Sociálny fond je dôležitý nástroj podnikovej sociálnej politiky, ktorý slúži na zlepšenie pracovných a životných podmienok zamestnancov. Zamestnávatelia, ktorí zamestnávajú aspoň jedného zamestnanca v služobnom alebo pracovnom pomere, majú povinnosť tvoriť tento fond.
Otázkou je, či majú zamestnanci v skúšobnej dobe rovnaký nárok na príspevky zo sociálneho fondu ako ostatní zamestnanci. Tento článok sa zaoberá touto problematikou a poskytuje komplexný pohľad na práva a povinnosti zamestnancov a zamestnávateľov v kontexte sociálneho fondu a skúšobnej doby.
Tvorba sociálneho fondu
Sociálny fond tvoria finančné prostriedky, ktoré sa používajú na realizáciu podnikovej sociálnej politiky v oblasti starostlivosti o zamestnancov. Je povinný tvoriť ho každý zamestnávateľ - právnická osoba so sídlom na území SR, alebo fyzická osoba s miestom trvalého pobytu alebo miestom podnikania na území SR, ktorá zamestnáva zamestnanca v pracovnom pomere alebo v obdobnom pracovnom vzťahu.
Každý zamestnávateľ je povinný tvoriť sociálny fond, ak zamestnáva čo i len jedného zamestnanca na pracovný, resp. služobný pomer a bez ohľadu na to, či bol založený za účelom dosahovania zisku, alebo nie. V prípade pracovného resp. služobného pomeru nie je dôležité, či je dohodnutý na dobu určitú, neurčitú alebo či ide o hlavný alebo vedľajší pracovný pomer.
Tvorbu fondu, výšku fondu, použitie fondu, podmienky poskytovania príspevkov z fondu zamestnancom a spôsob preukazovania výdavkov zamestnancom dohodne zamestnávateľ s odborovým orgánom v kolektívnej zmluve a ak u zamestnávateľa nepôsobí odborová organizácia, upraví ich zamestnávateľ vo vnútornom predpise.
Tvorba fondu a čerpanie fondu sa vedie na osobitnom analytickom účte fondu alebo na osobitnom účte v banke alebo v pobočke zahraničnej banky. Fond sa tvorí najneskôr v deň dohodnutý na výplatu mzdy alebo platu. Za mesiac december môže zamestnávateľ tvoriť fond z predpokladanej výšky miezd alebo platov a previesť finančné prostriedky na účet fondu do 31. decembra. Zúčtovanie prostriedkov fondu za kalendárny rok vykoná zamestnávateľ najneskôr do 31. januára nasledujúceho roka. Nevyčerpaný zostatok fondu sa prevádza do nasledujúceho roka.
Výška prídelov do sociálneho fondu
Sociálny fond sa tvorí z:
- povinného prídelu zo základu,
- ďalšieho prídelu a
- ďalších zdrojov, ktorými môžu byť zdroje podľa tohto zákona alebo podľa iných všeobecne záväzných právnych predpisov, dary, dotácie a príspevky poskytnuté zamestnávateľovi do fondu.
Povinný prídel vo výške 0,6 % vytvára zamestnávateľ povinne, bez rozdielu toho, či je tvorba a použitie sociálneho fondu dohodnutá v kolektívnej zmluve.
Zamestnávateľ, ktorý vytvára zisk, môže prispievať do fondu prídelmi z použiteľného zisku.
Povinný prídel do výšky 1 % sa tvorí len v prípade, ak za predchádzajúci kalendárny rok zamestnávateľ dosiahol zisk a splnil všetky daňové povinnosti k štátu, obci a vyššiemu územnému celku a odvodové povinnosti k zdravotným poisťovniam a Sociálnej poisťovni. Ak zamestnávateľ nesplnil niektorú z uvedených podmienok, tvorí povinný prídel do fondu vo výške 0,6 %.
Ak u zamestnávateľa pôsobí odborová organizácia, ktorá dohodne tvorbu a použitie sociálneho fondu v kolektívnej zmluve, je možné okrem povinného prídelu dohodnúť aj ďalší prídel do sociálneho fondu a to vo výške max. 0,5 % zo základu.
