Komplexný sprievodca dobrovoľnou starostlivosťou o zamestnancov a ich benefity

Starostlivosť o zamestnancov, príjemné pracovné prostredie a adekvátne pracovné podmienky sú kľúčové aspekty, ktoré výrazne ovplyvňujú spokojnosť, produktivitu a celkové zdravie zamestnancov. Investovať do starostlivosti o zamestnancov sa mnohonásobne oplatí. Rovnako tak do vytvárania priaznivého pracovného prostredia a podmienok. Obsahom tohto príspevku je problematika starostlivosti zamestnávateľov o ochranu a upevňovanie zdravia zamestnancov, ako aj bezpečnosť pri práci, a to aj z daňového aspektu. Súčasť tejto témy predstavuje vytváranie a zlepšovanie pracovných podmienok zaisťujúcich bezpečnosť pri práci, zachovanie zdravia a pracovnej schopnosti zamestnanca.

Ešte v roku 2019 bola na Slovensku jedna z najnižších nezamestnaností v celej modernej histórii a firmy sa stretávali so zvýšenou fluktuáciou zamestnancov, ktorí často odchádzali na lepšie miesto, pretože si mohli vyberať. Dnes je situácia kvôli kríze iná - fluktuácia zamestnancov je stále vysoká, ale veľakrát nedobrovoľná. Slovník ekonomických pojmov definuje fluktuáciu ako kolísanie či častú zmenu zamestnania. Delí sa na žiaducu a nežiaducu, dobrovoľnú a nedobrovoľnú. Fluktuácia zamestnancov so sebou prinesie veľa negatívnych dopadov. Jedným z nich je úplne logicky strata finančných prostriedkov a zákazníkov, ktorí premýšľajú, ako budú riešiť nedostatok peňazí.

Legislatívny rámec a povinnosti zamestnávateľa v starostlivosti o zamestnancov

Slovenská republika reguluje pracovnoprávnymi predpismi požiadavky na vhodné a bezpečné pracovné podmienky pre výkon práce zamestnancov v zmysle smerníc Európskej únie. Štandardy európskeho trhu práce ovplyvňujú aj pracovný život zamestnancov na Slovensku. Plnenie požiadaviek národnej legislatívy a prostredníctvom nej aj smerníc Európskej únie je nepochybne náročné, vyžaduje si systémový prístup k poznaniu povinností zamestnávateľa a prijímaniu zodpovednosti za ich plnenie. Takýto prístup je dôležitý aj z pohľadu vnímania zamestnanca ako najdôležitejšieho zdroja pre plnenie úloh zamestnávateľa.

Bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci (BOZP)

Právo na ochranu života a zdravia patrí medzi základné ľudské práva, pričom jeho neoddeliteľnou súčasťou je bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci (BOZP). Táto oblasť predstavuje spojenie sociálnej a ekonomickej dimenzie, úzko súvisí s pracovnoprávnymi vzťahmi a slúži ako nástroj na humanizáciu práce a uplatňovanie hospodárskych práv. Zabezpečenie BOZP je v záujme zamestnanca, zamestnávateľa a celej spoločnosti. V snahe garantovať toto právo bol v Slovenskej republike prijatý zákon č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov, ktorý nadobudol účinnosť 1. júla 2006. Tento zákon zrušil predchádzajúcu právnu úpravu (zákon č. 330/1996 Z. z.) a predstavuje komplexný rámec pre oblasť BOZP.

Zákon upravuje vzájomné vzťahy subjektov ovplyvňujúcich úroveň starostlivosti o BOZP a reaguje na socio-ekonomické zmeny na Slovensku za posledných 15 rokov. Ustanovuje základné ciele, preventívne a ochranné opatrenia na zabezpečenie života a zdravia zamestnanca pri práci a zachovanie jeho pracovnej schopnosti. Zároveň precizuje ustanovenia zákona, ktoré obsahujú ustanovenia smernice Rady 89/391/EHS. Právna úprava zdôrazňuje prevenciu, neustále zlepšovanie pracovných podmienok, komunikáciu medzi zainteresovanými stranami a formalizuje vykonávanie odborných služieb v tejto oblasti. Zákon č. 124/2006 Z. z. vymedzuje povinnosti zamestnávateľa v oblasti BOZP, ktoré štatutárny orgán zamestnávateľa nezvládne odborne ani časovo vykonávať sám. Preto má povinnosť zabezpečiť vykonávanie preventívnych a ochranných opatrení.

