Čiastočný personálny lízing: Flexibilné riešenie pre moderný trh práce

Hľadáte si prácu alebo potrebujete dočasne posilniť svoj tím? Personálny lízing predstavuje flexibilné riešenie pre zamestnávateľov aj zamestnancov. Tento článok sa zameriava na podmienky personálneho lízingu na Slovensku, jeho výhody a trendy, ktoré ovplyvňujú trh práce.

Úvod do personálneho lízingu

Personálny lízing je forma zamestnaneckého vzťahu, pri ktorom zamestnanec má uzatvorenú pracovnú zmluvu s personálnou agentúrou, ale pracuje pre tzv. užívateľského zamestnávateľa. Ide o dočasné pridelenie zamestnancov, čo umožňuje firmám flexibilne reagovať na zmeny v dopyte a optimalizovať svoje personálne náklady. Inými slovami, je to „požičovňa ľudí“.

Firma, napríklad automobilka, potrebuje narýchlo 100 ľudí na 3 mesiace (sezónny vrchol). Namiesto toho, aby ich prácne hľadala, prijímala, a o 3 mesiace prepúšťala (s odstupným), zavolá do agentúry. Agentúra jej tých 100 ľudí „požičia“.

Trojuholník personálneho lízingu:

1. Agentúra dočasného zamestnávania (ADP): Je zamestnávateľom. Má zmluvu so zamestnancom, platí mu mzdu a odvody.
2. Užívateľský zamestnávateľ: Má zmluvu s agentúrou. Platí agentúre faktúru za „prenájom“. Prácu zamestnancovi prideľuje a kontroluje užívateľský zamestnávateľ.
3. Zamestnanec: Pracuje u užívateľského zamestnávateľa, ale výplatu dostáva od agentúry.

Personálny lízing je maximálna flexibilita. Potrebujete ľudí? Sú tu. Nepotrebujete? Vrátite ich agentúre. Nemusíte riešiť nábor, mzdy, výpovede ani odstupné.

Podstata a vývoj personálneho lízingu na Slovensku

Personálny lízing je na Slovensku pomerne novou formou získavania zamestnancov. V Európe je táto forma zamestnávania bežná a dlhodobo využívaná. Na Slovensku sa začal využívať začiatkom deväťdesiatych rokov, ale nedosiahol taký rozmach ako v západných krajinách s dlhoročnou tradíciou zamestnávania na lízing.

V porovnaní s recruitmentom alebo firemným vzdelávaním personálny lízing u nás stále zaostáva, no postupne sa udomácňuje aj na našom pracovnom trhu. Očakáva sa, že v budúcnosti bude práve táto oblasť personálnych služieb rásť, najmä v súvislosti s príchodom veľkých medzinárodných spoločností, hlavne v automobilovom priemysle. Podľa Petra Staněka zo Slovenskej akadémie vied je takýto spôsob jednou z možností spružnenia slovenského pracovného trhu.

Flexibilitu v zamestnávaní vyžadujú všetky prichádzajúce zahraničné podniky, a to nielen u nízkovzdelaných pracovníkov. Podľa viacerých odhadov by na Slovensko malo v najbližších rokoch presunúť svoje prevádzky približne 40 percent nemeckých IT firiem, call centier či výskumných spoločností. Štatistiky, koľko Slovákov dnes pracuje ako dočasní zamestnanci, však ešte neexistujú, pretože zákon umožňujúci zriadenie agentúr dočasného zamestnávania platí iba od januára tohto roka a oficiálne čísla budú známe až začiatkom budúceho roka.

V súčasnosti pôsobí na Slovensku približne 50 takýchto agentúr. Podľa Borisa Lukáča, riaditeľa agentúry dočasného zamestnávania Manpower, ich agentúra sprostredkovala takúto prácu približne 500 zamestnancom, z toho 70 percent na nízkokvalifikované pozície. V ostatných krajinách EÚ je to už teraz približne 18 percent zo všetkých zamestnaných ľudí.

