Dosiahnutie vysokej úrovne bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci (BOZP) je pre každú organizáciu kľúčové. Systematické úsilie v tejto oblasti môže výrazne znížiť počet pracovných úrazov, chorôb z povolania a minimalizovať riziko straty majetku a prerušenia výroby. Dôležitou súčasťou tohto úsilia je správne poskytovanie a používanie osobných ochranných pracovných prostriedkov (OOPP).
Zároveň sa pozrieme na špecifiká zamestnávania občanov so zdravotným postihnutím (ZŤP), ktoré majú určité osobitné pravidlá. Pracovné a životné podmienky zamestnancov so zdravotným postihnutím sú v právnej úprave významne ovplyvnené medzinárodným sociálnym právom, najmä Dohovorom Organizácie Spojených národov o právach osôb so zdravotným postihnutím. Súčasne aj Ústava Slovenskej republiky v čl. 39 ustanovuje, že občania so zdravotným postihnutím majú právo na osobitnú ochranu v pracovných vzťahoch a na pomoc pri príprave na povolanie.
Legislatívny Rámec a Povinnosti Zamestnávateľa v oblasti OOPP
V novembri 2021 vstúpila do platnosti novela nariadenia vlády SR č. 395/2006 Z.z. o minimálnych požiadavkách na poskytovanie a používanie osobných ochranných pracovných prostriedkov, ktorá upresňuje požiadavky na používanie OOPP. Táto novela reaguje na novovznikajúce nebezpečenstvá a riziká na pracoviskách.
Legislatíva jasne ukladá každému zamestnávateľovi povinnosť poskytnúť zamestnancom OOPP. Výber konkrétnych OOPP pre danú prácu je plne v kompetencii zamestnávateľa (vrátane SZČO), ktorý ho vykonáva na základe analýzy podmienok pracoviska a identifikovaných nebezpečenstiev a rizík. Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť zamestnancom nielen OOPP, ale aj dezinfekčné, čistiace a umývacie prostriedky, a to s ohľadom na povahu vykonávanej práce. Všetky náklady spojené s poskytovaním OOPP znáša zamestnávateľ a nesmie ich preniesť na zamestnancov, a to ani priamo, ani nepriamo. Finančná náhrada za OOPP nie je prípustná.
Charakteristika a Funkcie OOPP
OOPP sú určené na ochranu zamestnancov pred rizikami, ktoré by mohli ohroziť ich zdravie, bezpečnosť alebo život počas plnenia pracovných povinností. Zamestnávateľ poskytuje OOPP vtedy, ak nie je možné nebezpečenstvo vylúčiť alebo obmedziť technickými prostriedkami, prostriedkami kolektívnej ochrany, ani metódami a formami organizácie práce.
Poskytované OOPP musia byť schválené príslušnou autorizovanou skúšobňou (doklad o zhode výrobku a značka "CE") v súlade so zákonom č. 56/2018 Z.z. V závislosti od vykonávaných pracovných činností sú pracovníci vystavení rôznym rizikám, krátkodobým aj dlhodobým. Niektoré zdravotné problémy vyžadujú dlhodobé vystavenie rizikám, ako napríklad strata sluchu spôsobená hlukom alebo astma z povolania a iné. Aby boli tieto prostriedky účinné, musia spĺňať prísne požiadavky.
Kedy sú OOPP Potrebné
OOPP sú potrebné pri každej pracovnej činnosti, pri ktorej hrozí nebezpečenstvo úrazu, ale tiež vždy, keď nie je možné zaistiť minimalizáciu alebo úplné odstránenie rizika pracovného úrazu. Ak ochranné prostriedky napriek príkazu zamestnávateľa nenosíte, vystavujete sa nielen vysokému riziku zranenia, ale aj riziku neodškodnenia v prípade úrazu.