Zákonodarca vymedzil predmet zákona, ktorým sa upravuje prevencia a základné podmienky na zaistenie BOZP, na vylúčenie rizika a faktorov podmieňujúcich vznik pracovných úrazov, chorôb z povolania a iných poškodení zdravia z práce. Význam predmetu zákona je v kontexte čl. 36 Ústavy Slovenskej republiky, ktorý zakotvuje právo zamestnancov na spravodlivé a uspokojujúce pracovné podmienky, pričom im zabezpečuje aj ochranu bezpečnosti a zdravia pri práci. Tieto základné podmienky na zaistenie BOZP sú minimálne požiadavky, ktoré sú rovnako platné pre všetkých zamestnávateľov. Zamestnávateľ je povinný vykonávať potrebné opatrenia na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia zamestnancov pri práci, vrátane zabezpečovania prevencie, potrebných prostriedkov a vhodného systému na riadenie ochrany práce. Zamestnávateľ je povinný zlepšovať úroveň ochrany práce vo všetkých činnostiach a prispôsobovať úroveň ochrany práce meniacim sa skutočnostiam. Zamestnanci majú na jednej strane právo na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, na strane druhej sú povinní pri práci dbať o svoju vlastnú bezpečnosť a zdravie, ako aj o bezpečnosť a zdravie osôb, ktorých sa ich činnosť týka.

Medzi relevantné právne predpisy patria:

• zákon č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov
• zákon č. 355/2007 Z. z.
• zákon č. 577/2004 Z. z.
• nariadenie vlády SR č. 391/2006 Z. z.
• nariadenie vlády SR č. 392/2006 Z. z.
• nariadenie vlády SR č. 395/2006 Z. z.
• nariadenie vlády SR č. 387/2006 Z. z. o požiadavkách na zaistenie bezpečnostného a zdravotného označenia pri práci v znení zákona č. 104/2015 Z.
• zákon č. 125/2006 Z. z. o inšpekcii práce a o zmene a doplnení zákona č. 82/2005 Z. z.
• zákon č. 152/1994 Z. z. o sociálnom fonde
• zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov

Podniková sociálna politika a daňové aspekty

Podniková sociálna politika predstavuje významnú oblasť pracovnoprávnych vzťahov medzi zamestnávateľom a zamestnancami. Jej úroveň je dôkazom vyspelosti zamestnávateľa a ovplyvňujúcim činiteľom pri hodnotení zamestnávateľa v konkurenčnom prostredí. Problematika podnikovej sociálnej politiky je právne upravená predovšetkým v Zákonníku práce č. 311/2001 Z. z. v platnom znení a v zákone č. 152/1994 Z. z. Podniková sociálna politika zahŕňa starostlivosť zamestnávateľa o pracovné a životné podmienky zamestnancov, najmä starostlivosť o pracovné prostredie, stravovanie, vzdelávanie, osobitnú starostlivosť o zamestnancov so zdravotným postihnutím, o mladistvých zamestnancov, o ženy vzhľadom na ich materské povinnosti a o zamestnancov starajúcich sa o deti.

Pri daňovom posudzovaní poskytovaných (najmä nepeňažných, ale i peňažných) plnení sa aplikujú na strane zamestnanca ustanovenia § 5 ZDP (upravujúce príjmy zo závislej činnosti) a na strane zamestnávateľa najmä ustanovenia § 2 písm. i), § 19, resp. § 21 ZDP, ktoré upravujú daňové a nedaňové výdavky.