Výhody personálneho lízingu

Pre zamestnávateľov:

• Flexibilita: Umožňuje rýchlo reagovať na sezónne výkyvy, dovolenkové obdobia alebo časovo ohraničené projekty.
• Úspora nákladov: Zamestnávateľ platí len za skutočne vykonanú prácu, čím sa znižujú mzdové náklady a administratíva spojená s tradičným pracovnoprávnym vzťahom. Firma sa vyhne rozsiahlej administratíve spojenej s prijímaním a prepúšťaním zamestnancov.
• Prístup ku kvalifikovaným pracovníkom: Agentúry dočasného zamestnávania dodávajú férových a pripravených ľudí, ktorí sú často dlhodobo overení.
• Možnosť "vyskúšať si" zamestnanca: Pred prijatím do kmeňového stavu má zamestnávateľ možnosť overiť si kvality a schopnosti pracovníka.
• Riešenie nedostatku pracovnej sily: Personálny lízing reaguje na nedostatok kvalitnej pracovnej sily na trhu. Využívajú ho najmä zamestnávatelia, ktorí nemajú záujem o zdĺhavé procesy náborov, nechcú investovať príliš veľa finančných prostriedkov do odbornej prípravy zamestnancov a ich ďalšieho vzdelávania.

Pre zamestnancov:

O výhodách či nevýhodách zamestnancov sa vedú spory. Všetci však uznávajú, že hlavne v období a v regióne s vysokou nezamestnanosťou ľudia takúto možnosť privítajú. "Keď človek nemá čo stratiť, je flexibilnejší," tvrdí Lukáč.

• Rýchly nástup do práce: Možnosť rýchleho nástupu bez zbytočného čakania.
• Jasná komunikácia: Agentúry poskytujú jasnú komunikáciu a podporu.
• Možnosť ubytovania: V prípade potreby je zabezpečené nové ubytovanie.
• Pomoc v ťažkých situáciách: Agentúry pomáhajú s exekúciami, poradia s financiami a ponúkajú krátkodobú výpomoc.
• Podpora a rozvoj: Možnosť školení, nového ubytovania alebo práce v zahraničí.
• Práca v overených firmách: Spolupráca s dlhodobo overenými spoločnosťami.

Právny rámec personálneho lízingu

Pracovno-právne vzťahy upravuje Zákonník práce. Zákon č. 5/2004 Z. z. o službách v zamestnanosti v znení neskorších právnych predpisov (ďalej len „Zákon o službách zamestnanosti“) zaviedol inštitút agentúry dočasného zamestnávania.

V zmysle ustanovenia § 29 zákona o službách zamestnanosti je „agentúra dočasného zamestnávania na účely tohto zákona právnická osoba alebo fyzická osoba, ktorá zamestnáva občana v pracovnom pomere účel jeho dočasného pridelenia k užívateľskému zamestnávateľovi na území Slovenskej republiky na výkon práce pod jeho dohľadom a vedením alebo na účel jeho vyslania podľa § 5 zákona č. 311/2001 Z. z.“. Agentúra dočasného zamestnávania nesmie od dočasného agentúrneho zamestnanca vyberať žiadne poplatky za pridelenie na výkon práce, takéto poplatky môže účtovať len užívateľskému zamestnávateľovi.

Vznik pracovného pomeru vzniká uzatvorením pracovnej zmluvy na dobu určitú (max. 24 mesiacov, s možnosťou predĺženia alebo opätovného dohodnutia najviac štyrikrát v rámci 24 mesiacov) alebo neurčitú. Pracovná zmluva je súhlasný prejav vôle medzi zamestnancom a zamestnávateľom a musí sa vždy urobiť písomne v 2 vyhotoveniach. Medzi povinné náležitosti pracovnej zmluvy patrí: druh práce, miesto výkonu práce, deň nástupu do práce, mzdové podmienky. Medzi vedľajšie náležitosti patrí: pracovný čas, dĺžka skúšobnej doby, dĺžka výpovednej doby, dovolenka.