Kritériá pre Výber OOPP
OOPP musia byť vyrobené tak, aby súčasne s poskytovaním ochrany zamestnancov zároveň zamestnancov neobmedzovali vo výkone a zabezpečovali účinnú ochranu pred existujúcimi a predvídateľnými nebezpečenstvami a nesmú zvyšovať riziko. Materiály, z ktorých sú OOPP vyrobené, nesmú nepriaznivo ovplyvňovať zdravie alebo bezpečnosť (napríklad spôsobovaním alergických reakcií), nesmú spôsobovať nadmerné dráždenie ani zranenie. Naopak musia byť čo najľahšie, čo najmenej obmedzovať tvár, oči, zorné pole a dýchaciu sústavu. Tam, kde prítomnosť viacerých nebezpečenstiev vyžaduje, aby zamestnanec používal súčasne viac druhov OOPP, musia sa OOPP dať navzájom kombinovať tak, aby boli proti týmto nebezpečenstvám účinné.
Školenie a Oboznámenie Zamestnancov
Dôležitou súčasťou efektívneho používania OOPP je kvalitné školenie. Zamestnanci musia jasne rozumieť, ako konkrétny OOPP chráni pri konkrétnej pracovnej činnosti. Školenie musí zahŕňať oboznámenie s nebezpečenstvami, rizikami a ohrozeniami, pred ktorými OOPP chráni. Zamestnanci musia byť preukázateľne poučení o správnom používaní, nosení, čistení a skladovaní OOPP. Je nutné zdôrazniť, že OOPP sa používajú určeným spôsobom a na určené účely po celý čas trvania nebezpečenstva.
Správne používanie OOPP je kľúčové pre udržanie bezpečnosti práce. Nerešpektovanie pokynov správneho používania, ktoré udáva výrobca alebo zamestnávateľ, v mnohých prípadoch vedie k vážnemu pracovnému úrazu. Zamestnávateľ je povinný starostlivo oboznámiť a informovať svojich zamestnancov s nebezpečenstvami, pred ktorými ho používanie poskytnutého OOPP chráni, a poučiť ho o správnom používaní tohto OOPP a podľa potreby mu poskytnúť aj praktický výcvik. Zamestnávateľ je povinný zamestnanca oboznámiť pri jeho prijatí do zamestnania, preložení na iné pracovisko, zaradení alebo prevedení na inú prácu, zavedení novej technológie, nového pracovného postupu alebo nového pracovného prostriedku. Žiadne všeobecné pravidlá neexistujú. Vždy je potrebné školiť každý ochranný prvok zvlášť na použitie pri konkrétnej pracovnej činnosti.
Povinnosti Zamestnanca vo vzťahu k OOPP
Zamestnanec je povinný podľa zákona č. 124/2006 Z.z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov dbať o svoju vlastnú bezpečnosť, ale aj o bezpečnosť a zdravie ostatných osôb, ktorých sa týka jeho konanie. Zamestnanec je povinný používať OOPP pridelené zamestnávateľom, riadne sa o ne starať a strážiť ich životnosť. V prípade poškodenia ochranného prostriedku je povinný to okamžite ohlásiť svojmu nadriadenému, ktorý musí zabezpečiť nápravu.
Ak zamestnanec OOPP nepoužíva, orgány inšpekcie práce nie sú oprávnené zamestnanca samotného pokutovať. Na dodržiavanie povinností zamestnanca dohliada iba zamestnávateľ, ktorý je povinný zamestnanca kontrolovať. Pokiaľ zamestnanec utrpí pracovný úraz kvôli nedostatočnému používaniu OOPP, môže firma čeliť právnym krokom. Ak ochranné prostriedky zamestnanec nepoužíva alebo ich odmieta používať, dopúšťa sa tým vedome porušenia právneho predpisu, stáva sa nespôsobilým na výkon práce a zamestnávateľ mu môže udeliť sankciu v podobe zrážky zo mzdy alebo ho upozorniť na možnosť výpovede. V prípade, že zamestnávateľ preukáže, že po svojom zamestnancovi, ktorý utrpel pracovný úraz, vyžadoval používanie OOPP, môže sa zbaviť právnej zodpovednosti.
