Situácia, keď učiteľ dovŕši dôchodkový vek a nechce ukončiť pracovný pomer, môže byť pre školy a zriaďovateľov citlivá. Zákonník práce a súvisiace predpisy však jasne definujú možnosti a podmienky ukončenia pracovného pomeru, ako aj nároky zamestnanca.
Skončenie pracovného pomeru pedagogických a odborných zamestnancov
Podľa § 82 ods. 8 zákona č. 138/2019 Z. z. sa pracovný pomer pedagogického zamestnanca a odborného zamestnanca skončí najneskôr uplynutím školského roka, v ktorom dovŕši 65 rokov veku. Ak ide o riaditeľa, pracovný pomer sa skončí najneskôr uplynutím funkčného obdobia, v ktorom dovŕši 65 rokov veku.
Ak sa má pracovný pomer pedagogického zamestnanca a odborného zamestnanca skončiť skôr ako uplynutím školského roka, skončí sa na základe dohody o skončení pracovného pomeru.
Zamestnávateľ môže s pedagogickým zamestnancom alebo odborným zamestnancom, ktorý dovŕšil 65 rokov veku, uzatvoriť pracovný pomer na dobu určitú najviac na dva roky.
Nárok na odstupné a odchodné
Pedagogickému a odbornému zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru podľa prvej vety alebo druhej vety odstupné ako pri skončení pracovného pomeru výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce.
Odchodné ako pracovnoprávny inštitút predstavuje určitú formu odmeny zo strany zamestnávateľa za celú profesijnú kariéru zamestnanca pri jeho odchode do dôchodku. V zmysle Zákonníka práce ide o zákonný nárok zamestnanca, ktorý mu však patrí len v prípade prvého skončenia pracovného pomeru po vzniku nároku na starobný dôchodok, predčasný starobný dôchodok a invalidný dôchodok.
Zákonník práce výslovne zakotvuje, že tento nárok na odchodné prislúcha zamestnancovi len od jedného zamestnávateľa. V súvislosti s výškou odchodného ustanovuje len minimálnu výšku odchodného v sume najmenej priemerného mesačného zárobku zamestnanca. Priaznivejšia výška odchodného pre zamestnanca môže byť predmetom kolektívnej zmluvy, avšak tiež len za predpokladu, že ide o prvé skončenie pracovného pomeru po nadobudnutí nároku na niektorý z dôchodkov.
Zamestnávateľ nie je povinný poskytnúť odchodné v prípade, ak so zamestnancom okamžite skončí pracovný pomer podľa § 6á ods. 1 Zákonníka práce, teda z dôvodu, ak bol zamestnanec právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin ako aj z dôvodu, že zamestnanec závažne porušil pracovnú disciplínu.
Politici, kufríky s peniazmi a 18 rokov súdov. JOZEF MAJSKÝ
Finančný príspevok na odstupné
Podľa § 28 písm. b) zákona č. 322/2025 Z. z. o financovaní škôl a školských zariadení ministerstvo školstva pridelí na žiadosť zriaďovateľa materskej školy, základnej školy alebo strednej školy podanej Regionálnemu úradu školskej správy (RÚŠS), v priebehu kalendárneho roka finančný príspevok na odstupné pedagogickým a odborným zamestnancom, ktorý skončil pracovný pomer podľa osobitného predpisu (§ 82 ods. 8 zákona č. 138/2019 Z. z.).
Škola žiada o odstupné svojho zriaďovateľa formou prílohy. Zriaďovateľ predkladá žiadosti škôl na odstupné RÚŠS formou prílohy.
