Ukončenie pracovného pomeru je proces, ktorý má svoje pravidlá a podmienky. Či už ste zamestnanec alebo zamestnávateľ, je dôležité poznať svoje práva a povinnosti, aby všetko prebehlo v súlade so Zákonníkom práce.
Základné spôsoby ukončenia pracovného pomeru
Zákonník práce definuje niekoľko spôsobov, ako ukončiť pracovný pomer:
- Dohoda: Najjednoduchší spôsob, ktorý vyžaduje súhlas oboch strán.
Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného pomeru, pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom. Dohoda o skončení pracovného pomeru sa uzatvára písomne.
- Výpoveď: Štandardný postup s výpovednou lehotou.
Výpoveďou môže skončiť pracovný pomer zamestnávateľ aj zamestnanec. Ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby.
- Okamžité skončenie: Možné len v mimoriadnych prípadoch.
Okamžité skončenie pracovného pomeru musí zamestnávateľ aj zamestnanec urobiť písomne, dôvod skončenia sa musí skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom a musia ho v ustanovenej lehote doručiť druhému účastníkovi, inak je neplatná.
- Skončenie v skúšobnej dobe: Platí pre obe strany, bez udania dôvodu.
V skúšobnej dobe môže zamestnávateľ a zamestnanec skončiť pracovný pomer písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu.
- Uplynutie doby určitej: Automatické ukončenie pri zmluvách na dobu určitú.
Pracovný pomer dohodnutý na určitú dobu sa skončí uplynutím dohodnutej doby.
Výpovedná doba: Časový úsek medzi výpoveďou a zánikom pracovného pomeru
Výpovedná doba je časový úsek, ktorý musí uplynúť medzi doručením výpovede a zánikom pracovného pomeru. Počas tohto obdobia má zamestnávateľ čas nájsť náhradu a zamestnanec si plní svoje povinnosti. Samotným doručením výpovede pracovný pomer nekončí. Podľa pracovného práva ste zamestnancom so všetkými povinnosťami ešte aj počas plynutia výpovednej lehoty. A tú je dôležité dodržať. Inak vás môžu postretnúť nepríjemnosti.
Ako plynie výpovedná doba?
Lehota začína plynúť vždy prvým dňom mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a končí jeho posledným dňom, bez ohľadu na to, či pripadne na deň pracovného pokoja, sviatok alebo pracovný deň.
Dĺžka výpovednej doby
Dĺžka výpovednej doby závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru ku dňu doručenia výpovede. Minimálne však jeden mesiac.
Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) Zákonníka práce, t. j. z dôvodu zrušenia alebo premiestnenia zamestnávateľa alebo jeho časti, alebo z dôvodu, že sa zamestnanec stal nadbytočným vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce, alebo o iných organizačných zmenách, a to pri trvaní pracovného pomeru:
- menej ako 1 rok je najmenej 1 mesiac.
- jeden rok a viac ako jeden rok, ale menej ako päť rokov je najmenej 2 mesiace.
- päť rokov a viac je najmenej 3 mesiace.
Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b), nesmie počas dvoch mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca.
Výpoveď zo strany zamestnanca
Zamestnanec môže dať výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo aj bez uvedenia dôvodu. V zásade to znamená, že výpoveď zo strany zamestnanca je relatívne jednoduchý právny úkon a môže ho predstavovať jediná veta, ktorou zamestnanec oznámi zamestnávateľovi skončenie pracovného pomeru. Naďalej postačuje, aby výpoveď doručil zamestnanec zamestnávateľovi a odo dňa doručenia nastávajú účinky počítania a plynutia výpovednej doby.
V prípade výpovede danej zamestnancom sa trvanie pracovného pomeru, a teda dĺžka výpovednej doby, nepredlžuje o čas trvania ochrannej doby, napr. dočasnej pracovnej neschopnosti ani o trvanie materskej alebo rodičovskej dovolenky, či o čas tehotenstva zamestnankyne. Taktiež platí, že zamestnanec môže svoju výpoveď platne doručiť aj počas svojej dočasnej pracovnej neschopnosti alebo počas materskej dovolenky. Takto doručená výpoveď je plne prípustná.
Výpoveď zo strany zamestnávateľa
Naopak, Zákonník práce v záujme ochrany zamestnanca upravuje ukončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa prísnejšie. Zamestnávateľ je povinný vo výpovedi uviesť konkrétny dôvod skončenia pracovného pomeru a to navyše iba taký, ktorý je presne vymedzený v § 63 ods. 1 písm. a) až e) Zákonníka práce. Navyše dôvod výpovede nepostačuje uviesť iba paragrafovým znením, ale musí byť vo výpovedi skutkovo vymedzený (popísaný), a to tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom. Ak nebudú splnené tieto podmienky, je podľa § 61 ods. 2 Zákonníka práce výpoveď neplatná.
