Odchod do dôchodku a s ním súvisiace podmienky ukončenia pracovného pomeru sú témou, ktorá sa dotýka širokého spektra zamestnancov, vrátane tých vo verejnej správe. Legislatívne zmeny v posledných rokoch priniesli významné úpravy, ktoré ovplyvňujú nielen štátnych zamestnancov, ale aj zamestnancov v súkromnom sektore.
Skončenie štátnozamestnaneckého pomeru
Podľa Zákona o štátnej službe sa štátnozamestnanecký pomer skončí uplynutím kalendárneho mesiaca, v ktorom štátny zamestnanec dovŕši vek 65 rokov. Toto ustanovenie existuje v slovenskom právnom poriadku už od roku 2017 a predstavuje špecifický dôvod na ukončenie pracovného pomeru v štátnej službe.
Pri prvom skončení štátnozamestnaneckého pomeru po preukázaní nároku na predčasný starobný dôchodok, starobný dôchodok alebo invalidný dôchodok patrí štátnemu zamestnancovi odchodné v sume jeho naposledy priznaného funkčného platu, ak požiada o poskytnutie dôchodku pred skončením štátnozamestnaneckého pomeru alebo do jedného mesiaca po jeho skončení.
Ak štátnemu zamestnancovi bolo poskytnuté odchodné podľa osobitného predpisu v nižšej sume, ako by mu patrilo podľa odseku 1, poskytne sa mu odchodné vo výške rozdielu sumy, ktorá mu patrí podľa odseku 1 a sumy vyplatenej podľa osobitného predpisu. Ak štátnemu zamestnancovi bolo poskytnuté odchodné podľa osobitného predpisu v rovnakej sume alebo vo vyššej sume, ako by mu patrilo podľa odseku 1, odchodné mu nepatrí.
Nový výpovedný dôvod v Zákonníku práce
Jednou zo zásadných zmien, ktoré priniesla posledná novela Zákonníka práce, prijatá zákonom č. 76/2021 Z. z., je aj nový výpovedný dôvod na strane zamestnávateľa, ktorý nadobudol účinnosť 1. januára 2022. Po novom je zamestnávateľ oprávnený ukončiť pracovný pomer so zamestnancom, ktorý dovŕšil 65 rokov veku a zároveň vek potrebný na starobný dôchodok.
Porovnanie so štátnozamestnaneckými pomermi
Podobný systém sa teda zaviedol pre všetkých zamestnancov, avšak s podstatnými rozdielmi. Pre pracovné pomery upravované Zákonníkom práce musia byť kumulatívne splnené až dve podmienky:
- Dosiahnutie veku 65 rokov.
- Dosiahnutie dôchodkového veku.
Splnenie podmienky dovŕšenia 65 rokov možno posudzovať u všetkých zamestnancov rovnako, keďže ide nepochybne o deň zamestnancových 65. narodenín. Dosiahnutie veku určeného na nárok na starobný dôchodok však treba posudzovať individuálne podľa Zákona o sociálnom poistení, t.j. podľa pohlavia, roku narodenia, či počtu vychovaných detí. Súčasné splnenie obidvoch podmienok však v praxi nebude problém, keďže nárok na starobný dôchodok vzniká zamestnancom v súčasnosti približne okolo veku 62 až 64 rokov.
Fakultatívnosť ukončenia a iné aspekty
Na rozdiel od štátnozamestnaneckého pomeru, bude ukončenie pracovného pomeru upraveného Zákonníkom práce fakultatívne, keďže rozhodnutie vypovedať pracovný pomer z uvedených dôvodov bude ponechané na vôli zamestnávateľa. Novela teda zakladá možnosť a nie povinnosť skončiť pracovný pomer so zamestnancom.
Ak zamestnávateľ ukončí so zamestnancom pracovný pomer výpoveďou alebo dohodou z uvedených dôvodov, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby, ktorej dĺžka bude závisieť od počtu odpracovaných rokov u zamestnávateľa. Na druhej strane, zamestnávateľ nebude mať tzv. „ponukovú povinnosť“, čiže povinnosť ponúknuť zamestnancovi inú pre neho vhodnú prácu v mieste dohodnutom ako miesto výkonu práce. Či už zamestnávateľ ukončí pracovný pomer z uvedeného dôvodu výpoveďou alebo dohodou o ukončení pracovného pomeru, dôvod ukončenia bude musieť vo výpovedi skutkovo vymedziť tak aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, respektíve ho v dohode uviesť.
Zásada zákazu diskriminácie a právna úprava EÚ
Cieľom novely bolo povzbudiť striedanie generácií na pracovisku, ktoré je nepochybne potrebné, avšak na druhej strane toto zákonné riešenie vyvolalo rozpačité postoje so zreteľom na zásadu zákazu diskriminácie. Zákonník práce vo svojom § 13 ods. Odstránenie diskriminácie zamestnancov na základe veku upravuje aj právo Európskej únie.
Podľa čl. 6 Smernice Rady 2000/78/ES, ktorá ustanovuje všeobecný rámec pre rovnaké zaobchádzanie v zamestnaní, členské štáty môžu ustanoviť, že rozdiely v zaobchádzaní z dôvodu veku nie sú diskrimináciou, ak v kontexte vnútroštátnych právnych predpisov sú objektívne a primerane odôvodnené oprávneným cieľom, vrátane zákonnej politiky zamestnanosti, trhu práce a cieľov odbornej prípravy, a ak prostriedky na dosiahnutie tohto cieľa sú primerané a nevyhnutné.
Výpoveď z pracovného pomeru, ako aj ukončenie štátnozamestnaneckého pomeru z dôvodu dosiahnutia určitého veku sú teda v súlade s touto smernicou, keďže dôvodom ich zakotvenia bola podpora zamestnanosti, generačná výmena zamestnancov, či zlepšenie zamestnávania mladých ľudí.
Príklady z iných členských štátov EÚ
Jedným z argumentov zákonodarcu pri zakotvení nového výpovedného dôvodu bolo aj poukázanie na iné členské štáty Európskej únie, ktorých právne poriadky v určitých formách taktiež umožňujú rozdielne zaobchádzanie z dôvodu veku, ako napríklad:
- Írsko: Zamestnanci v prípade ukončenia pracovného pomeru po dosiahnutí určitého veku už nemajú nárok na odstupné.
- Rakúsko: Je možné v pracovnej zmluve dojednať, že pracovný pomer možno ukončiť po dovŕšení dôchodkového veku zamestnanca, avšak podľa rozhodnutia rakúskeho Najvyššieho súdu môžu zamestnankyne takéto ustanovenia napadnúť ako diskriminačné, keďže v súčasnosti dosahujú ženy v Rakúsku dôchodkový vek o 5 rokov skôr ako muži.
Oproti tomu, v niektorých iných krajinách Európskej únie, ako napríklad v Česku, dosiahnutie určitého veku zamestnanca nemôže byť dôvodom pre výpoveď zo strany zamestnávateľa.