Motivácia Zamestnancov k Používaniu OOPP a Spolupráca pri Výbere
Presvedčiť zamestnancov, aby používali OOPP, môže byť niekedy zložité. Zamestnanec by mal byť naopak rád, že sa jeho zamestnávateľ zaujíma o bezpečnosť práce a záleží mu na ochrane zdravia svojich pracovníkov. V otázkach týkajúcich sa OOPP majú povinnosti obe strany zamestnaneckého pomeru, teda ako zamestnávateľ, tak aj zamestnanec.
Ponúknite zamestnancom, aby sa zúčastnili výberu OOPP. Ľudia bežne dávajú prednosť vybaveniu, ktoré si sami vyberú. Dáva im to pocit nezávislosti, individuality a kontroly. Dáva teda zmysel, že zamestnanci majú menší sklon nosiť OOPP, ktoré pre nich vyberiete bez ich vedomia alebo účasti. Ak kupujete vybavenie v obchode, zoberte svojho zamestnanca so sebou. Pokiaľ budete OOPP objednávať cez katalóg alebo e-shop, nechajte ich nahliadnuť a dajte im šancu sa k výberu tiež vyjadriť.
Ako už bolo spomenuté, môžete mať dôvod na rozviazanie pracovného pomeru s tým zamestnancom, ktorý opakovane odmieta používať ochranné prostriedky. Aby ste podobným problémom predišli, ukotvite požiadavky na používanie OOPP v pracovnej zmluve alebo jej dodatku. Pridajte klauzulu, ktorá uvádza, že nosenie OOPP je povinné z dôvodu dodržiavania zákona o BOZP, a tým zamedzíte vytváraniu priestoru pre neistotu alebo tvrdenia o nevedomosti zo strany zamestnanca. Je potrebné tiež vedieť, že klauzula zamestnávateľa, nezbavuje zodpovednosti prideľovania OOPP a ich kontrolu. Poskytne iba oporu, ktorú zamestnávateľ potrebuje na riešenie prípadov, keď používanie OOPP zamestnanec odmieta.
Zamestnávanie Občanov so Zdravotným Postihnutím (ZŤP)
Legislatívny Rámec pre ZŤP
Ustanovenia viacerých zákonov podporujú snahu občanov so zdravotným postihnutím zapájať sa do pracovného procesu v čo najširšej miere. Ide hlavne o zákon č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov (ďalej len „ZSZ“), ktorý tohtoročnými novelizáciami zavádza nové možnosti v tejto oblasti. ZSZ okrem povinností, ktoré ukladá zamestnávateľovi v oblasti zamestnávania občanov so zdravotným postihnutím, vytvára najmä poslednými novelami ZSZ právny rámec pre aktívnu politiku na trhu práce a zavádza tak viacero možností, ako vytvárať vhodné pracovné podmienky na zamestnávanie občanov so zdravotným postihnutím.
V roku 2008 bol ZSZ niekoľkokrát novelizovaný, a to zákonom č. 139/2008 Z. z. od 1. 5. 2008 (okrem čl. I § 50b a § 50c, ktoré nadobudli účinnosť 1. 9. 2008), zákonom č. 233/2008 Z. z., ktorý nadobudol účinnosť 1. 7. 2008 a zákonom č. 263/2008 Z. z., ktorý nadobudol účinnosť 1. 8. 2008. Zákonník práce č. 311/2001 Z. z. ustanovuje základné povinnosti zamestnávateľa pri zamestnávaní zamestnanca so zdravotným postihnutím v § 158 a 159. Pri zamestnávaní zamestnanca so zmenenou pracovnou schopnosťou môže zamestnávateľ podľa § 12 zákona č. 580/2004 Z. z. o zdravotnom poistení a o zmene a doplnení zákona č. 95/2002 Z. z. počítať s 3. zmenami v platení poistného na invalidné poistenie účinnými od 1. 1. 2008 podľa zákona č. 461/2003 Z. z.
Definícia Občana so Zdravotným Postihnutím
Zdravotné postihnutie môžeme definovať ako akúkoľvek dočasnú, dlhodobú alebo trvalú duševnú alebo telesnú poruchu alebo hendikep, ktorý osobám so zdravotným postihnutím bráni prispôsobovať sa bežným nárokom života. Zamestnancom so zdravotným postihnutím na účely Zákonníka práce je podľa § 40 ods. 8 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce zamestnanec uznaný za invalidného podľa osobitného predpisu, ktorým je § 71 zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení.
