Komplexná starostlivosť o zamestnancov: Kľúč k úspechu a prosperite podniku

Starostlivosť o zamestnancov je kľúčovým faktorom pre úspech každého podniku. Spokojní a motivovaní zamestnanci sú produktívnejší, lojálnejší a prispievajú k pozitívnej atmosfére na pracovisku. Tento článok sa zameriava na rôzne aspekty starostlivosti o zamestnancov, uvádza príklady osvedčených postupov a stratégie, ktoré môžu podniky implementovať na zlepšenie pracovného prostredia a zvýšenie spokojnosti zamestnancov.

Motivácia a spokojnosť zamestnancov ako základ úspechu

Rozsah pojmu motivácia je veľmi široký a dodnes neexistuje úplná zhoda v definovaní jeho hraníc a zdrojov. Vo všeobecnosti motivácia vyjadruje psychologické dôvody, resp. príčiny konania alebo správania. Motív predstavuje psychologickú pohnútku, príčinu či dôvod určitého ľudského správania a dáva mu zmysel. Motivácia sa vzťahuje väčšinou na najkomplexnejšie a najťažšie izolovateľné psychické procesy. Motivácia je u každého človeka neobyčajne zložitá záležitosť, človek prakticky nikdy nie je motivovaný len jedným motívom, ale zvyčajne komplexom motívov. V súvislosti s motivovaním sa používajú aj pojmy stimulácia a stimul. Pod pojmom stimulácia sa chápe podnecovanie motivácie zvonku, teda stimul predstavuje vonkajšiu pohnútku k činu.

O motivácii je možné hovoriť z pohľadu subjektu, tzn., že motivácia je istý „vnútorný motor“ konania jednotlivca, ktorý motivuje sám seba hľadaním a vykonávaním činnosti, ktorá uspokojuje jeho potreby, alebo od nej očakáva, že povedie k splneniu cieľov. Z hľadiska objektu sa motivácia chápe ako schopnosť motivovať druhých ľudí k určitej činnosti prostredníctvom rôznych metód, ako je odmeňovanie, povyšovanie, pochvala a iné. V pracovnom procese by mali byť zastúpené obidve roviny. Iba manažér, ktorý je sám motivovaný, dokáže primerane motivovať a motivačne viesť svojich podriadených. Pracovnú motiváciu nie je možné pozorovať a ani priamo merať.

Spokojnosť všeobecne môžeme charakterizovať ako subjektívny pocit človeka, ktorý je podmienený osobnosťou človeka, jeho skúsenosťami, očakávaniami a sociálnym prostredím. Celková spokojnosť jednotlivca je tvorená čiastkovými spokojnosťami, medzi ktoré patrí aj pracovná spokojnosť. To, čo v práci na človeka pôsobí, sa nepremieta len do jeho výkonnosti, ale aj do jeho prežívania, a tak si každý človek k svojej práci vytvára určitý subjektívny vzťah. Pracovnú spokojnosť teda môžeme chápať ako emocionálnu odpoveď smerom k rôznym aspektom práce.

Pojem pracovná spokojnosť býva chápaný z niekoľkých pohľadov. Jedným z pohľadov je spokojnosť viazaná na starostlivosť o zamestnancov zo strany podniku (pracovná doba, pracovný režim, bezpečnosť práce, zamestnanecké výhody). Spokojnosťou v zamestnaní sa rozumie i samotné uspokojovanie z plnenia pracovných úloh, keď sa práca stáva zdrojom sebarealizácie. A existuje i spokojnosť, ktorá vyvoláva v zamestnancovi pocit uspokojenia sa s dosiahnutým stavom vecí a nenabáda ho k ďalším výkonom. Spokojnosť so starostlivosťou, ktorú poskytuje podnik zamestnancom je z ich strany zvyčajne prijímaná ako samozrejmosť a takmer neovplyvňuje motiváciu k práci. Iná situácia však môže nastať, keď zamestnanci nie sú spokojní so starostlivosťou zo strany podniku. Majú dojem, že si ich v podniku nevážia a že podniku na nich a na ich práci nezáleží. Najsilnejší vzťah medzi spokojnosťou a motiváciou sa vytvára tam, kde zamestnanca plne uspokojuje charakter a obsah jeho práce. Čím vyššia spokojnosť, tým vyššia motivácia k výkonu. Istá súvislosť medzi motiváciou a spokojnosťou sa dá nájsť pri spokojnosti s pracovnými podmienkami. Dobré pracovné podmienky, ako možnosť postupu, finančné ocenenie, pracovný tím, osobnosť vedúceho, štýl vedenia, odborný rast a pod., môžu kladne pôsobiť na motiváciu k práci. Ako už bolo spomínané, existuje i taký druh spokojnosti, ktorý bráni v motivácii k vyšším výkonom. Vedie k stagnácii zamestnancov a v konečnom dôsledku môže viesť i k celkovej stagnácii podniku.