Sociálny fond

V roku 1994 bol prijatý zákon č. 152/1994 Z. z. o sociálnom fonde. Sociálny fond tvoria všetci zamestnávatelia, ktorí zamestnávajú aspoň jedného zamestnanca v pracovnom pomere alebo v obdobnom pracovnom vzťahu. Sociálny fond sa používa na podnikovú sociálnu politiku nad rámec, ktorý je zamestnávateľ povinný poskytnúť zo svojich nákladových prostriedkov. Prostriedky sociálneho fondu sa poskytujú zamestnancom v pracovnom alebo služobnom pomere a v prípade, že je tak dohodnuté v kolektívnej zmluve, aj rodinným príslušníkom zamestnancov a poberateľom starobného alebo invalidného dôchodku zamestnaným pred odchodom do dôchodku u zamestnávateľa, u ktorého tieto prostriedky využívajú. Podnikateľské subjekty tvoria minimálny sociálny fond aj v prípade neúspešného podnikania a vykazovania straty. Ak však v predchádzajúcom roku dosiahli zisk a zároveň vysporiadali všetky svoje daňové a odvodové povinnosti, môžu tvoriť povinný prídel do sociálneho fondu až vo výške 1 %. Ďalšími zdrojmi sociálneho fondu môžu byť dary, dotácie, ďalšie prídely zamestnávateľa z jeho použiteľného zisku atď. Prostriedky sociálneho fondu sa vedú osobitne. Sociálny fond slúži všetkým zamestnancom a v niektorých prípadoch aj ich rodinným príslušníkom. Je určený na financovanie sociálnych, kultúrnych, telovýchovných, rekreačných a iných potrieb. O použití sociálneho fondu jednotlivým zamestnancom rozhoduje komisia sociálneho fondu zložená zo zástupcov zamestnávateľa a odborovej organizácie. Príspevky zo sociálneho fondu sa zamestnancom poskytujú na základe písomnej žiadosti zamestnanca doručenej komisii sociálneho fondu.

Stravovanie zamestnancov

Stravovanie zamestnancov predstavuje významnú súčasť starostlivosti zamestnávateľa o svojich zamestnancov. Zákonník práce ustanovuje obsah a formy stravovania zamestnancov, podmienky, za ktorých má zamestnanec nárok na zabezpečenie stravovania a úhradu nákladov na stravovanie. Povinnosť zabezpečiť stravovanie má každý zamestnávateľ bez ohľadu na to, či ide o právnickú alebo fyzickú osobu, ak zamestnáva aspoň jednu fyzickú osobu v pracovnom pomere alebo v obdobnom pracovnom vzťahu. Zamestnávateľ je povinný zabezpečovať zamestnancom vo všetkých pracovných zmenách stravovanie zodpovedajúce zásadám správnej výživy priamo na pracoviskách alebo v ich blízkosti. Stravovanie je možné zabezpečovať vo vlastnom stravovacom zariadení, v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa alebo prostredníctvom subjektov, ktoré majú oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby. Zamestnávateľ prispieva na stravovanie v sume najmenej 55 % ceny jedla, najviac však na každé jedlo do sumy 55 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín. Výšku stravného určuje Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny SR opatrením uverejneným v Zbierke zákonov a v nadväznosti na meniace sa ceny potravín a stravovacích služieb sumy stravného valorizuje. Stravovanie sa zabezpečuje zamestnancom počas výkonu práce na pracovisku. Po prerokovaní so zástupcami zamestnancov je možné dohodnúť poskytovanie stravovania zamestnancom aj počas prekážok v práci.

V posledných mesiacoch sa kvôli koronavírusu stalo povinnou výbavou nosenie ochranných rúšok na pracovisku. O prateľné látkové rúška sa postaráme podľa prísnych hygienických pravidiel tak, aby s použitými neprišli pracovníci zbytočne do kontaktu.