Za zamestnanca so zdravotným postihnutím sa automaticky nepovažuje osoba, ktorá je podľa rozhodnutia úradu práce, sociálnych vecí a rodiny osobou s ťažkým zdravotným postihnutím podľa § 2 ods. 3 zákona č. 447/2008 Z. z. o peňažných príspevkoch na kompenzáciu ťažkého zdravotného postihnutia, t. j. má preukaz osoby s ťažkým zdravotným postihnutím. Za osobu s ťažkým zdravotným postihnutím sa považuje fyzická osoba, ktorej miera funkčnej poruchy je najmenej 50 %. Funkčná porucha je nedostatok telesných schopností, zmyslových schopností alebo duševných schopností fyzickej osoby, ktorý z hľadiska predpokladaného vývoja zdravotného postihnutia bude trvať dlhšie ako 12 mesiacov. Mieru funkčnej poruchy určuje posudkový lekár príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny.
Podľa § 71 zákona o sociálnom poistení osoba je invalidná, ak pre dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav má pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť o viac ako 40 % v porovnaní so zdravou osobou. Pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť sa posudzuje porovnaním telesnej, duševnej a zmyslovej schopnosti osoby s dlhodobo nepriaznivým zdravotným stavom a telesnej, duševnej a zmyslovej schopnosti zdravej osoby. Pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť sa posudzuje na základe lekárskych správ zo zdravotnej dokumentácie a zhodnotenia liečby s určením diagnostického záveru, stabilizácie ochorenia, jeho ďalšieho vývoja a ďalšej liečby, tiež na základe komplexných funkčných vyšetrení a ich záverov, pričom sa prihliada na zostávajúcu schopnosť vykonávať zárobkovú činnosť, zostávajúcu možnosť prípravy na povolanie, možnosti poskytnutia pracovnej rehabilitácie alebo rekvalifikácie. Miera poklesu schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť sa určuje v percentách podľa druhu zdravotného postihnutia podľa prílohy č. 4 zákona č. 461/2003 Z. z.
Povinnosti Zamestnávateľa Zamestnávajúceho ZŤP
Základné povinnosti zamestnávateľa pri zamestnávaní občanov so zdravotným postihnutím definuje § 158 a 159 Zákonníka práce. Zamestnávateľ je povinný zlepšovať vybavenie pracovísk, aby mohol zamestnanec so zdravotným postihnutím dosahovať, ak je to možné, rovnaké pracovné výsledky ako ostatní zamestnanci a aby mu bola práca čo najviac uľahčená. Podľa § 159 ods. 2 Zákonníka práce zamestnávateľ uzatvorí so zamestnancom so zdravotným postihnutím písomnú dohodu o rekvalifikácii a zabezpečí ju v pracovnom čase. Čas rekvalifikácie je prekážkou v práci na strane zamestnanca so zdravotným postihnutím a za tento čas patrí zamestnancovi náhrada mzdy vo výške jeho priemerného zárobku.
Zákonník práce je vo všeobecnosti nastavený viac na ochranu zamestnanca ako zamestnávateľa a obzvlášť pri osobitných kategóriách zamestnancov, ktorých zdravotný stav si vyžaduje ochranu spoločnosti. Ochrana zamestnancov so zdravotným postihnutím pri skončení pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa spočíva v tom, že pre platné skončenie pracovného pomeru výpoveďou so zdravotne postihnutým zamestnancom zamestnávateľ potrebuje disponovať vopred udeleným súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny. Absenciu uvedeného súhlasu spája Zákonník práce s relatívnou neplatnosťou podanej výpovede z pracovného pomeru so zdravotne postihnutým zamestnancom. V prípade súdneho konania nie je rozhodujúce, či zamestnávateľ v čase podania výpovede zamestnancovi vedel o tom, že ide o zamestnanca so zdravotným postihnutím. Účinnosť rozhodnutia o tom, že ide o občana so zmenenou pracovnou schopnosťou, nie je časovo obmedzená.