Zmeny v Zákonníku práce a rozhodnutie Ústavného súdu
Novela Zákonníka práce priniesla od 1.1.2022 zmenu, ktorá umožňovala zamestnávateľovi ukončiť pracovný pomer so zamestnancom nad 65 rokov, ktorému zároveň vznikol nárok na starobný dôchodok. Podľa § 63 ods. 1 písm. f) Zákonníka práce, ktorý mal pribudnúť, mohol zamestnávateľ dať výpoveď zamestnancovi, ak ten dovŕšil 65 rokov veku a vek určený na nárok na starobný dôchodok. Zároveň dochádzalo k zmene súvisiacich ustanovení Zákonníka práce, a to tých, ktoré sa týkajú ukončenia pracovného pomeru dohodou a odstupného.
Avšak, v stredu, 15.12.2021, Ústavný súd Slovenskej republiky rozhodol o pozastavení účinnosti § 63 ods. 1 písm. f) Zákonníka práce. Toto rozhodnutie Ústavného súdu SR znamená, že predmetné ustanovenie zákona sa od 1.1.2022 nebude uplatňovať a zamestnávatelia ho teda nebudú môcť využiť.
Dôležité podmienky pre výpoveď
Ak by bolo ustanovenie účinné, obe podmienky, a síce podmienka veku (65 rokov) a podmienka vzniku nároku na starobný dôchodok museli byť splnené súčasne.
V prípade, že zamestnávateľ dával výpoveď podľa tohto ustanovenia, prvým dňom mesiaca nasledujúceho po mesiaci, v ktorom bola výpoveď doručená, začala plynúť výpovedná doba. Základná dĺžka výpovednej doby je 1 mesiac. Ak zamestnanec pre zamestnávateľa odpracoval viac ako 1 rok, výpovedná doba je 2 mesiace, počas ktorých by zamestnanec mal u zamestnávateľa ešte zotrvať a vykonávať svoju prácu v zmysle pracovnej zmluvy.
Ak by zamestnanec nezotrval počas plynutia výpovednej doby u svojho zamestnávateľa, tento má právo na peňažnú náhradu najviac v sume, ktorá je súčinom priemerného mesačného zárobku zamestnanca a dĺžky výpovednej doby, ak sa na tejto peňažnej náhrade dohodli v pracovnej zmluve.
Ukončenie pracovného pomeru dohodou a nárok na odstupné
Ak zamestnávateľ nechce dať výpoveď, ale chce, aby zamestnanec podpísal dohodu o ukončení pracovného pomeru, má zamestnanec nárok na odstupné. Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ ukončil pracovný pomer z dôvodu dosiahnutia 65 rokov veku za splnenia podmienky vzniku nároku na starobný dôchodok, patrí odstupné v závislosti od počtu odpracovaných rokov u zamestnávateľa ku dňu ukončenia pracovného pomeru. Použité slovíčko „najmenej“ v danom ustanovení zákona znamená, že zamestnávateľ môže dať takémuto zamestnancovi aj vyššie odstupné, ako mu patrí zo zákona.
Tabuľka: Nárok na odstupné v závislosti od dĺžky pracovného pomeru
| Dĺžka trvania pracovného pomeru | Výška odstupného (násobok priemerného mesačného zárobku) |
|---|---|
| Menej ako 2 roky | 1 |
| Najmenej 2 roky a menej ako 5 rokov | 2 |
| Najmenej 5 rokov a menej ako 10 rokov | 3 |
| Najmenej 10 rokov a menej ako 20 rokov | 4 |
| Najmenej 20 rokov | 5 |
Dohoda o zvyšovaní kvalifikácie
Zamestnávateľ môže so zamestnancom uzatvoriť dohodu, ktorou sa zamestnávateľ zaväzuje umožniť zamestnancovi zvýšenie kvalifikácie poskytovaním pracovného voľna, náhrady mzdy a úhrady ďalších nákladov spojených so štúdiom. Zamestnanec sa zase zaväzuje zotrvať po skončení štúdia u zamestnávateľa určitý čas v pracovnom pomere alebo mu uhradiť náklady spojené so štúdiom, a to aj vtedy, keď zamestnanec skončí pracovný pomer pred skončením štúdia.