Vzdelávanie a rozvoj kvalifikácie

Vzdelávanie zamestnancov za účelom prehlbovania, udržiavania alebo obnovovania kvalifikácie predstavuje zlepšovanie profesionálnych znalostí zamestnanca potrebných na výkon práce dohodnutej v pracovnej zmluve. Prehlbovaním kvalifikácie sa nezvyšuje stupeň vzdelania zamestnanca. Zamestnávatelia sú povinní dbať na to, aby zamestnanci mali príslušnú kvalifikáciu na prácu, ktorú vykonávajú. Ak vstupuje do pracovného pomeru zamestnanec bez kvalifikácie, zamestnávateľ mu musí zabezpečiť získanie príslušnej kvalifikácie zaškolením alebo zaučením. Zamestnávateľ je oprávnený uložiť zamestnancovi, aby sa zúčastnil príslušného vzdelávania za účelom prehĺbenia kvalifikácie. Účasť na takomto vzdelávaní sa považuje za výkon práce, za ktorý zamestnancovi patrí mzda. Zvyšovanie kvalifikácie znamená získanie vyššieho stupňa vzdelania. Účasť zamestnanca na zvyšovaní kvalifikácie sa považuje za prekážku v práci na strane zamestnanca s nárokom na pracovné voľno a náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku. V prípade súhlasu zamestnávateľa uzatvoria obe strany dohodu o zvýšení kvalifikácie, v ktorej si určia práva a povinnosti.

Program „Zodpovedný zamestnávateľ“

Program „Zodpovedný zamestnávateľ“ hodnotí a oceňuje implementáciu systému riadenia ľudských zdrojov do celkového systému riadenia organizácie. Jeho účasť je dobrovoľná. Tento program je zameraný predovšetkým na prevenciu - dobrovoľnú, vedomú a kvalitnú starostlivosť o zamestnancov a ich pracovné podmienky. Národný inšpektorát práce ho realizuje ako jednu z preventívnych, osvetových a informačno-publikačných činností v rámci ustanovenia § 6 ods. 1 písm. r) zákona č. 125/2006 Z. z. o inšpekcii práce.

Pri overovaní plnenia požiadaviek programu je overovaná funkčnosť zavedeného systému v rámci procesov a činností realizovaných prihláseným zamestnávateľom. Zároveň sa vychádza aj z výsledkov kontrol, ak boli u zamestnávateľa realizované, a zo stanovísk relevantných orgánov a partnerov (Sociálna poisťovňa, Úrad práce, sociálnych vecí a rodiny, odborová organizácia, Finančná správa a iné). Osvedčenie, ktoré zamestnávateľ na základe splnenia požiadaviek programu „Zodpovedný zamestnávateľ“ získa, nie je iba preukázaním jeho aktuálnej výbornej úrovne starostlivosti o zamestnancov, ale aj nastavenie systému, čo je predpokladom neustáleho udržiavania a zlepšovania tohto stavu.

Ako sa zapojiť do programu „Zodpovedný zamestnávateľ“

Do programu sa môže zapojiť ktorýkoľvek zamestnávateľ alebo aj organizačná zložka podniku usadená v Slovenskej republike. Národný inšpektorát práce stanovil podmienky, ktorých splnenie oprávňuje zamestnávateľa k používaniu označenia „Zodpovedný zamestnávateľ“. Splnenie týchto podmienok je preverované inšpektormi práce inšpektorátov práce.

Odporúčaný termín prihlásenia sa do programu je od 1. januára do 30. júna daného kalendárneho roka. Záväzkom pre registrovaného zamestnávateľa je pravidelné každoročné preverovanie podmienok programu podľa dotazníka vlastnou činnosťou. Osvedčenia sa odovzdávajú úspešným registrovaným zamestnávateľom, ktorí splnili podmienky programu na slávnostnom odovzdávaní v rámci odbornej konferencie organizovanej Národným inšpektorátom práce.

Prehľad krokov prihlásenia do programu:

Predĺženie a odobratie osvedčenia

O predĺženie platnosti osvedčenia na ďalších päť rokov môže zodpovedný zamestnávateľ požiadať najneskôr 6 mesiacov pred uplynutím platnosti vydaného osvedčenia. Potvrdenie o predĺžení platnosti osvedčenia „Zodpovedný zamestnávateľ“ schváli Riadiaca komisia programu. Pri zmene údajov (názov, sídlo) zamestnávateľ, ktorému bolo vydané osvedčenie, písomne nahlási zmenu údajov sekretariátu Riadiacej komisie.