Zákonník práce v určitých prípadoch obmedzuje ochranu poskytovanú zdravotne postihnutým zamestnancom. V týchto prípadoch zamestnávateľ môže so zamestnancom so zdravotným postihnutím skončiť pracovný pomer výpoveďou aj bez súhlasu úradu práce, sociálnych vecí a rodiny. Zákonník práce chráni zamestnanca so zdravotným postihnutím iba pred podaním výpovede, nie pred inými spôsobmi skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa. Z uvedeného teda vyplýva, že predchádzajúci súhlas úradu práce, sociálnych vecí a rodiny nie je potrebný ani pri skončení pracovného pomeru dohodou, ani pri okamžitom skončení pracovného pomeru, ani pri skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe. Na zrušenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe so zamestnancom so zmenenou pracovnou schopnosťou nie je potrebný súhlas príslušného orgánu štátnej správy (teraz úradu práce, sociálnych vecí a rodiny), tento súhlas sa výlučne vyžaduje len na výpoveď, a nie aj na ostatné spôsoby skončenia pracovného pomeru.
S výpoveďou zo strany zamestnávateľa v prípade zamestnanca so zdravotným postihnutím je spojená aj povinnosť zamestnávateľa výpoveď vopred prerokovať aj so zástupcami zamestnancov, ak u zamestnávateľa pôsobia, inak je výpoveď neplatná. V prípade, ak si zamestnávateľ nesplní povinnosť, ktorú mu v § 66 ustanovuje Zákonník práce a predtým, ako dá zamestnancovi so zdravotným postihnutím výpoveď, nezíska súhlas úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, je výpoveď neplatná. V takom prípade sa zamestnanec môže obrátiť na príslušný súd s návrhom na vyslovenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru výpoveďou z dôvodu nesplnenia uvedenej hmotnoprávnej podmienky výpovede z pracovného pomeru, a to v lehote dvoch mesiacov odo dňa, kedy sa mal pracovný pomer výpoveďou skončiť. Zamestnávateľovi s cieľom vyhnúť sa prípadnému súdnemu sporu možno odporučiť, aby si voči zamestnancovi so zdravotným postihnutím, s ktorým má v pláne skončiť pracovný pomer výpoveďou, splnil povinnosti, ktoré mu ukladá Zákonník práce v § 66.
Povinný Podiel Zamestnávania Občanov so ZŤP
Zamestnávateľ je povinný plniť povinný podiel zamestnávania občanov so zdravotným postihnutím, ak zamestnáva 20 a viac zamestnancov. Zamestnanec so zdravotným postihnutím na účely Zákonníka práce je podľa § 40 ods. 8 zákona č. 311/2001 Z. z. zamestnanec uznaný za invalidného podľa osobitného predpisu, ktorým je § 71 zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení. Za zamestnanca sa na účely ZSZ nepovažujú zamestnanci cirkví a náboženských spoločností, ktorí vykonávajú duchovenskú činnosť v zmysle zákona č. 308/1991 Zb.
Občania s poklesom schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť o 20 %, ale najviac o 40 % sa od 1. 5. 2008 podľa § 8 ods. 1 písm. i) ZSZ považujú za znevýhodnených uchádzačov o zamestnanie. Fyzická osoba má nárok na invalidný dôchodok aj vtedy, ak sa stala invalidnou v období, v ktorom je nezaopatreným dieťaťom a má na území Slovenskej republiky trvalý pobyt. Nárok na invalidný dôchodok tejto fyzickej osobe vzniká najskôr odo dňa dovŕšenia 18 rokov veku. Počet rokov dôchodkového poistenia potrebných na vznik nároku na invalidný dôchodok ustanovuje § 72 ZSP. Zisťuje sa z obdobia pred vznikom invalidity. Ak ide o poistenca vo veku nad 28 rokov, z posledných 10 rokov pred vznikom invalidity.