Rizikom je, že „agentúrny“ zamestnanec musí mať zo zákona rovnaké (minimálne) mzdové podmienky ako kmeňový zamestnanec na tej istej pozícii. Nemôžete ich používať ako „lacnú“ silu. „Ak využívate personálny lízing, faktúru od agentúry zaúčtujete ako náklad na službu (účet 518). Nejde o mzdový náklad (521), pretože títo ľudia nie sú vaši zamestnanci.“

Dočasné pridelenie zamestnanca

Za rovnakých podmienok ako agentúra dočasného zamestnávania môže aj samotný zamestnávateľ prideliť svojich zamestnancov dočasne k inému zamestnávateľovi, ktorým môže byť právnická alebo aj fyzická osoba. V tomto prípade už nepôjde o tzv. personálny lízing, ale len o inštitút dočasného pridelenia zamestnanca, ktorý je upravený v ustanoveniach § 58 a nasl. Zákonníka práce.

Zamestnávateľ sa môže so zamestnancom v pracovnom pomere písomne dohodnúť, že ho dočasne pridelí na výkon práce k užívateľskému zamestnávateľovi, okrem prác, ktoré sú zaradené do 4. kategórie náročnosti podľa osobitného predpisu. Dočasné pridelenie možno dohodnúť najdlhšie na 24 mesiacov. Ak ide o dočasné pridelenie zamestnanca k tomu istému užívateľskému zamestnávateľovi, možno ho predĺžiť alebo opätovne dohodnúť v rámci 24 mesiacov najviac štyrikrát.

„Opätovne dohodnuté dočasné pridelenie je pridelenie, ktorým má byť zamestnanec dočasne pridelený k tomu istému užívateľskému zamestnávateľovi pred uplynutím šiestich mesiacov po skončení predchádzajúceho dočasného pridelenia.“ „Dočasné pridelenie sa skončí uplynutím času, na ktorý sa dohodlo. Pred uplynutím tohto času sa končí dočasné pridelenie dohodou účastníkov pracovného pomeru alebo jednostranným skončením účastníkov na základe dohodnutých podmienok.“ (§ 58 ods. 9).

Dočasné prideľovanie dohodárov a študentov zákon nedovoľuje z dôvodu, že dočasné prideľovanie je možné len v prípade pracovníkov na hlavný pracovný pomer založený pracovnou zmluvou. Ďalší dôvod je, že zamestnávanie na základe dohôd o pracovnej činnosti by malo byť len výnimočné a príležitostné.

Zastreté dočasné pridelenie

Hlavným bodom, ktorý si musí zamestnávateľ ustriehnuť v zmluve o poskytovaní služieb je skutočnosť, aby zmluvou nedochádzalo k skrytému dočasnému prideľovaniu (zastreté dočasné pridelenie). Častokrát zamestnávatelia uzatvárajú zmluvu o poskytovaní činnosti, ale z obsahu zmluvy vyplýva, že ide vlastne o zmluvu o dočasnom pridelení zamestnancom. Typickým príkladom je práve vymedzenie počtu pracovníkov, ktoré bude objednávateľ v danom čase potrebovať, namiesto vymedzenia konkrétneho výsledku.

Starostlivosť o zamestnancov v kontexte personálneho lízingu

Starostlivosť o zamestnancov je komplexný prístup, ktorý zahŕňa vytváranie priaznivých pracovných podmienok, podporu ich odborného rastu a celkovej pohody. Zamestnávateľ je povinný vytvárať primerané pracovné podmienky a starať sa o vzhľad a úpravu pracovísk. Dôležité je zabezpečiť vhodné fyzikálne podmienky (teplo, svetlo, vlhkosť, nízka hlučnosť) a sociálno-psychologické aspekty (veľkosť podniku, vzťahy na pracovisku). Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť zamestnancom vo všetkých zmenách stravovanie zodpovedajúce zásadám správnej výživy priamo na pracoviskách alebo v ich blízkosti.

