Návrat do práce po materskej a rodičovskej dovolenke: Vaše práva a možnosti

Rodičovstvo patrí k tým životným etapám, ktoré dokážu obrátiť životy rodičov naruby. Či chceme alebo nie, príchod nového člena rodiny mení naše osobné aj kariérne priority. Časom sa ale každý rodič musí pripraviť na návrat do zamestnania a na zvládanie role pracujúcej mamy či otca.

Rodičia, teda matka, resp. otec na materskej (otcovskej), či rodičovskej dovolenke požívajú zo zákona osobitnú ochranu. Aké sú najčastejšie otázky, ktoré riešime pri ukončovaní materskej/rodičovskej dovolenky?

Dĺžka trvania materskej a rodičovskej dovolenky

Dĺžka trvania materskej dovolenky je 34 týždňov. V prípade osamelej ženy, ktorá žije sama a je slobodná, ovdovená, rozvedená alebo je osamelá z iných vážnych dôvodov, je to 37 týždňov. V prípade ženy, ktorá porodila zároveň dve alebo viac detí, až 43 týždňov.

Na materskú dovolenku, v prípade muža rodičovskú dovolenku, môže nastúpiť aj muž, a to v rovnakom rozsahu. Jedinou podmienkou je nástup až po uplynutí 6 týždňov od pôrodu. Rodičovská dovolenka je obdobie nasledujúce po uplynutí materskej dovolenky.

Na prehĺbenie starostlivosti o dieťa je zamestnávateľ povinný poskytnúť žene a mužovi, ktorí o to požiadajú, rodičovskú dovolenku až do dňa, v ktorom dieťa dovŕši tri roky veku. Ak ide o dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav dieťaťa vyžadujúci osobitnú starostlivosť, je zamestnávateľ povinný poskytnúť žene a mužovi, ktorí o to požiadajú, rodičovskú dovolenku až do dňa, v ktorom dieťa dovŕši šesť rokov veku.

Táto dovolenka sa poskytuje v rozsahu, o aký rodič žiada, spravidla však najmenej na jeden mesiac.

Oznámenie o ukončení rodičovskej dovolenky

Ukončenie rodičovskej dovolenky je potrebné oznámiť zamestnávateľovi písomne najmenej 1 mesiac pred plánovaným nástupom do zamestnania. Rovnaká oznamovacia povinnosť platí aj pri nástupe, prípadne pri akýchkoľvek zmenách týkajúcich sa materskej / rodičovskej dovolenky (napr. prerušenie MD/RD) podľa § 166 ods. 3 Zákonníka práce.

Plánovaný nástup na materskú dovolenku, otcovskú dovolenku a rodičovskú dovolenku, ukončenie alebo zmeny je nutné oznámiť zamestnávateľovi minimálne 1 mesiac vopred. Nastúpiť na materskú dovolenku je možné najskôr od 8. týždňa, zväčša však od začiatku 6. týždňa pred očakávaným dňom pôrodu.

Návrat do práce skôr a prerušenie rodičovskej dovolenky

Rodič nie je povinný vyčerpať si celú rodičovskú dovolenku v rozsahu dovŕšenia 3 rokov veku dieťaťa. Ak sa rodič vráti do práce skôr, ako dieťa dovŕši 3 roky, neznamená to, že mu rodičovská dovolenka „prepadla.“ V prípade potreby môže zamestnávateľa opäť požiadať o ďalšie čerpanie rodičovskej dovolenky v rozsahu minimálne jedného mesiaca - hovoríme o prerušení rodičovskej dovolenky.

Ak si rodič nevyčerpá celú rodičovskú dovolenku, kým dieťa dovŕši 3, resp. 6 rokov (v prípade dlhodobo nepriaznivého zdravotného stavu dieťaťa), môže sa so zamestnávateľom dohodnúť o presunutí nevyčerpanej časti na neskoršie obdobie (do piatich rokov veku dieťaťa alebo v prípade dieťaťa s dlhodobo nepriaznivým zdravotným stavom do ôsmich rokov veku dieťaťa).

Nárok na pôvodné pracovné miesto

Musíme rozlišovať návrat z materskej (otcovskej dovolenky) podľa § 157 ods. 1 Zákonníka práce a návrat z rodičovskej dovolenky podľa § 157 ods. 2 Zákonníka práce.