Vo vzťahu medzi spokojnosťou a motiváciou k pracovnej činnosti sa dá povedať, že neexistuje žiaden univerzálny faktor spokojnosti, ktorý by ovplyvňoval pracovnú motiváciu jednoznačným spôsobom. Zároveň miera spokojnosti jednotlivcov závisí do značnej miery aj od ich vlastných potrieb a očakávaní a od prostredia, v ktorom pracujú.

Prieskum spokojnosti zamestnancov

Pri realizácii prieskumu spokojnosti zamestnancov je potrebné začať zapojením vedenia podniku, a to hlavne do stanovenia cieľov a obsahu prieskumu, do rozhodovania o metódach prieskumu, o informovaní zamestnancov o cieľoch prieskumu a o spôsobe oznámenia výsledkov zamestnancom.

Podľa Herzbergovej teórie existujú dva druhy faktorov:

• Motivačné faktory (satisfaktory): Týkajú sa podstaty a obsahu práce.
• Hygienické faktory (dissatisfaktory): Týkajú sa vonkajších podmienok práce a vyjadrujú mieru nespokojnosti človeka v práci. Slúžia na prevenciu nespokojnosti so zamestnaním, ale majú iba malý vplyv na pozitívny postoj k práci.

Faktory ovplyvňujúce spokojnosť a motiváciu

Existuje mnoho faktorov, ktoré ovplyvňujú spokojnosť a motiváciu zamestnancov. Medzi najdôležitejšie patria:

• Samotná práca: Tento faktor zahŕňa charakter a obsah vykonávanej práce a vnútorné prvky pracovnej činnosti, jej zaujímavosť, možnosť kreativity, iniciatívy, sebarealizácie a pod.
• Pracovná nezávislosť: Vysoká úroveň delegovania úloh, právomoci a zodpovednosti. Pracovnou nezávislosťou zamestnanec získava širšie pole pôsobnosti a priestor pre samostatnú prácu.
• Pracovný postup a rozvoj: Možnosť pracovného postupu, kariéry a ďalšieho vzdelávania je dôležitá predovšetkým pre vysokokvalifikovaných zamestnancov a manažérov. Práve podpora pri riadení postupu a investovanie do vzdelávania dáva zamestnancom najavo dlhodobý záujem podniku.
• Dosiahnutie úspechu a uznania: Dobrí zamestnanci majú často pocit, že ich práca sa pokladá za samozrejmosť a nadriadený si ich všimne len vtedy, keď nastane nejaký problém. Zamestnancom je však potrebné dať aj pozitívnu spätnú väzbu o tom, ako sa im darí plniť ciele vo forme uznania osobných výsledkov a pochvaly, čo môže vplývať na ich spokojnosť a motiváciu.
• Peňažné odmeňovanie: Na základe mzdy/platu (základné a doplnkové formy mzdy). Tento faktor je často najviac zvýrazňovaný v pracovnom procese. Mzda ako stimul (vonkajší podnet) sa najrýchlejšie transformuje na motív (vnútorný podnet) a akceleruje motivované správanie a konanie zamestnancov. Samotná výška mzdy však takmer nikdy nefunguje ako dlhodobo účinný a hlavný motivačný faktor, ale subjektívny pocit nedostatočného finančného ohodnotenia pôsobí ako najvýznamnejší demotivátor.
• Zamestnanecké výhody: Sú formou dodatočného odmeňovania. Obvykle nie sú viazané na výkon zamestnanca, podnik ich poskytuje zamestnancom iba za to, že sú jeho zamestnancami, prípadne prihliada na postavenie zamestnancov v podniku, dĺžku zamestnania alebo zásluhy. Ich účelom je zvýšenie motivácie k vyššiemu výkonu a zvýšenie spokojnosti. Zahŕňajú napríklad podnikové stravovanie, starostlivosť o zdravie, poistenie a pripoistenie, doplnkovú dovolenku, odmeny za počet rokov odpracovaných v podniku, pri odchode do dôchodku, kultúrne a športové podujatia, rekreácie, príspevok na dopravu do zamestnania a ďalšie. Pre motivovanie zamestnancov je potrebné poskytovať zamestnanecké výhody, ktoré odrážajú potreby a želania zamestnancov. Starostlivosť o zamestnancov je po plate druhým kritériom, ktoré ľudia zvyknú používať pri porovnávaní svojho podniku s iným. Na zabezpečenie požadovanej účinnosti týchto výhod sa odporúča využívať systém flexibilných zamestnaneckých výhod (tzv. cafeteria systém).
• Podniková kultúra a medziľudské vzťahy: Podniková kultúra je systém vzorov základných predpokladov a predstáv (vzťah k práci, k okoliu a pod.), ktoré sú východiskom pre pravidlá správania sa zamestnancov podniku, určenie hodnôt podniku i symbolov (logo, farby, rituály a pod.), pomocou ktorých sa hodnoty sprostredkúvajú zamestnancom podniku a prezentujú sa navonok.
• Pracovné podmienky.
• Štýl riadenia a kontrola: Tento faktor zahŕňa organizáciu práce, informovanosť o dianí v podniku, poskytovanie dostatočných informácií na výkon pracovnej činnosti, spôsob kontroly a hodnotenia pracovných výsledkov, ale aj kompetentnosť nadriadeného, jasné a zrozumiteľné príkazy nadriadeného vrátane spätnej väzby a hodnotiaceho prvku a participáciu zamestnancov na rozhodovaní.

