Starostlivosť o zamestnancov vo verejnom sektore je komplexná téma, ktorá si vyžaduje celostný pohľad. Zahŕňa aspekty odmeňovania, pracovných podmienok, stability zamestnania a celkového vnímania hodnoty práce zamestnancov verejnej správy. Na Slovensku je táto téma obzvlášť aktuálna, nakoľko verejný sektor zamestnáva značnú časť populácie a jeho efektívne fungovanie má priamy dopad na kvalitu života občanov.
Aktuálna situácia a trendy vo verejnom sektore
Zamestnanosť vo verejnej správe na Slovensku prešla v posledných rokoch viacerými zmenami. Republiková únia zamestnávateľov uvádza, že verejný sektor zamestnáva 469-tisíc osôb, vrátane dohodárov, čo predstavuje značnú časť celkovej zamestnanosti na Slovensku. V posledných rokoch sa Slovensko dokonca dostalo v podiele zamestnaných vo verejnom sektore nad priemer krajín Európskej únie (EÚ).
Revízia výdavkov a zamestnanosť
Zamestnanosť vo verejnom sektore bola ovplyvnená realizáciou niektorých opatrení vyplývajúcich z „Revízie výdavkov zamestnanosti a odmeňovania vo verejnej správe“ - čo je príloha Programu stability Slovenskej republiky na roky 2020 až 2023 schváleného vládou SR. Na základe revízie bolo do rozpočtu verejnej správy na roky 2021 až 2023 premietnuté „zníženie osobných výdavkov a počtov úradníkov v ústrednej štátnej správe, zníženie počtu vysokoškolských učiteľov a nepedagogických zamestnancov, reflektujúce zmenu počtu študentov a medzinárodné ukazovatele a postupnú optimalizáciu počtu policajtov do roku 2027“.
Odmeňovanie a kolektívne vyjednávanie
Kolektívne vyjednávanie o kolektívnych zmluvách vyššieho stupňa vo verejnej správe je dôležitý nástroj na zabezpečenie spravodlivého odmeňovania zamestnancov. Aj keď kolektívne vyjednávanie o kolektívnych zmluvách vyššieho stupňa vo verejnej správe stále predbieha, minister financií pri predstavení Rozpočtu verejnej správy na roky 2021 - 2023 už odkázal, že valorizácia platov nebude. Odbory očakávajú, že sa v priebehu vyjednávania predložia argumenty, možno aj ústupky z jednej či druhej strany k jednotlivým navrhovaným bodom oboch kolektívnych zmlúv. Celkový počet zamestnancov pokrytých rozpočtom je takmer 428-tisíc, keďže sú tu započítané aj štátne podniky a samospráva; odhadujeme, že kolektívnymi zmluvami môže byť pokrytých 360-tisíc zamestnancov a pravdepodobne je to mierne nadnesené číslo.
Ide o zamestnancov, ktorí pracujú v domovoch sociálnych služieb, na školách, obciach, úradoch práce, pobočkách Sociálnej poisťovne alebo ako účtovníci, upratovači, archivári, kuchári a ďalšie nespočetné množstvo pracovných pozícií, ktoré prispievajú k chodu štátu a poskytovaných služieb, ktoré sa v súčasnej pandemickej situácií ukázali také dôležité. Takisto to nie sú občania druhej kategórie, ktorí by si zaslúžili, aby sa na nich nahliadalo ako na príťaž, ktorá si nezaslúži žiadne navýšenie platov len preto, že ich zamestnávateľom je práve verejná správa.
Podľa Marty Kahancovej, sociologičky zaoberajúcej sa výskumom trhu práce, je kolektívne vyjednávanie dôležitým nástrojom na zabezpečenie rovnováhy v spoločnosti a dáva ľuďom priestor vyjadriť požiadavky.