Tvorba ďalšieho prídelu do sociálneho fondu na kompenzáciu výdavkov na dopravu do zamestnania a späť sa týka predovšetkým tých zamestnávateľov, ktorí nemajú uzatvorenú kolektívnu zmluvu, alebo sa v nej nedohodli na tvorbe a použití sociálneho fondu. Na základe tohto ustanovenia má zamestnávateľ povinnosť tvoriť okrem povinného prídelu ďalší prídel vo výške sumy potrebnej na poskytnutie príspevkov na úhradu výdavkov na dopravu do zamestnania a späť zamestnancom, ktorí dochádzajú do zamestnania verejnou dopravou alebo mestskou hromadnou dopravou a ich priemerný mesačný zárobok nedosahuje 50 % priemernej nominálnej mesačnej mzdy zamestnanca v hospodárstve Slovenskej republiky zistenej Štatistickým úradom SR za kalendárny rok predchádzajúci dva roky kalendárnemu roku, za ktorý sa tvorí fond, max. do výšky 0,5 % zo základu.
Použitie sociálneho fondu
Oblasť použitia príspevku zo zamestnávateľom vytvoreného sociálneho fondu upravuje § 7 zákona o sociálnom fonde. V záujme zachovania rovnakého postavenia zamestnanca u ktoréhokoľvek zamestnávateľa nemožno použiť sociálny fond na akýkoľvek účel, ale len na účel realizácie sociálnej politiky v oblasti starostlivosti o zamestnancov. Prostriedky zo sociálneho fondu nie je možné použiť na odmeňovanie za prácu.
Príspevky zo sociálneho fondu sa musia zamestnancom poskytovať v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania ustanovenou osobitným predpisom pre oblasť pracovnoprávnych vzťahov alebo obdobných pracovných vzťahov. Adresátom príspevku zo sociálneho fondu je zamestnanec, resp. rodinný príslušník zamestnanca a poberateľ starobného dôchodku, predčasného starobného dôchodku, invalidného dôchodku, výsluhového dôchodku alebo invalidného výsluhového dôchodku, ktorého zamestnávateľ zamestnával v pracovnom pomere alebo v obdobnom pracovnom vzťahu ku dňu odchodu do dôchodku.
Tvorbu, výšku, použitie, podmienky poskytovania príspevkov z fondu a spôsob preukazovania výdavkov zamestnancom dohodne zamestnávateľ s odborovou organizáciou v kolektívnej zmluve, resp. vo vnútornom predpise, ak v organizácii nepôsobí odborová organizácia.
Typy príspevkov zo sociálneho fondu
- Stravovanie: Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť zamestnancom vo všetkých zmenách stravovanie zodpovedajúce zásadám správnej výživy priamo na pracoviskách alebo v ich blízkosti. Zamestnávateľ prispieva na stravovanie v sume najmenej 55 % ceny jedla, najviac na každé jedlo do výšky 55 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín. Príspevok na stravovanie poskytnutý zo sociálneho fondu nad rozsah Zákonníka práce je oslobodený od dane z príjmov, ak je poskytnutý v nepeňažnej forme. Peňažný príspevok na stravovanie je v plnom rozsahu zdaňovaný.
- Rekreácia, zdravotná starostlivosť, vzdelávanie, telovýchova a šport: Od dane je oslobodené použitie rekreačného, zdravotníckeho, vzdelávacieho, predškolského, telovýchovného alebo športového zariadenia poskytnutého zamestnávateľom zamestnancom a ich rodinných príslušníkom. Oslobodenie sa vzťahuje nielen na používanie vlastných zariadení, ale aj zariadení cudzích, napr. na základe zmluvy uzavretej s vlastníkom príslušného zariadenia (prenajatie fitnes - centra, plavárne, atď.). Ak však zamestnávateľ prepláca zamestnancovi výdavky na permanentku, ide o zdaniteľný príjem.