Metódy zisťovania spokojnosti zamestnancov

K získaniu informácií o pracovnej spokojnosti sa v praxi najčastejšie využívajú dve metódy, a to ústny rozhovor a písomný dotazník. Významným predpokladom pre získanie hodnoverných odpovedí je, aby vedenie podniku jasne vysvetlilo zamestnancom, prečo sa uskutočňuje skúmanie spokojnosti a aké dôležité sú pravdivé odpovede.

• Ústny rozhovor: Vedenie rozhovoru si vyžaduje vysokú profesionalitu zo strany pýtajúceho sa. Rozhovor musí byť starostlivo pripravený, mal by mať presne stanovenú formuláciu otázok a ich poradie, aby mohol byť použitý u všetkých zamestnancov jednotne, čo uľahčí vyhodnotenie získaných údajov. Výhodou tejto metódy je, že pýtajúci sa môže presvedčiť, či zamestnanec pochopil zmysel otázky a otázku zopakovať, prípadne vysvetliť.
• Písomný dotazník: Pre skúmanie pracovnej spokojnosti sa častejšie používa písomný dotazník. V porovnaní s rozhovorom je lacnejší, anonymný, umožňuje získať údaje od väčšieho počtu respondentov za kratší čas, ľahšie sa udržuje pod kontrolou, ale je menej spoľahlivý a má nižšiu návratnosť. Podmienkou získania požadovaných informácií dotazníkom je jeho starostlivá príprava a vhodné je zrealizovať pilotážny prieskum na overenie dotazníka.

Štruktúra dotazníka

Dotazník by mal obsahovať tri základné časti:

1. Úvodná časť: Obsahuje informácie o účele dotazníka, inštrukcie na vyplnenie a uistenie o anonymite.
2. Identifikačná časť: Zameraná na zistenie identifikačných znakov respondenta, ktorými môže byť pohlavie, vek, vzdelanie, počet odpracovaných rokov v podniku, miesto výkonu práce, súčasná pracovná pozícia, oddelenie a ďalšie. Identifikačné údaje respondentov slúžia na skúmanie rozdielov v odpovediach respondentov, čo môže pomôcť pri presnejšej identifikácii problémov, či konkrétnejších návrhov zmien pre jednotlivé skupiny zamestnancov.
3. Hlavná časť: Obsahuje otázky zamerané na skúmanie problémových okruhov. Počet otázok by nemal byť veľký, aby ste sa vyhli neochote respondentov vyplniť príliš rozsiahly dotazník či ich nepozornosti, avšak nemalo by to ísť na úkor nezískania potrebných informácií. Otázky môžu mať otvorenú, pootvorenú alebo uzavretú podobu. Pri otvorených otázkach respondent volí voľné odpovede (napr. Ste spokojný s vybavením pracoviska?). Pri uzavretých otázkach si respondent vyberá vopred určenú slovnú odpoveď alebo číslom na stupnici určí svoj názor alebo postoj. Pootvorená otázka je istou kombináciou, obsahuje vopred dané odpovede, ale aj možnosť vyjadriť sa voľne.