Preukázať povinný podiel zamestnávania občanov so zdravotným postihnutím je už možné len elektronicky a to, prostredníctvom modulu na portáli sluzbyzamestnanosti.gov.sk. Občana so zdravotným postihnutím, ktorý má zdravotné problémy, ale nemá vydané rozhodnutie alebo oznámenie Sociálnej poisťovni o invalidite (t.j. o percentuálnej miere poklesu jeho schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť), nie je možné započítať pre účel preukázania plnenia povinného podielu zamestnávania občanov so zdravotným postihnutím ako osobu so zdravotným postihnutím, ktorú máte zamestnanú.
Zamestnávanie občanov so zdravotným postihnutím sa prepočítava na trvanie pracovného pomeru v čase jeho invalidity na kalendárne dni. Ak ste zamestnávateľ, ktorý má prepočítaný počet zamestnancov za rok, za ktorý vzniká povinnosť preukazovať zamestnávanie občanov so zdravotným postihnutím menej ako 20, nemáte povinnosť preukazovať za daný rok plnenie povinného podielu zamestnávať občanov so zdravotným postihnutím.
Zamestnávateľ je v zmysle zákona č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákon o službách zamestnanosti") pri zamestnávaní občanov so zdravotným postihnutím povinný (§ 63 ods. 1 písm. a) až f)):
- viesť evidenciu zamestnancov, ktorí sú občanmi so zdravotným postihnutím, ktorá obsahuje údaje v rozsahu ustanovenom v prílohe č. 1 písm. c) zákona o službách zamestnanosti;
- poskytovať úradu práce, sociálnych vecí a rodiny na základe jeho žiadosti údaje z evidencie podľa vyššie uvedeného písmena c), uvedená povinnosť vznikla až od 1. 1. 2008;
- zamestnávať občanov so zdravotným postihnutím, ak zamestnáva najmenej 20 zamestnancov a ak úrad v evidencii uchádzačov o zamestnanie vedie občanov so zdravotným postihnutím, v počte, ktorý predstavuje 3,2 % z celkového počtu jeho zamestnancov.
Znižovanie daní a náhradné plnenie
U zamestnávateľa, ktorého priemerný evidenčný počet zamestnancov, ktorými sú fyzické osoby so zdravotným postihnutím, za zdaňovacie obdobie je najmenej 20 % z celkového priemerného evidenčného počtu zamestnancov vo fyzických osobách, sa znižuje minimálna daň právnickej osoby na polovicu (§ 46b ods. 3 zákona č. 595/2003 Z. z.).
Zamestnávateľ môže plniť povinný podiel zamestnávania občanov so zdravotným postihnutím aj vzájomnou kombináciou zamestnávania občanov so zdravotným postihnutím a zadávania zákaziek podľa § 63 ods. 1 písm. e). Podľa zákona o službách zamestnanosti § 64 ods. 2, zamestnávateľ môže zadať zákazku, ktorou je dodanie tovaru alebo poskytnutie služby s peňažným plnením realizovaná medzi zamestnávateľom, ktorý si ňou plní povinnosť zamestnávať občanov so zdravotným postihnutím vo výške povinného podielu podľa § 63 ods. 1 písm. e). Pre potreby uznania zákazky v rámci plnenia povinného podielu zamestnávania občanov so zdravotným postihnutím platí § 64 ods. 2 zákona č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti - zamestnávateľ môže zadať zákazku, ktorou je dodanie tovaru alebo poskytnutie služby s peňažným plnením realizovaná medzi zamestnávateľom, ktorý si ňou plní povinnosť zamestnávať občanov so zdravotným postihnutím vo výške povinného podielu podľa § 63 ods. 1 písm. e).
