Novela Zákonníka práce priniesla okrem zmien účinných od 1.3.2021 týkajúcich sa finančného príspevku na stravovanie, telepráce a domáckej práce a brigádovania osôb starších ako 15 rokov aj ďalšiu výraznú zmenu, ktorá mala vstúpiť do účinnosti od 1.1.2022.
Touto zmenou mala byť možnosť zamestnávateľa ukončiť pracovný pomer so zamestnancom, ktorý dovŕšil 65 rokov a zároveň mu vznikol nárok na starobný dôchodok. Od 1.1.2022 malo pribudnúť v ustanovení § 63 ods. 1 Zákonníka práce umožňujúcom zamestnávateľovi dať výpoveď zamestnancovi nové písmeno - „f) zamestnanec dovŕšil 65 rokov veku a vek určený na nárok na starobný dôchodok“. Zároveň malo dôjsť k zmene súvisiacich ustanovení Zákonníka práce, a to tých, ktoré sa týkajú ukončenia pracovného pomeru dohodou a odstupného.
Aktualizácia k novele Zákonníka práce
V stredu, 15.12.2021, Ústavný súd Slovenskej republiky rozhodol o pozastavení účinnosti § 63 ods. 1 písm. f) Zákonníka práce, ktorý umožňoval zamestnávateľom po 1.1.2022 ukončiť pracovný pomer so zamestnancom, ktorý dosiahol 65 rokov veku a zároveň mu vznikol nárok na starobný dôchodok.
Toto rozhodnutie Ústavného súdu SR znamená, že predmetné ustanovenie zákona sa od 1.1.2022 nebude uplatňovať a zamestnávatelia ho teda nebudú môcť využiť. V praxi to znamená, že zamestnávateľ nemôže použiť dosiahnutie 65 rokov veku a vznik nároku na starobný dôchodok ako dôvod na výpoveď.
Podmienky pre uplatnenie výpovedného dôvodu (pôvodný zámer novely)
Pre uplatnenie výpovedného dôvodu boli potrebné splniť obe podmienky súčasne: zamestnanec musel dovŕšiť 65 rokov veku a zároveň mu musel vzniknúť nárok na starobný dôchodok. Ak nebola splnená jedna z týchto podmienok, zamestnávateľ nemohol použiť tento dôvod na ukončenie pracovného pomeru.
Dôsledky výpovede podľa pôvodného znenia novely
Ak by zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď podľa tohto ustanovenia, prvým dňom mesiaca nasledujúceho po mesiaci, v ktorom bola výpoveď doručená, by zamestnancovi začala plynúť výpovedná doba.
Základná dĺžka výpovednej doby je 1 mesiac. Ak však zamestnanec pre zamestnávateľa odpracoval viac ako 1 rok, výpovedná doba je 2 mesiace, počas ktorých by mal u zamestnávateľa ešte zotrvať a vykonávať svoju prácu v zmysle pracovnej zmluvy.
Ak by zamestnanec nezotrval počas plynutia výpovednej doby u svojho zamestnávateľa, tento má právo na peňažnú náhradu najviac v sume, ktorá je súčinom priemerného mesačného zárobku zamestnanca a dĺžky výpovednej doby, ak sa na tejto peňažnej náhrade dohodli v pracovnej zmluve.
Nárok na odstupné
Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ ukončil pracovný pomer z dôvodu dosiahnutia 65 rokov veku za splnenia podmienky vzniku nároku na starobný dôchodok, patrí odstupné v závislosti od počtu odpracovaných rokov u zamestnávateľa ku dňu ukončenia pracovného pomeru. V prípade výpovede zo strany zamestnávateľa z dôvodu § 63 ods. 1 písm. f) Zákonníka práce patrí zamestnancovi odstupné podľa zákona.
Použité slovíčko „najmenej“ v danom ustanovení zákona znamená, že zamestnávateľ môže dať takémuto zamestnancovi aj vyššie odstupné, ako mu patrí zo zákona.
Tabuľka odstupného podľa dĺžky zamestnania
| Dĺžka trvania pracovného pomeru | Výška odstupného |
|---|---|
| menej ako 1 rok | nárok na odstupné nevzniká |
| najmenej 1 rok a menej ako 5 rokov | najmenej vo výške priemerného mesačného zárobku |
| najmenej 5 rokov a menej ako 10 rokov | najmenej vo výške dvojnásobku priemerného mesačného zárobku |
| najmenej 10 rokov a menej ako 20 rokov | najmenej vo výške trojnásobku priemerného mesačného zárobku |
| najmenej 20 rokov | najmenej vo výške štvornásobku priemerného mesačného zárobku |
Dohoda o zvyšovaní kvalifikácie
Ak mal zamestnanec so zamestnávateľom uzatvorenú dohodu vo vzťahu k zvyšovaniu kvalifikácie, ale zamestnávateľ chcel s ním ukončiť pracovný pomer pred uplynutím doby, po ktorú sa zamestnanec zaviazal zotrvať, situácia je špecifická.
Zamestnávateľ môže so zamestnancom uzatvoriť dohodu, ktorou sa zamestnávateľ zaväzuje umožniť zamestnancovi zvýšenie kvalifikácie poskytovaním pracovného voľna, náhrady mzdy a úhrady ďalších nákladov spojených so štúdiom, a zamestnanec sa zaväzuje zotrvať po skončení štúdia u zamestnávateľa určitý čas v pracovnom pomere alebo mu uhradiť náklady spojené so štúdiom, a to aj vtedy, keď zamestnanec skončí pracovný pomer pred skončením štúdia. V prípade ukončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa (napríklad z organizačných dôvodov alebo dôvodov, ktoré nesúvisia s plnením povinností zamestnanca), by sa nemalo od zamestnanca vyžadovať vrátenie nákladov na zvýšenie kvalifikácie, ak nebolo dohodnuté inak v dohode.