Odborný rast a vzdelávanie v personálnom lízingu

Zamestnávateľ sa stará o odborný rast svojich zamestnancov, a to o prehlbovanie kvalifikácie zamestnancov alebo o jej zvyšovanie. Toto vzdelávanie by malo byť systematické a organizované, vychádzajúce z kvalifikačných potrieb podniku.

Formy vzdelávania:

• Adaptácia pracovníkov: Prispôsobenie sa novým zamestnancom pracovným podmienkam a sociálnemu kolektívu.
• Zvyšovanie kvalifikácie: Získavanie nových vedomostí a zručností prostredníctvom školy alebo praxe.

Fázy kvalifikačnej prípravy:

1. Analýza potrieb vzdelávania: Odhaľovanie nedostatkov a rezerv v kvalifikačnej príprave.
2. Plánovanie kvalifikačných potrieb: Vypracovanie plánu vzdelávania na základe odporúčaní vedúcich zamestnancov.
3. Realizácia vzdelávania: Jednorázové, priebežné alebo cyklické vzdelávanie, interné alebo externé.
4. Vyhodnotenie výsledkov vzdelávania: Pravidelné vyhodnocovanie efektivity vynaložených nákladov na vzdelávanie.

Metódy vzdelávania:

• Prednášky, semináre, inštruktáže.
• Mentorovanie, asistovanie, prípadové štúdie, brainstorming.

Plánovanie a získavanie zamestnancov

Súčasťou personálneho plánu je analýza práce, ktorá zahŕňa získavanie a posudzovanie pracovných činností a stanovenie požiadaviek na zamestnancov. Dôležitý je opis pracovného miesta, ktorý obsahuje charakteristiku práce, pracovné podmienky a povinnosti zamestnanca. Špecifikácia požiadaviek obsahuje nároky a požiadavky kladené na zamestnanca, tzv. požiadavkový profil.

Získavanie zamestnancov:

Získavanie vhodných uchádzačov o prácu z interných (postup v kariére) alebo externých zdrojov (iné firmy, absolventi, nezamestnaní).

Metódy získavania zamestnancov:

• Internet, inzeráty, agentúry, vlastná databáza, úrady práce, burzy práce, odporúčania, personálny lízing.

Výber zamestnancov:

Posúdenie predpokladov a rozhodnutie o prijatí. Často sa používa stupňovitý systém výberu.

Pracovné podmienky a čas

• Pracovný týždeň: 40 hodín, neobsahujúci prestávky.
• Pracovný odpočinok: Prestávky (z hygienického dôvodu, stravovanie - 30 min), denný odpočinok a dni pracovného pokoja (sobota, nedeľa) - 12 hodín pri zmenách (ranná, poobedná, nočná).
• Pracovný režim: Rovnomerný (8 hod. 5 dní v týždni), nerovnomerný (stavbári, turizmus, zdravotná sestra), pružný prac. čas, skrátený prac. čas (ženy s deťmi 4 hod.), stlačený (5 dní do 4 dní), domácka práca (manuálne práce, duševná cez PC).
• Nadčas: Nad určený prac. čas (8 hod. nadčasov max týždenne; 150 hod.).
• Pohotovostná práca: V práci nie som, ale som na mobile a do 5 min. som na mieste (elektrárne, lekári, požiarnici, vodári).
• Dovolenka: Dovolenka za kalendárny rok (ak odpracujem 60 dní súvisle) na 4 týždne, v prípade ak odpracujem 15 rokov, tak nárok 5 týždňov, na dovolenku za odpracované dni (nemá ani 60 dní, dostáva dovolenku za tzv. pomernú časť 1/12 za každých 21 odpracovaných dní), dodatková dovolenka (za prácu v ťažkých, znečistených podmienkach - predlžuje 1 týždeň).