Ak výpoveď nebude spĺňať podmienky ustanovené Zákonníkom práce, zamestnávateľ zvyšuje predpoklad, že zamestnanec požiada súd o vyhlásenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru, pretože bude mať dostatočne presvedčivé argumenty, aby uspel.
Ochranná doba a zákaz výpovede
Ochranná doba je doba, počas ktorej zamestnávateľ nemôže dať zamestnancovi výpoveď, aj keď existujú legitímne dôvody. To platí napríklad v prípade práceneschopnosti, tehotenstva alebo materskej dovolenky.
Zákonník práce v prípade výpovede zamestnávateľa upravuje zákaz výpovede určitým skupinám zamestnancov, tzv. zamestnancom v ochrannej dobe, ktoré zákon vymedzuje individuálne vo vzťahu ku konkrétnym skupinám zamestnancov, ako práceneschopní zamestnanci, tehotné zamestnankyne, zamestnanci povolaní do mimoriadnej služby, zamestnanci vykonávajúci dobrovoľnú vojenskú prípravu či zamestnanci uvoľnení na výkon verejnej funkcie (§ 64 Zákonníka práce).
Naopak, Zákonník práce zároveň upravuje situácie, na ktoré sa inak naplnené dôvody zákazu výpovede nebudú vzťahovať (§ 64 ods. 3 Zákonníka práce). Preto odporúčam každú situáciu posudzovať individuálne a (i) preveriť si v prípade naplnenia dôvodu výpovede zamestnávateľa či nejde o zamestnanca v ochrannej dobe, a ak áno, (ii) či zákaz výpovede nie je v konkrétnom prípade vylúčený v súlade § 64 ods. 3 Zákonníka práce.
Právo v praxi - PRACOVNÉ PRÁVO
Nárok na vyplatenie po skončení pracovného pomeru
Ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby. Výpovedná doba teda predstavuje časový úsek, ktorý musí uplynúť medzi tým, ako zamestnanec alebo zamestnávateľ druhej strane oznámia ukončenie pracovného pomeru výpoveďou, až po skutočné skončenie pracovného pomeru. Minimálna dĺžka výpovednej doby je jeden mesiac, avšak Zákonník práce pre určité prípady upravuje aj jej dlhšie minimálne trvanie.
Odstupné
Zamestnanec má nárok na odstupné, ak skončil pracovný pomer dohodou alebo výpoveďou zo strany zamestnávateľa z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c) Zákonníka práce (zrušenie alebo premiestnenie zamestnávateľa, nadbytočnosť, zdravotné dôvody). Výška odstupného závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru.
V prípade, ak pracovný pomer zamestnanca skončí dohodou podľa § 63 ods. 1 písm. a), b) Zákonníka práce a z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu [časť § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce], zamestnancovi podľa § 76 ods. 1 Zákonníka práce patrí odstupné najmenej v sume jedného priemerného mesačného zárobku (alebo toľko mesiacov, koľko by trvala výpovedná doba alebo koľko priznáva platná kolektívna zmluva).
Ak zamestnanec podá výpoveď, nemá nárok na odstupné.
Odchodné
Zamestnanec má právo na odchodné, ak sa počas trvania pracovného pomeru stal starobným, predčasným starobným alebo invalidným dôchodcom. Tento nárok platí aj v prípade, že o priznanie uvedeného dôchodku požiada do 10 dní od skončenia pracovného pomeru. Odchodné predstavuje jednorazovú finančnú podporu, ktorá zamestnancovi uľahčuje prechod do dôchodkového režimu.
Okamžité skončenie pracovného pomeru a jeho dôsledky
Dôvody okamžitého skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnanca
Zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer v prípade, ak:
- podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú pre neho vhodnú prácu.
- zamestnávateľ mu nevyplatil mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady, náhradu za pracovnú pohotovosť, náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca alebo ich časť do 15 dní po uplynutí ich splatnosti.
- je bezprostredne ohrozený jeho život alebo zdravie.
V prípade, ak ide o mladistvého zamestnanca, platí, že mladistvý zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer aj vtedy, ak nemôže vykonávať prácu bez ohrozenia svojej morálky. Ak ste zamestnanec, ktorý spĺňa podmienky na okamžité skončenie pracovného pomeru, neprehliadnite toto: Zamestnanec, ktorý okamžite skončil pracovný pomer, má nárok na náhradu mzdy v sume svojho priemerného mesačného zárobku za výpovednú dobu dvoch mesiacov. Teda hoci sa na Vás nebude vzťahovať výpovedná doba a Váš pracovný pomer sa skončí okamžite, budete mať voči zamestnávateľovi nárok na náhradu mzdy za dva mesiace.