Zamestnávateľ na započítanie jedného občana so zdravotným postihnutím podľa zákona o službách zamestnanosti § 64 ods. 5, zadáva zákazku na odobratie tovaru vo výške 0,8 násobku celkovej ceny práce podľa § 49 ods. 4 zákona o službách zamestnanosti vypočítanej z priemernej mzdy zamestnanca v hospodárstve Slovenskej republiky za prvý až tretí štvrťrok kalendárneho roka, ktorý predchádza kalendárnemu roku, v ktorom zamestnávateľ povinnosť zamestnávať povinný podiel počtu občanov so zdravotným postihnutím plní podľa § 63 ods. 1 písm. e). Zamestnávateľ na započítanie jedného občana so zdravotným postihnutím podľa zákona o službách zamestnanosti § 64 ods. 5, zadáva zákazku na prijatie služby vo výške 0,7 násobku celkovej ceny práce podľa § 49 ods. 4 zákona o službách zamestnanosti vypočítanej z priemernej mzdy zamestnanca v hospodárstve Slovenskej republiky za prvý až tretí štvrťrok kalendárneho roka, ktorý predchádza kalendárnemu roku, v ktorom zamestnávateľ povinnosť zamestnávať povinný podiel počtu občanov so zdravotným postihnutím plní podľa § 63 ods. 1 písm. e).
Podľa zákona o službách zamestnanosti § 65 ods. 1, zamestnávateľ, ktorý nezamestnáva určený povinný podiel počtu občanov so zdravotným postihnutím na celkovom počte svojich zamestnancov podľa § 63 ods. 1 písm. e), je povinný najneskôr do 31. marca nasledujúceho kalendárneho roka odviesť na účet úradu za každého chýbajúceho občana so zdravotným postihnutím odvod vo výške 0,9 násobku celkovej ceny práce podľa § 49 ods. 4 zákona o službách zamestnanosti vypočítanej z priemernej mzdy zamestnanca v hospodárstve Slovenskej republiky za prvý až tretí štvrťrok kalendárneho roka, ktorý predchádza kalendárnemu roku, za ktorý zamestnávateľ tento odvod odvádza. Náhradné plnenie pri zamestnávaní občanov so zdravotným postihnutím zamestnávateľ preukazuje najneskôr do 31. 3. 2025 ďalšími dokladmi preukazujúcimi zadanie zákazky - rozpis dodaných tovarov podľa § 64 ods. 6 zákona o službách zamestnanosti a doklady preukazujúce oprávnenosť realizovať zákazky podľa § 64 zákona o službách zamestnanosti - výpis z obchodného, živnostenského registra, resp. fotokópia živnostenského listu, rozhodnutie, alebo oznámenie Sociálnej poisťovne, alebo posudok útvaru sociálneho zabezpečenia podľa osobitného predpisu (zákon č. 328/2002 Z. z.).
Pracovné Podmienky a Podpora ZŤP
Zdravotné postihnutie je prekážkou pri výkone zárobkovej činnosti, preto viaceré právne predpisy ustanovujú povinnosť zamestnávať osoby so zdravotným postihnutím a vytvárať im podmienky tak, aby mali prácu čo najviac uľahčenú, ako aj možnosť zriaďovať chránené dielne alebo chránené pracoviská a integračné sociálne podniky tak, aby zamestnanci so zdravotným postihnutím mohli dosahovať, ak je to možné, rovnaké pracovné výsledky ako ostatní zamestnanci. Osoby so zdravotným postihnutím často vyžadujú primeranú formu pomoci alebo osobitný prístup, aby mohli vykonávať svoju prácu, t.j. primerané úpravy. Pri zamestnávaní zdravotne znevýhodnených ľudí je vhodné dohodnúť sa, aby títo sami uviedli aké úpravy považujú pre seba za nevyhnutné. Zamestnanci so zdravotným postihnutím majú rovnaké právo na vzdelávanie ako ostatní. Osobám so zdravotným postihnutím by malo byť v rámci možností tiež umožnené aktívne sa zúčastňovať na pracovných aktivitách, ktoré zamestnávateľ organizuje. Ako príklad môže slúžiť vytvorenie podmienok, akými sú úprava pracovnej doby, zamestnanie na čiastočný úväzok, práca z domu, telepráca. Zdravotne znevýhodnené osoby sú v mnohých prípadoch odkázané na prijatie osobitných opatrení, bez ktorých by nemali vôbec šancu a prístup k realizácii svojich práv. Vzhľadom na to je nesplnenie povinnosti vykonať primerané opatrenia pre zdravotne postihnuté osoby v zmysle Antidiskriminačného zákona považované za nepriamu diskrimináciu zdravotne postihnutej osoby.
tags: #ztp #podmienky #zamestnania