Z hľadiska jednoduchosti a jednoznačnosti spracovania údajov sa často používajú uzatvorené otázky s využitím jednofaktorových alebo dvojfaktorových stupníc. Likertova stupnica predpokladá, že spokojnosť sa môže pohybovať od výraznej spokojnosti až k výraznej nespokojnosti. Respondent na nej označí alternatívu, ktorá najlepšie vystihuje jeho názor alebo postoj, a to najčastejšie na číselnej stupnici o rozsahu piatich alebo siedmich stupňov. Dvojfaktorová stupnica sleduje osobitne spokojnosť a osobitne nespokojnosť. Niekedy je v praxi ťažko presne určiť, ktorý faktor je faktorom spokojnosti a ktorý nespokojnosti, preto sa pri prieskume spokojnosti zamestnancov preferuje jednofaktorová stupnica.

Vyhodnotenie a implementácia

Pri vyhodnocovaní výsledkov sa porovnávajú stupnice dôležitosti jednotlivých činiteľov so stupnicami spokojnosti. Z výsledkov porovnania sa určia tie významné faktory, u ktorých sa objavila výrazná spokojnosť, či nespokojnosť. Zvláštnu pozornosť je potrebné venovať tým činiteľom s výraznou nespokojnosťou, ktoré sa ukazujú u zamestnancov ako subjektívne najvýznamnejšie pre ich spokojnosť a motiváciu. Po prieskume je vhodné oznámiť zamestnancom výsledky a informovať ich o pripravovaných zmenách - zamestnanci musia vidieť zmysel zapojenia sa do prieskumu v tom, že manažment reaguje na podnety zamestnancov. Prieskum spokojnosti by sa mal prevádzať každoročne a u všetkých zamestnancov a na základe výsledkov by sa mal motivačný program aktualizovať. Vytvorenie ekonomicky efektívneho motivačného programu je jednou z kľúčových úloh každého podniku. Spokojnosť zamestnancov závisí od mnohých činiteľov a ich vzájomného pôsobenia. V podnikovej praxi je potrebné získavať informácie o názoroch zamestnancov na dôležitosť faktorov motivácie a zároveň mieru ich pracovnej spokojnosti s ich realizáciou. Postoj zamestnancov nie je konštantný a v čase môže dochádzať k jeho zmene.

Bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci (BOZP) ako neoddeliteľná súčasť starostlivosti

Bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci (BOZP) predstavuje náročnú problematiku, ktorá sa týka tak zamestnávateľov, ako aj zamestnancov. Zamestnávateľ by mal poznať svoje povinnosti pri zabezpečení bezpečnosti a ochrany zdravia na pracovisku, vedieť, kto ho môže kontrolovať a aké pokuty mu hrozia. Zamestnanci majú taktiež isté povinnosti, medzi ktoré okrem zodpovedného prístupu k práci a dodržiavaniu bezpečnostných predpisov patrí napríklad aj znalosť značiek BOZP. BOZP, teda bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci, predstavuje systém právnych predpisov, ktorý má veľký význam tak pre pracovné prostredie, ako aj pre pracovné procesy. Bezpečnosť práce sa zameriava na prevenciu nehôd a úrazov pri práci. Cieľom BOZP je vytvoriť bezpečné a zdravé pracovné prostredie, kde zamestnanci môžu pracovať bezpečne a efektívne.

Legislatívny rámec BOZP na Slovensku

Právo na ochranu života a zdravia patrí medzi základné ľudské práva, pričom jeho neoddeliteľnou súčasťou je bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci (BOZP). Táto oblasť predstavuje spojenie sociálnej a ekonomickej dimenzie, úzko súvisí s pracovnoprávnymi vzťahmi a slúži ako nástroj na humanizáciu práce a uplatňovanie hospodárskych práv. Zabezpečenie BOZP je v záujme zamestnanca, zamestnávateľa a celej spoločnosti.

V snahe garantovať toto právo bol v Slovenskej republike prijatý zákon č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov, ktorý nadobudol účinnosť 1. júla 2006. Tento zákon zrušil predchádzajúcu právnu úpravu (zákon č. 330/1996 Z. z.) a predstavuje komplexný rámec pre oblasť BOZP.