Osvedčenie môže byť odobraté v prípade, ak jeho držiteľ závažne porušil pracovnoprávne predpisy alebo zákaz nelegálneho zamestnávania. Návrh na odobratie osvedčenia podá inšpektorát práce, ktorý svojou činnosťou zistil uvedené porušenia. Návrh môže inšpektorát práce podať aj v prípade zistenia celkového nepriaznivého prístupu k plneniu požiadaviek programu, pri nevytvorení podmienok pre inšpekciu práce alebo v prípade, ak bolo voči zamestnávateľovi začaté správne konanie inšpektorátom práce alebo iným orgánom verejnej správy na základe zisteného porušenia právnych predpisov v rozsahu stanovenom programom „Zodpovedný zamestnávateľ“.

Praktické príklady dobrovoľnej starostlivosti a zamestnaneckých benefitov

Zamestnanecké benefity predstavujú súbor pravidiel, opatrení, postupov a nástrojov na posilnenie angažovanosti a lojality zamestnancov voči svojmu zamestnávateľovi. Sú jedným z podstatných nástrojov motivačnej a sociálnej politiky zamestnávateľa. Zamestnanecké benefity môžu byť zložkou odmeny za prácu, pričom môžu mať peňažný alebo nepeňažný charakter. Benefitom pre zamestnancov môže byť aj samotný pracovný priestor a podmienky vykonávania práce. Okrem povinností vyplývajúcich zo zákona a ďalších predpisov, existuje množstvo spôsobov, ako môžu zamestnávatelia dobrovoľne prispievať k zlepšeniu pracovných podmienok a celkovej pohody svojich zamestnancov. Starostlivosť o zamestnancov je v súčasnosti omnoho viac než len benefit - je to strategická investícia do budúcnosti firmy.

Starostlivosť o fyzické zdravie zamestnancov

Fyzické zdravie zamestnancov je základným predpokladom ich produktivity a celkovej pohody. Zamestnávatelia môžu prispievať k zlepšeniu fyzického zdravia zamestnancov rôznymi spôsobmi.

• Prísun vitamínov a zdravé občerstvenie: Zabezpečte prísun čerstvých vitamínov prostredníctvom ovocnej misy, ktorú je možné sezónne obmieňať. Okrem ovocia je vhodné ponúkať aj pestrú ponuku bylinkových sypaných čajov, domáci med, zázvor a mätu.
• Masáže a relaxácia na pracovisku: Ponúknite masáže priamo v office ako firemný benefit. Krátky relax alebo polhodinový power nap počas sedavej práce môže výrazne zlepšiť ich pohodu.
• Pohyb a cvičenie: Strečing alebo ranná 10-minútová rozcvička dokážu zvýšiť pracovnú výkonnosť. Zamestnávatelia môžu organizovať spoločné cvičenia jogy alebo tanečné kurzy.
• Ergonomické pracovné prostredie: Prispôsobenie pracovného prostredia vybavením, ktoré čo najmenej zaťažuje chrbticu, je dôležitým krokom k prevencii zdravotných problémov. Kúpa výškovo nastaviteľných stolov a kvalitných kancelárskych stoličiek je investíciou do zdravia zamestnancov. Do spoločného priestoru v office umiestnite stolný futbal a vybavte ho pohodlnými sedačkami alebo tulivakmi.
• Odborná lekárska starostlivosť priamo na pracovisku: Zabezpečte do firmy konzultácie s odborníkmi ako očný lekár, neurológ, ortopéd, alergológ či výživový špecialista. Poskytnite zamestnancom ako firemný benefit (ultra)sonografické vyšetrenia, ktoré môžu včas odhaliť závažné ochorenia ako zápaly a poškodenia orgánov brušnej dutiny, srdcovo-cievne ochorenia, karpálny tunel. Prineste zamestnancom priamo na pracovisko takéto benefity a vaša nadštandardná zdravotná starostlivosť sa vám bohato vráti.
• Čistota a hygiena: Dbajte na zvýšenú mieru čistoty a hygieny v pracovnom prostredí.

