si zamestnankyňa alebo zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku pre čerpanie materskej dovolenky, otcovskej alebo rodičovskej dovolenky ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, nevyčerpanú dovolenku im zamestnávateľ poskytne po skončení materskej dovolenky, otcovskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky.
Dovolenku si čerpať nemusíte, je to Vaša voľba. Ak sa rozhodnete nevyčerpať dovolenku medzi materskou a rodičovskou dovolenkou, prípadne ju nevyčerpáte celú, neprepadá Vám. Nejde o preplatenie dovolenky, ako to býva často nazývané. Nevyčerpaná dovolenka sa „prepláca“ pri skončení pracovného pomeru. Nevyčerpaná dovolenka sa Vám môže hodiť po skončení rodičovskej dovolenky, kedy by ste sa mali vrátiť do práce, ale ešte nemáte dieťa v škôlke.
Nevyčerpaná dovolenka Vám môže pomôcť i pri optimalizácii dávky v nezamestnanosti po rodičovskej dovolenke a pri skončení pracovného pomeru. Čerpanie dovolenky môže ovplyvniť napríklad i výšku ďalšieho materského, pozitívne aj negatívne.
Príklady určenia dovolenky
Príklad 1: Dovolenka počas materskej a rodičovskej dovolenky
Zamestnankyňa nastúpila na materskú dovolenku 1. 1. 2018 a čerpá ju do 16. 7. 2018. Má štandardný nárok na ročnú dovolenku v dĺžke 25 dní. Počas materskej dovolenky má nárok na pomerných 14 dní za január až júl. Tú si vyčerpá ihneď po skončení materskej dovolenky a do skončenia rodičovskej dovolenky nemá nárok na žiadnu ďalšiu riadnu dovolenku.
Flexi sama o sebe nárok na dovolenku nekráti, preto musíme v záložke Aktualizácia miezd - Fond pracovného času pridať zložku mzdy POVOLENÁ DOVOLENKA a s mínusom zadať počet dní, o ktoré chceme nárok na dovolenku skrátiť, a zaškrtnúť políčko Zmena času užívateľa, potom prepočítať mzdu.
Príklad 2: Určenie dovolenky počas materskej a rodičovskej dovolenky (komplexnejší)
Zamestnankyni vznikol pracovný pomer 1. 1. 2023. 1. 6. 2023 nastúpila na materskú dovolenku. V roku 2023 tak reálne odpracovala 103 pracovných dní (od 1. 1. 2023 do 31. 5. 2023). Následne čerpá materskú dovolenku, ktorá bude v trvaní 144 pracovných dní. Obdobie materskej dovolenky sa považuje za výkon práce na účel dovolenky. Za rok 2023 má zamestnankyňa nárok na dovolenku v celom rozsahu. Následne zamestnankyňa pokračuje v čerpaní materskej dovolenky do 25. 1. 2024. Od 26. 1. 2024 nastúpi na rodičovskú dovolenku, a to minimálne do konca roka 2024. V roku 2024 sa tak za výkon práce na účel dovolenky bude považovať len 18 dní (pracovné dni) materskej dovolenky. V roku 2024 tak zamestnankyni nárok na dovolenku nevznikne vôbec.
Príklad 3: Určenie dovolenky pri návrate do práce po rodičovskej dovolenke
Zamestnankyňa ukončila čerpanie rodičovskej dovolenky 31. 5. 2023 a do práce nastúpila k 1. 6. 2023. Zamestnankyňa teda v roku 2023 zameškala 103 pracovných dní (čo je viac ako 100 dní), preto jej zamestnávateľ môže krátiť nárok na dovolenku za rok 2023, a to o 1/12 jej nároku. Z 25 dní dovolenky by jej tak mohol ubrať 2 dni. Ak by ale ukončila čerpanie rodičovskej dovolenky o 4 pracovné dni skôr, t. j. zameškala by len 99 pracovných dní, teda menej ako 100 dní, zamestnávateľ by jej nárok na dovolenku krátiť nemohol.
Príklad 4: Vznik nároku na dovolenku pri starostlivosti o dieťa
Pracovný pomer zamestnankyne vznikol 1. 10. 2021. Pracovný čas má rozvrhnutý na 5 dní v týždni (PO - PI) a zamestnankyňa má 26 rokov. Od 8. 10. 2023 do 1. 6. 2024 čerpá materskú dovolenku. 16. 11. 2023 sa jej narodilo prvé dieťa. Oznámila to písomne zamestnávateľovi 17. 11. 2023. Zamestnankyni v roku 2023 vznikne nárok na základnú výmeru dovolenky v rozsahu 4 týždne. K tomu jej vznikne nárok na zvýšenie základnej výmery za starostlivosť o dieťa, ktorá v roku 2023 trvala v rozsahu 45 kalendárnych dní (od 17. 11. do 31. 12.). Zamestnankyni v roku 2023 vznikne nárok na dovolenku v rozsahu 20,5 dňa.
Príklad 5: Vznik nároku na dovolenku počas otcovskej dovolenky
Pracovný pomer zamestnanca vznikol 1. 1. 2022 a bol uzatvorený na dobu neurčitú. Prácu vykonáva od pondelka do piatku a má 37 rokov. Dňa 10. 2. 2023 sa mu narodilo dieťa a zamestnanec požiadal zamestnávateľa o otcovskú dovolenku v období od 10. 2. 2023 do 24. 8. 2023. V roku 2023 zamestnanec odpracoval viac ako 60 dní. Za obdobie čerpania otcovskej dovolenky vzniká zamestnancovi nárok na dovolenku.