• Návrat z materskej (otcovskej) dovolenky (§ 157 ods. 1 Zákonníka práce): Ak sa zamestnankyňa alebo zamestnanec vráti do práce po skončení dôležitej osobnej prekážky v práci, ktorou je materská dovolenka, otcovská dovolenka, osobné a celodenné ošetrovanie chorého člena rodiny alebo osobná a celodenná starostlivosť o fyzickú osobu, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve.

• Návrat z rodičovskej dovolenky (§ 157 ods. 2 Zákonníka práce): Ak sa zamestnankyňa alebo zamestnanec vráti do práce po skončení rodičovskej dovolenky, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve.

Ako vyplýva z vyššie uvedeného, zamestnávateľ musí zamestnanca zaradiť nielen na pôvodnú prácu, ale aj na pôvodné pracovisko. Len ak to naozaj nie je možné, je zamestnávateľ povinný zaradiť zamestnanca na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve. Je to práca, ktorá musí zodpovedať dohodnutému druhu práce. Niekedy druh práce môže obsahovať viacero činností, avšak zamestnávateľ využíva napr. len jednu, či niektoré.

Zamestnankyňa (alebo zamestnanec) má právo po skončení rodičovskej dovolenky na zachovanie všetkých práv, ktoré mala alebo ktoré jej vznikali v čase nástupu na túto rodičovskú dovolenku v pôvodnom rozsahu. Tieto práva sa pritom uplatnia vrátane zmien, ktoré vyplývajú z právnych predpisov, kolektívnej zmluvy alebo z obvyklých postupov u zamestnávateľa. Inak povedané, zamestnávateľ by Vás po skončení rodičovskej dovolenky nemal preradiť na nižšiu funkciu, než na akej ste boli pred nástupom na materskú, resp. rodičovskú dovolenku.

Pokiaľ na pracovisku nastali zmeny, kvôli ktorým zamestnávateľ už nemôže prideľovať pôvodnú prácu, ide o tzv. prekážku v práci na strane zamestnávateľa, za ktorú náleží náhrada mzdy. Zároveň je možné v uvedenom prípade ukončiť pracovný pomer výpoveďou z tzv. nadbytočnosti.

Obsadené pracovné miesto iným zamestnancom

Nezriedka sa stáva, že zamestnanec, ktorý sa vracia z rodičovskej dovolenky nemôže byť zaradený na pôvodnú prácu a pracovisko, pretože pracovisko a práce sú obsadené iným zamestnancom. Častým argumentom zamestnávateľov totiž je, že prijali nového zamestnanca na zastupovanie zamestnanca na rodičovskej dovolenke, a preto nemajú pre vracajúceho sa zamestnanca prácu. Lenže to je chyba zamestnávateľa a nie zamestnanca.

Výkon pôvodnej práce na pôvodnom pracovisku inou zamestnankyňou sa nepovažuje za objektívny dôvod, pre ktorý zamestnávateľ môže zamestnankyňu po návrate z materskej alebo rodičovskej dovolenky zaradiť (automaticky, bez jej súhlasu) na inú prácu zodpovedajúcu jej pracovnej zmluve, prípadne skončiť s ňou pracovný pomer. Zamestnankyňa vracajúca sa z materskej alebo rodičovskej dovolenky má prednosť.

Vychádza sa z toho, že zákon zamestnávateľovi umožňuje situáciu vopred riešiť. Zamestnávateľ má totiž možnosť prijať novú zamestnankyňu na zástup pôvodnej zamestnankyne „na dobu určitú“, a to bez časového obmedzenia. Ak sa chce komplikáciám zamestnávateľ vyhnúť, potom je vhodné, ak na zastupovanie zamestnanca na rodičovskej dovolenke využije pracovný pomer na dobu určitú na jeho zastupovanie (§ 48 ods. 4 písm. b) Zákonníka práce).

Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom nedohodne inak a odmieta zaradiť vracajúceho sa zamestnanca na jeho pôvodnú prácu a pracovisko s argumentom, že je obsadené zamestnancom na dobu neurčitú, v takom prípade vzniká prekážka v práci na strane zamestnávateľa podľa § 142 ods. 1 Zákonníka práce. Ak by zamestnávateľ nepostupoval v súlade so Zákonníkom práce, hoci by mohol (nezaradí zamestnanca na pôvodnú prácu a pracovisko, resp. nepridelí prácu podľa pracovnej zmluvy), potom vzniká zamestnancovi nárok požadovať náhradu mzdy za prekážku v práci na strane zamestnávateľa.