Slovenská republika je v oblasti BOZP viazaná platnými medzinárodnými zmluvami a dohovormi Medzinárodnej organizácie práce (MOP), ako napríklad Dohovorom MOP č. 155 z roku 1981 o bezpečnosti a zdraví pracovníkov a o pracovnom prostredí. Dôležitý je aj acquis communautaire Európskej únie, kde bezpečnosť a zdravie zamestnancov pri práci patrí medzi najsledovanejšie oblasti. Základný rámec EÚ upravuje smernica Rady 89/391/EHS o zavádzaní opatrení na podporu zlepšenia bezpečnosti a ochrany zdravia pracovníkov pri práci a ďalšie individuálne smernice. Obsahom tohto príspevku je problematika starostlivosti zamestnávateľov o ochranu a upevňovanie zdravia zamestnancov, ako aj bezpečnosť pri práci, a to aj z daňového aspektu podľa zákona o dani z príjmov v znení neskorších predpisov (ďalej aj „ZDP“). Súčasť tejto témy predstavuje vytváranie a zlepšovanie pracovných podmienok zaisťujúcich bezpečnosť pri práci, zachovanie zdravia a pracovnej schopnosti zamestnanca. Zároveň s tým súvisí problematika podpory zamestnávania občanov so zdravotným postihnutím. Pri daňovom posudzovaní poskytovaných (najmä nepeňažných, ale i peňažných) plnení sa aplikujú na strane zamestnanca ustanovenia § 5 ZDP (upravujúce príjmy zo závislej činnosti) a na strane zamestnávateľa najmä ustanovenia § 2 písm. i), § 19, resp. § 21 ZDP, ktoré upravujú daňové a nedaňové výdavky.

Právne predpisy upravujúce BOZP

Medzi kľúčové právne predpisy upravujúce BOZP na Slovensku patria:

• Zákon č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov.
• Zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „ZP“).
• Zákon č. 355/2007 Z. z.
• Zákon č. 577/2004 Z. z.
• Nariadenie vlády SR č. 391/2006 Z. z.
• Nariadenie vlády SR č. 392/2006 Z. z.
• Nariadenie vlády SR č. 395/2006 Z. z.
• Nariadenie vlády SR č. 387/2006 Z. z. o požiadavkách na zaistenie bezpečnostného a zdravotného označenia pri práci v znení zákona č. 104/2015 Z.
• Zákon č. 125/2006 Z. z. o inšpekcii práce a o zmene a doplnení zákona č. 82/2005 Z. z.
• Zákon č. 152/1994 Z. z.

Povinnosti zamestnávateľov a práva zamestnancov

V zmysle čl. 3 „Základných zásad“ ZP zamestnávatelia sú povinní utvárať pracovné podmienky, ktoré zamestnancom umožňujú čo najlepší výkon práce. V uvedenom článku je zároveň uvedené, že zamestnanci majú právo na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci (ďalej aj „BOZP“), na odpočinok a zotavenie po práci. V zmysle čl. 8 zamestnávatelia sú povinní robiť opatrenia v záujme ochrany života a zdravia zamestnancov pri práci a zodpovedajú za škody spôsobené zamestnancom pracovným úrazom alebo chorobou z povolania. Zamestnancom so zdravotným postihnutím zamestnávateľ zabezpečuje pracovné podmienky s ohľadom na ich zdravotný stav. Pracovnoprávne vzťahy sú v čase neschopnosti zamestnancov na prácu z dôvodov choroby, úrazu, tehotenstva alebo materstva a rodičovstva vo zvýšenej miere chránené zákonom. Podľa § 1 ods. 6 ZP v pracovnoprávnych vzťahoch možno upraviť podmienky zamestnania a pracovné podmienky zamestnanca výhodnejšie, ako to upravuje tento zákon alebo iný pracovnoprávny predpis, ak to tento zákon alebo iný pracovnoprávny predpis výslovne nezakazuje alebo ak z povahy ich ustanovení nevyplýva, že sa od nich nemožno odchýliť. Šiesta časť ZP (§ 146 - § 150) rámcovo upravuje základné zásady bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci (ako aj kontrolu ich dodržiavania), pričom podrobnejšie a konkrétnejšie sú upravené v zákone č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci.