Lehota na okamžité skončenie pracovného pomeru
Právo okamžite skončiť pracovný pomer je v oboch prípadoch obmedzené prekluzívnou lehotou, počas ktorej možno pracovný pomer okamžite skončiť. Ak sa v tejto lehote právo okamžite skončiť pracovný pomer neuplatní, zaniká.
- Zamestnávateľ je oprávnený okamžite skončiť pracovný pomer v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru dozvedel, najneskôr však v lehote do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol. Teda ak dôvod vznikol 15.4.2025, lehota na ukončenie plynie až do 15.4.2026. Ak sa však o dôvode zamestnávateľ dozvie v rámci tohto roka, povedzme 10.10.2025, lehota sa skráti na dva mesiace od tohto dňa, teda do 10.12.2025.
- Zamestnanec môže okamžite skončiť pomer iba v lehote jedného mesiaca, odkedy sa o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru dozvedel. V tomto prípade sa nerozlišuje kedy dôvod vznikol a kedy sa zamestnanec o ňom dozvedel, podstatné je iba kedy sa zamestnanec o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru dozvie a od tohto dňa mu plynie lehota 1 mesiac.
Skončenie v skúšobnej dobe
Zamestnanec v skúšobnej dobe má právo ukončiť pracovný pomer okamžite, bez potreby uvádzať dôvod. Tento krok by mal byť vykonaný písomne, pričom sa odporúča doručiť písomné oznámenie zamestnávateľovi aspoň 3 dni pred plánovaným skončením pracovného pomeru. Nedodržanie tejto lehoty však nemá vplyv na platnosť ukončenia.
Skúšobná doba je stanovená v pracovnej zmluve pred nástupom do zamestnania a môže trvať maximálne tri mesiace. Zamestnanec môže ukončiť pracovný pomer týmto spôsobom najneskôr v posledný deň skúšobnej doby. Ak by sa pokúsil skončiť pracovný pomer po jej uplynutí touto formou, úkon by sa považoval za neplatný a pracovný pomer by pokračoval. Tento postup ponúka zamestnancovi flexibilitu, no vyžaduje dodržanie časového rámca skúšobnej doby.
Povinnosti zamestnanca po skončení pracovného pomeru
Po skončení pracovného pomeru má zamestnanec voči úradom aj zamestnávateľovi ďalšie povinnosti. Zároveň má nárok na určité dokumenty, ktoré mu musí zamestnávateľ poskytnúť.
Dokumenty, ktoré musí zamestnávateľ odovzdať zamestnancovi
- Potvrdenie o zamestnaní (tzv. zápočtový list) - obsahuje údaje o trvaní pracovného pomeru, odpracovaných obdobiach a povinnostiach zamestnanca. Tento dokument je potrebný pri novom zamestnaní alebo pri podaní žiadosti na úradoch, napríklad o dávky.
- Potvrdenie o príjme na účely dávok (napríklad dávky v nezamestnanosti) - obsahuje informácie o dosiahnutom príjme a zaplatených odvodoch do Sociálnej poisťovne.
- Potvrdenie o odvodoch na zdravotné poistenie - pre zdravotnú poisťovňu, ktorá sleduje kontinuitu poistenia.
- Výstupné protokoly a ďalšie záznamy - ak zamestnanec pracoval s hodnotnými zvereniami, napríklad pracovným vybavením, môže byť vyžadované potvrdenie o ich odovzdaní.
- Potvrdenie o odpracovaných dňoch pre daňový bonus - potrebné, ak zamestnanec žiada o uplatnenie daňového bonusu u ďalšieho zamestnávateľa.
- Ročné zúčtovanie dane - zamestnanec môže požiadať zamestnávateľa o vykonanie ročného zúčtovania dane za obdobie, keď pre neho pracoval.
Povinnosti zamestnanca po odchode zo zamestnania
- Registrácia na úrade práce - ak zamestnanec nemá nové zamestnanie, mal by sa prihlásiť na Úrade práce, sociálnych vecí a rodiny do 10 kalendárnych dní od ukončenia pracovného pomeru.
- Nahlásenie zmeny zdravotnej poisťovni - ak zamestnanec nie je zamestnaný ani evidovaný na úrade práce, musí zdravotnej poisťovni nahlásiť, že si bude platiť zdravotné poistenie ako samoplatca.
- Odovzdanie pracovného vybavenia a majetku zamestnávateľa, vrátane pracovných nástrojov, prístupových kariet, služobného telefónu či vozidla.
- Dodržiavanie povinností zo zmluvy, napríklad zachovanie mlčanlivosti o firemných údajoch alebo dodržiavanie konkurenčných doložiek, ak boli súčasťou pracovnej zmluvy.