Odchodné ako pracovnoprávny inštitút predstavuje určitú formu odmeny zo strany zamestnávateľa za celú profesijnú kariéru zamestnanca pri jeho odchode do dôchodku. V zmysle Zákonníka práce ide o zákonný nárok zamestnanca, ktorý mu však patrí len v prípade prvého skončenia pracovného pomeru po vzniku nároku na starobný dôchodok, predčasný starobný dôchodok a invalidný dôchodok. Zákonník práce výslovne zakotvuje, že tento nárok na odchodné prislúcha zamestnancovi len od jedného zamestnávateľa. Zákonník práce v súvislosti s výškou odchodného ustanovuje len minimálnu výšku odchodného v sume najmenej priemerného mesačného zárobku zamestnanca. Priaznivejšia výška odchodného pre zamestnanca môže byť predmetom kolektívnej zmluvy, avšak tiež len za predpokladu, že ide o prvé skončenie pracovného pomeru po nadobudnutí nároku na niektorý z dôchodkov.
Zamestnávateľ nie je povinný poskytnúť odchodné v prípade, ak so zamestnancom okamžite skončí pracovný pomer podľa § 6á ods. 1 Zákonníka práce, teda z dôvodu, ak bol zamestnanec právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin ako aj z dôvodu, že zamestnanec závažne porušil pracovnú disciplínu.
Novela Zákonníka práce priniesla okrem zmien účinných od 1.3.2021 týkajúcich sa finančného príspevku na stravovanie, telepráce a domáckej práce a brigádovania osôb starších ako 15 rokov aj ďalšiu výraznú zmenu, ktorá vchádza do účinnosti od 1.1.2022. Touto zmenou je možnosť zamestnávateľa o ukončenie pracovného pomeru so zamestnancom nad 65 rokov a zároveň mu vznikol aj nárok na starobný dôchodok.
Od 1.1.2022 pribudne v ustanovení § 63 ods. 1 Zákonníka práce umožňujúcom zamestnávateľovi dať výpoveď zamestnancovi nové písmeno - „f) zamestnanec dovŕšil 65 rokov veku a vek určený na nárok na starobný dôchodok“. Zároveň dochádza k zmene súvisiacich ustanovení Zákonníka práce, a to tých, ktoré sa týkajú ukončenia pracovného pomeru dohodou a odstupného.
Aktualizácia: V stredu, 15.12.2021, Ústavný súd Slovenskej republiky rozhodol o pozastavení účinnosti § 63 ods. 1 písm. f) Zákonníka práce, ktorý umožňoval zamestnávateľom po 1.1.2022 ukončiť pracovný pomer so zamestnancom, ktorý dosiahol 65 rokov veku a zároveň mu vznikol nárok na starobný dôchodok. Toto rozhodnutie Ústavného súdu SR znamená, že predmetné ustanovenie zákona sa od 1.1.2022 nebude uplatňovať a zamestnávatelia ho teda nebudú môcť využiť.
Čo ak nemám nárok na starobný dôchodok?
Nie. Obe podmienky, a síce podmienka veku a podmienka vzniku nároku na starobný dôchodok musia byť splnené súčasne.
Čo pre mňa znamená, ak mi dá po 1.1.2022 zamestnávateľ výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. f)?
Ak Vám dá zamestnávateľ výpoveď podľa tohto ustanovenia, prvým dňom mesiaca nasledujúceho po mesiaci, v ktorom Vám bola výpoveď doručená, Vám začína plynúť výpovedná doba. Základná dĺžka výpovednej doby je 1 mesiac. Ak ste však pre zamestnávateľa odpracovali viac ako 1 rok, výpovedná doba je 2 mesiace, počas ktorých by ste u zamestnávateľa mali ešte zotrvať a vykonávať svoju prácu v zmysle pracovnej zmluvy. Ak by ste nezotrvali počas plynutia výpovednej doby u svojho zamestnávateľa, tento má právo na peňažnú náhradu najviac v sume, ktorá je súčinom Vášho priemerného mesačného zárobku a dĺžky výpovednej doby, ak ste sa na tejto peňažnej náhrade dohodli v pracovnej zmluve.
Zamestnávateľ mi nechce dať výpoveď, ale chce, aby som s ním podpísal dohodu o ukončení pracovného pomeru. Mám nárok na odstupné?
Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ ukončil pracovný pomer z dôvodu dosiahnutia 65 rokov veku za splnenia podmienky vzniku nároku na starobný dôchodok, patrí odstupné v závislosti od počtu odpracovaných rokov u zamestnávateľa ku dňu ukončenia pracovného pomeru. V prípade výpovede zo strany zamestnávateľa z dôvodu § 63 ods. 1 písm. f) Zákonníka práce, patrí zamestnancovi odstupné v sume:
- najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer trval u zamestnávateľa menej ako jeden rok;
- najmenej v sume dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer trval u zamestnávateľa viac ako jeden rok, najviac však dva roky;
- najmenej v sume trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer trval u zamestnávateľa viac ako dva roky.
Použité slovíčko „najmenej“ v danom ustanovení zákona znamená, že zamestnávateľ môže dať takémuto zamestnancovi aj vyššie odstupné, ako mu patrí zo zákona.
Mal som so zamestnávateľom uzatvorenú dohodu vo vzťahu k môjmu zvyšovaniu kvalifikácie, ale chce so mnou ukončiť pracovný pomer pred uplynutím doby, po ktorú som sa u neho zaviazal zotrvať.
Zamestnávateľ môže so zamestnancom uzatvoriť dohodu, ktorou sa zamestnávateľ zaväzuje umožniť zamestnancovi zvýšenie kvalifikácie poskytovaním pracovného voľna, náhrady mzdy a úhrady ďalších nákladov spojených so štúdiom, a zamestnanec sa zaväzuje zotrvať po skončení štúdia u zamestnávateľa určitý čas v pracovnom pomere alebo mu uhradiť náklady spojené so štúdiom, a to aj vtedy, keď zamestnanec skončí pracovný pomer pred skončením štúdia.
V prípade, ak zamestnávateľ vypovie pracovný pomer zamestnanca z dôvodu uvedeného v § 63 ods. 1 písm. f) Zákonníka práce, zamestnancovi patrí odstupné. Ak sa však zamestnanec so zamestnávateľom dohodne na skončení pracovného pomeru, nárok na odstupné mu nevzniká, pokiaľ sa na tom výslovne nedohodnú.