Trendy ovplyvňujúce trh práce a personálny lízing

Home office a flexibilná pracovná doba

Ing. Lucia Šandrik upriamuje pozornosť na výskumy, ktoré dokazujú, že zamestnanci pracujúci z domu na home office sú rovnako efektívni, ako keby pracovali z kancelárie. Na vyššej produktivite a efektívnosti sa podieľa aj šetrenie času, kedy nedochádzame do zamestnania, nerozptyľujeme sa s kolegami či lepšie rozplánujeme úlohy.

Trvalá práca z domu však podľa odborníčky môže predstavovať aj určité riziká, ako je sociálna izolácia a nedostatok sociálnych kontaktov. Dlhodobý chýbajúci osobný kontakt s kolegami môže viesť k depresii, úzkosti a iným psychickým problémom.

Dĺžka pracovnej doby

Lucia Šandrik si myslí, že v oblasti dĺžky pracovnej dobe môžeme čakať určitú reformu. Poukazuje na výskumy, ktoré jasne deklarujú, že home office alebo čiastočný home office môže plnohodnotne fungovať, čím firmy dokážu obmedziť svoje výdavky na nákladné kancelárie. Viaceré štúdie tiež potvrdili, že skrátená pracovná doba na 6 hodín je efektívnejšia, ako 8-hodinová pracovná doba.

Vyhorenie a well-being

Nad dovolenkou by mal podľa odborníčky človek uvažovať najmä v prípade, ak cíti, že už je toho na naňho priveľa a blíži sa vyhorenie. Vyhorenie je dlhodobý pocit diskomfortu spojený s prácou, ktorý ovplyvňuje negatívnym spôsobom naše fungovanie v bežnom živote. Je dôležité načerpať novú energiu, fyzicky a psychicky sa zotaviť a následne si uvedomiť, z čoho vyhorenie vzišlo a aké opatrenia prijať, aby sa to opätovne nestalo.

Duševné zdravie a sociálne siete

Je normálne nebyť stále šťastný. Ak pocity smútku a nešťastia pretrvávajú dlhodobo a zabraňujú nám v bežnom fungovaní, je načase tento stav riešiť. Dôležité je uvedomiť si, v akej fáze sa nachádzame a vyhľadať odbornú pomoc.

V súvislosti s pandémiou trávime viac času na sociálnych sieťach, kde vidíme nablýskané fotky zo života influencerov. Je dôležité uvedomovať si, že nikto a nič na svete nie je dokonalé. Nemali by sme sa porovnávať s inými, ale žiť úprimný život, hlavne voči sebe.

Sezónne práce a dohody

Kaviareň s celoročnou prevádzkou má počas letných mesiacov funkčnú letnú vonkajšiu terasu s obsluhou. Počas letných mesiacov sa v areáli konajú podujatia, počas ktorých zabezpečuje prevádzka kaviarne občerstvenie v predajných stánkoch. Zamestnávateľ potrebuje zabezpečiť na letnú sezónu vyšší počet pracovníkov na pozíciu čašník na letnej terase a alebo predajca v predajnom stánku. Na tento účel môže zamestnávateľ uzatvoriť dohody o vykonaní sezónnych prác podľa § 228a ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. Činnosti čašník na letnej terase a alebo predajca v predajnom stánku spĺňajú pojmové znaky sezónnej práce v cestovnom ruchu podľa Prílohy č. 1b, písm. b) bod 6. Zákonníka práce.

Mzdové podmienky a odmeňovanie

Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi za vykonanú prácu zaplatiť mzdu, odmenu alebo plat. Súčasťou celkovej mzdy zamestnanca sú aj mzdové zvýhodnenia, nárok na ktoré vzniká len po splnení predpokladov spojených s výkonom práce.

Mzdový minimálny nárok (MMN): Uvádza sa v € za 1 hod. podľa zložitosti a namáhavosti práce. Všetky práce sú podľa zložitosti a náročnosti rozdelené do 6 stupňov.

tags: #ciastocny #personalny #lizing