- Sociálna výpomoc: Príspevok na sociálnu výpomoc môže zamestnávateľ poskytovať ako peňažný alebo nepeňažný nenávratný príspevok pri ťažkých životných situáciách zamestnanca. Od dane a od platenia zdravotného a sociálneho poistenia je oslobodená sociálna výpomoc z dôvodu úmrtia blízkej osoby, odstraňovania alebo zmiernenia následkov živelných udalostí a z dôvodu dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca, ktorej nepretržité trvanie prekročí prevažnú časť zdaňovacieho obdobia (183 dní), a to v úhrnnej výške najviac 2000 € za zdaňovacie obdobie od jedného zamestnávateľa.
- Doplnkové dôchodkové sporenie: Príspevok zamestnávateľa na doplnkové dôchodkové sporenie zo sociálneho fondu (nad rámec príspevku na DDS, ktorý je povinný zamestnávateľ platiť podľa zákona a ktorý platí z nákladov) je zdaniteľným príjmom zamestnanca.
- Doprava do zamestnania: Poskytnutie príspevku zamestnávateľom zamestnancom na dopravu do zamestnania a späť je v plnom rozsahu zdaniteľným plnením, čiže podlieha zdaneniu 19 %.
- Iné príspevky: Môže ísť napríklad o poskytnutie Mikulášskych balíčkov pre deti zamestnancov, poskytnutie rôznych príspevkov, napr. na dovolenku, poskytnutie peňažných alebo vecných darov pri určitých príležitostiach a jubileách a pod. Tieto plnenia sú väčšinou zdaniteľné.
Ako funguje sociálne zabezpečenie (vysvetlenie)
Skúšobná doba
V pracovnej zmluve možno dohodnúť skúšobnú dobu, ktorá je najviac tri mesiace, a u vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu a vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca, je najviac šesť mesiacov.
Skúšobná doba musí byť dohodnutá písomne a najneskôr v deň vzniku pracovného pomeru. V jednom pracovnom pomere môže byť dohodnutá skúšobná doba len jedenkrát a nemožno ju predlžovať. Výnimkou je, že dĺžka platne dohodnutej skúšobnej doby sa zo zákona predlžuje o prekážky v práci na strane zamestnanca (napríklad práceneschopnosť).
Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe
V skúšobnej dobe môže zamestnávateľ a zamestnanec skončiť pracovný pomer písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu. Jedinou výnimkou je skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe s tehotnou ženou, matkou do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacou ženou. V takom prípade musí zamestnávateľ v skončení pracovného pomeru aj písomne odôvodniť, prečo s dotyčnou osobou končí pracovný pomer v skúšobnej dobe, pričom tento dôvod sa nesmie týkať tehotenstva, či materstva.
Písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru sa má doručiť druhému účastníkovi spravidla aspoň tri dni pred dňom, keď sa má pracovný pomer skončiť. Neplatné je skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe len vtedy, ak to výslovne ustanovuje Zákonník práce. Ak v oznámení o skončení pracovného pomeru nie je určený deň, končí sa pracovný pomer v skúšobnej dobe oznámením druhej strane.
Sociálny fond a zamestnanci v skúšobnej dobe
Sociálny fond sa tvorí aj na domáckych zamestnancov, a teda aj na zamestnancov v skúšobnej dobe. Na nich treba myslieť aj pri zásadách jeho použitia, či už ide o stravovanie, služby na regeneráciu pracovnej sily (napríklad zakúpenie lístkov do plavární, fitnes centier, kaderníckych služieb konkrétnym zamestnancom, liečebných procedúr v rámci samoplatiteľských kúpeľných pobytov atď.), pri poskytovaní sociálnej výpomoci vo forme nenávratného príspevku alebo ako sociálna pôžička s povinnosťou zamestnanca vrátiť takto poskytnuté prostriedky, pri príspevkoch na doplnkové dôchodkové poistenie.
Aj keď si domácky zamestnanec sám rozvrhuje pracovný čas, mal by mať určený rozsah pracovného úväzku s tým, že pre účely stravovania by sa malo predpokladať, že pracuje v pracovných zmenách obdobných ako ostatní zamestnanci, a preto by mal mať nárok na toľko stravných lístkov ako ostatní zamestnanci. Ak by bolo nereálne poskytovanie stravných lístkov, mal by mu byť poskytnutý finančný príspevok v rovnakej výške, ako sa prispieva na stravu ostatným zamestnancom.