Podpora duševného zdravia a vzdelávania

Duševné zdravie zamestnancov je rovnako dôležité ako ich fyzické zdravie. Táto oblasť dnes dostáva v pracovnej oblasti „na frak” viac než kedykoľvek predtým. Žijeme totižto v dobe perfekcionizmu a uponáhľanej dobe bez hraníc. Myslite preto vo zvýšenej miere na psychiku vášho kolektívu. Sledujte vyťaženosť vášho kolektívu. Spozorujte včas známky prepracovania či nebodaj až syndrómu vyhorenia. Volajte si pravidelne do firmy odborníkov, ktorí naučia zamestnancov, ako sa lepšie stravovať či ako si zlepšiť mentálne zdravie. Pre zamestnancov to bude motivačné a pre vás prínosné, keďže tieto aktivity môžu zlepšiť efektivitu kolektívu. Organizujte pre nich rôzne podujatia, workshopy, prednášky, poskytnite im vzdelávanie i zdravotnú starostlivosť priamo na pracovisku.

Flexibilné pracovné podmienky a ďalšie benefity

Moderný a uvedomelý zamestnávateľ by mal brať do úvahy aj flexibilné pracovné podmienky a ďalšie benefity, ktoré prispievajú k spokojnosti zamestnancov.

• Relaxačná atmosféra: Vytvorte pre zamestnancov prostredie, v ktorom sa budú cítiť ako doma. Možno ešte lepšie.
• Plat a benefity: Zamestnanci isto okrem adekvátnej mzdy ocenia aj ďalšie benefity. Príspevok na rekreáciu je príjem zamestnanca, ktorý je po splnení zákonných podmienok oslobodený od dane z príjmu a od odvodov na zdravotné a sociálne poistenie.
• Doplnkové dôchodkové sporenie: Ostatným zamestnancom zúčastneným na doplnkovom dôchodkovom sporení môže zamestnávateľ v rámci podnikovej sociálnej politiky platiť príspevky, pričom ich výšku možno dohodnúť v kolektívnej zmluve.
• Firemné škôlky a detské tábory: Zabezpečenie starostlivosti o deti zamestnancov prostredníctvom firemných škôlok alebo príspevkov na detské tábory.
• Komunikácia a spätná väzba: Udržiavajte na pracovisku otvorenú a efektívnu obojstrannú komunikáciu.

Outsourcing pracovných odevov ako efektívny benefit

Jedným zo zaujímavých benefitov môže byť aj to, že zamestnávatelia poskytnú svojim ľuďom reprezentatívnejšie a kvalitnejšie pracovné pomôcky a väčší komfort v starostlivosti o pracovné odevy. Môžu si na to najať napríklad nás, ako externú firmu, ktorá ponúka prenájom pracovných odevov. Vlastníkom pracovného oblečenia je tak externý dodávateľ.

Outsourcing pracovných odevov prináša výhody ako veľkým podnikom (napr. automobilkám, obchodným reťazcom, stavebným alebo potravinárskym firmám), tak drobným podnikateľom. Podľa zmluvy vytvára riešenie priamo na mieru a tým ušetrí čas, ktorý firma môže venovať na rozvoj svojej hlavnej činnosti. K hlavným výhodám outsourcingu patrí aj to, že firma premení fixné náklady (náklady na vlastných zamestnancov a vlastnú prevádzku služby) na variabilné, kedy platí cenu len za priamo dodané služby. Naša firma Lindström sa stará o všetok servis súvisiaci s prenájmom a starostlivosťou o pracovné odevy. Firma, ktorá si nás prenajme, významne ušetrí finančné prostriedky za energie, vodu a prací prášok.

tags: #dobrovolna #starostlivost #o #zamestnancov