Skončenie pracovného pomeru a nadbytočnosť

Počas čerpania materskej a rodičovskej dovolenky platí zákaz výpovede zo strany zamestnávateľa. Po návrate do práce už rodič nie je chránený pred výpoveďou zo strany zamestnávateľa, aj keď dieťa, o ktoré sa stará ešte nedovŕšilo tri roky (výnimku majú iba osamelí rodičia).

Výpoveď z dôvodu nadbytočnosti podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce je možná len vtedy, ak sa Vaše pracovné miesto skutočne zrušilo alebo zaniklo. Ak však pracovné miesto existuje a je obsadené inou osobou, nie je splnená podmienka nadbytočnosti. V takom prípade by zamestnávateľ mal najskôr ukončiť pracovný pomer s osobou, ktorá Vás zastupovala, a umožniť Vám návrat.

Je dôležité uviesť, že pri výpovedi podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce sa uplatňuje tzv. ponuková povinnosť. Znamená to, že zamestnávateľ musí zamestnancovi pred daním výpovede ponúknuť (preradenie na) inú vhodnú prácu, ak takúto prácu má, a iba v prípade, ak zamestnávateľ inú vhodnú prácu nemá alebo ak zamestnanec preradenie na inú prácu odmietne, zamestnávateľ mu môže dať výpoveď.

Ak by išlo o objektívnu nadbytočnosť, napr. naozaj došlo k zrušeniu pracovného miesta v dôsledku organizačných zmien, prípadne sa zúžila výroba a pod., potom by výpoveď z nadbytočnosti samozrejme nebola neplatná.

Dohoda o skončení pracovného pomeru

Na skončenie pracovného pomeru dohodou sa vyžaduje dohoda oboch strán. So skončením pracovného pomeru preto nemusíte súhlasiť. Ak by sa s Vami chcel zamestnávateľ dohodnúť na skončení pracovného pomeru dohodou, môžete vyjednávať o výhodnejších podmienkach, napríklad o vyššom odstupnom, než je zákonné minimum.

Aby ste mali nárok na odstupné v prípade uzatvorenia dohody o skončení pracovného pomeru, dôvod skončenia prac. pomeru na základe dohody musí byť v jej písomnom vyhotovení uvedený, a to zrušenie pracovného miesta. Toto musí byť uvedené v dohode, lebo inak by ste nemali nárok na odstupné, resp. jeho vymáhanie by bolo obtiažne.

Úprava pracovného času a nadčasy

Ak žena alebo muž, trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako 15 rokov, požiada o kratší pracovný čas alebo o inú vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času, zamestnávateľ je povinný žiadosti vyhovieť, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody (§ 164 ods. 2 Zákonníka práce).

Pri pracovnej dobe je upravená jediná výnimka týkajúca sa osamelej osoby, ktorá sa stará o maloleté dieťa mladšie ako 15 rokov, a to v ustanovení § 87 ods. 3 ZP. Podľa tohto ustanovenia je možné takémuto zamestnancovi určiť nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času iba po dohode s ním.

Ak ide o ženu alebo muža trvale sa starajúcich o dieťa mladšie ako tri roky, osamelú ženu alebo osamelého muža, ktorí sa trvale starajú o dieťa mladšie ako 15 rokov, nadčas je možný len s ich súhlasom. Rovnako takémuto zamestnancovi môže určiť zamestnávateľ pracovnú pohotovosť iba po dohode s ním.

Matky, ktoré nastúpili skôr do práce, než pred skončením rodičovskej dovolenky, musí zamestnávateľ poskytnúť primeranú prestávku na dojčenie. Takáto prestávka sa započítava do pracovného času a patrí za ňu náhrada mzdy. Presný rozsah prestávok upravuje ustanovenie § 170 ods. 1 Zákonníka práce.

Nevyčerpaná dovolenka a odstupné

Na preplatenie nevyčerpanej dovolenky nie je potrebné byť jeden deň v práci po rodičovskej dovolenke. Ak Vám ku dňu skončenia pracovného pomeru zostala nevyčerpaná dovolenka, zamestnávateľ je povinný Vám ju preplatiť. Platí to aj pre dovolenku, na ktorú Vám vznikol nárok počas Vašej materskej dovolenky, pretože materská dovolenka sa na účely dovolenky považuje za výkon práce.

Tabuľka 1: Nárok na odstupné pri skončení pracovného pomeru

tags: #aku #dobu #je #narok #na #svoje