Zamestnávateľom je uložená povinnosť vykonávať potrebné opatrenia na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia zamestnancov pri práci, vrátane zabezpečovania prevencie, potrebných prostriedkov a vhodného systému na riadenie ochrany práce. Zamestnávateľ je povinný zlepšovať úroveň ochrany práce vo všetkých činnostiach a prispôsobovať úroveň ochrany práce meniacim sa skutočnostiam. Zamestnanci majú na jednej strane právo na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, na strane druhej sú povinní pri práci dbať o svoju vlastnú bezpečnosť a zdravie, ako aj o bezpečnosť a zdravie osôb, ktorých sa ich činnosť týka. V ZP je v § 149 obsiahnutá právna úprava kontroly BOZ odborovým orgánom. Zodpovednosť zamestnávateľa za škodu pri pracovnom úraze a pri chorobe z povolania je upravená v § 195 ZP.

Osvedčené postupy v starostlivosti o zamestnancov: Príklad DS Smith

V spoločnosti DS Smith sú najcennejším aktívom ľudia. Uvedomenie si potenciálu zamestnancov je nevyhnutné pre ďalší rast podnikania. Poskytujú priame zamestnanie a živobytie pre viac ako 32 000 ľudí. Vďaka ich skúsenostiam a verejnej podpore majú vplyv na ich priateľov a rodinu. DS Smith je zamestnávateľom, ktorý ponúka rovnaké príležitosti. Kódex zásad správania sa podrobne popisuje záväzok usilovať sa o nediskriminačnú kultúru skupiny založenú na hodnotách. S európskou zamestnaneckou radou (EZR) spolupracujú na implementácii zamestnaneckej charty, ktorej témou je rozmanitosť a začlenenie v najširšom zmysle. Toto zahŕňa vytvorenie pracovných skupín, ktoré posilnia reprezentáciu menšinových skupín v rámci zamestnaneckej základne a zaistí sa existencia jasných kanálov, kde môžu zamestnanci hovoriť so svojimi zástupcami alebo používať program Speak Up!.

Tento rok prvý krát zverejnili informácie o rozdieloch v odmeňovaní žien a mužov v britských podnikoch. Dôkazy v správe odrážajú tvrdú prácu, ktorú vynaložili na implementáciu spravodlivej a slušnej politiky a postupu na odmeňovanie. Správa a správy ostatných v tomto odvetví zdôraznili, že je potrebné povzbudiť viac žien k práci vo výrobnom odvetví. Majú povinnosť riadiť etiku podnikania a pracovné témy vo vlastných prevádzkach v súlade s požiadavkami zákona o modernom otroctve (Spojené kráľovstvo). Nepretržite udržiavajú 100% závodov zaregistrovaných na platforme Sedex a vypĺňajú dotazník na sebahodnotenie. V spolupráci s EZR proaktívne hľadajú spôsoby, ako udržať odborné znalosti pracovnej sily, pretože mnoho technických expertov a zamestnancov sa približuje k odchodu do dôchodku.

Už veľa rokov sa snažia rozvíjať a podporovať telesnú a duševnú pohodu všetkých zamestnancov a to prostredníctvom výživových rád, možností zdravého stravovania v jedálňach, zamestnanci majú príležitosť na kontrolu zdravotného stavu a športového vyžitia cez cvičebné skupiny. V tomto roku bolo zavedené aj školenie prvej pomoci v oblasti duševného zdravia pre zamestnancov DS Smith. Tento medzinárodne uznávaný kurz učí ľudí rozpoznávať príznaky a symptómy duševného ochorenia a poskytnúť pomoc na základe prvej pomoci. Hodnoty DS Smith boli podrobne preskúmané a to s manažérmi na všetkých úrovniach prostredníctvom programu Engaging Managers - angažovanie manažérov. Kultúra vysokého výkonu je poháňaná hodnotami, ktoré podporujú otvorenú komunikáciu, snahu dosahovať výsledky, vždy sa snaží zlepšiť a plniť svoje záväzky voči všetkým zainteresovaným stranám. Stanovuje sa vzorec správania, v súlade s ktorým budú všetci zamestnanci DS Smith vykonávať svoju prácu, všetko je stanovené v kódexe správania. Taktiež prijali opatrenia na ocenenie hodnôt v rámci celej skupiny prostredníctvom rôznych miestnych ocenení. Okrem toho predstavili deväť štandardov manažmentu, ktoré predstavujú očakávania od všetkých líniových manažérov DS Smith týkajúce sa bezpečnosti, individuálneho výkonu, rozvoja výkonnosti, zameranie na zákazníka, komunikáciu, súlad, plánovanie a kontrolu cieľov, excelentné podnikanie a zdroje.

tags: #starostlivost #o #zamestnancov #vo #vybranom #podniku