Porovnanie miezd so súkromným sektorom
Revízia priznáva, že slovenský verejný sektor nie je prebujnený, potrebuje práve posilniť a upraviť štruktúru niektorých pracovných pozícií. Nie je nákladnejší ako v ostatných krajinách a priemerné platy sú v ňom tiež nižšie ako v súkromnom sektore. Celkovo vyššie priemerné platy vo verejnom sektore oproti súkromnému sektoru pravdepodobne zvyšujú nadpriemerne zarábajúci pracovníci a najmä pracovníci v riadiacich funkciách.
Predpokladáme, že navýšenie platových taríf, ktoré sú predmetom vyjednávania a ktoré sú nižšie ako priemerný plat týchto zamestnancov, by pri 1 % náraste predstavovali náklady okolo 64 mil. € ročne, pri 4 % náraste okolo 230 mil. € ročne a pri 7,4 % náraste okolo 430 mil. €. Ďalej je potrebné si uvedomiť, že ide o hrubé navýšenie platov vrátane daní, odvodov, ktoré sa vrátia naspäť do rozpočtu verejnej správy a pri minutí týchto peňazí na tovary a služby sa ďalšia časť vráti spolu s odvedenou DPH, čo prestavuje až 56 % z celkových nákladov na valorizáciu.
Napriek tomu, zamestnávatelia poukazujú na to, že v rokoch 2023 a 2024 rástli mzdy vo verejnom sektore na Slovensku výrazne viac ako v súkromnom sektore. Ekonóm Alexander Karšay pripomína, že zatiaľ čo priemerná mzda bola v roku 2022 len o 11 percent vyššia ako v súkromnom sektore, celkové náklady práce na zamestnanca až približne o 20 percent, čo znamená, že vo verejnom sektore sú štedrejšie dobrovoľné sociálne príspevky zamestnávateľov.
Regionálne rozdiely a špecifické skupiny zamestnancov
Dôležitým faktorom je aj regionálna diferenciácia platov. Zamestnávatelia združení v Republikovej únie zamestnávateľov zároveň uvádzajú návrhy konkrétnych opatrení na zníženie zamestnanosti a mzdových nákladov vo verejnom sektore. Platy vo verejnej správe by sa mali diferencovať aj z regionálneho hľadiska a komplexne sa pozrieť na to, ktoré pozície sú prebytočné, a takéto škrtať.
Marta Kahancová upozorňuje, že verejnosť vníma, čo majú lekári, čo majú sudcovia, ale sú tu aj zamestnanci verejnej správy, ktorí sú potrební, ale nie sú takí viditeľní. Napríklad pomocný personál v školách, nemocniciach, na úradoch. A práve im sa deje to, že ich tarifná mzda je pod minimálnou mzdou a štát im plat nesystémovo dorovnáva do minimálnej mzdy. Štát im k nízkym platom pripláca roky.
Veková štruktúra a fluktuácia zamestnancov
Útvar Hodnoty za peniaze (ÚHP) poukazuje na to, že mnohí verejní zamestnanci sa blížia do dôchodkového veku a chýba generácia tridsiatnikov. Verejní zamestnanci tiež ostávajú dlhšie pracovať na jednom mieste. V priemere si zamestnanci na Slovensku pri zmene zamestnávateľa platovo polepšia približne o 12 %.
Zmeny v legislatíve a platovom systéme
Legislatívny rámec verejného záujmu prechádza dynamickými zmenami, ktoré si vyžadujú precíznu implementáciu do interných predpisov. Od 1. januára 2026 nadobudlo účinnosť nové znenie § 3 ods. 5 zákona o výkone práce. V oblasti verejnej správy dochádza k zásadným úpravám, ktoré ovplyvnia každodennú prax personalistov aj mzdových účtovníkov. Zmena platového systému od 1. 1. 2026 prináša nové odmeňovanie vo verejnom záujme.
Pri aktualizácii pracovného poriadku nezabudnite, že evidencia práce u dohodárov vo verejnom záujme musí byť prehľadná a spätne kontrolovateľná. Od 1. júla 2025 sa odmeňovanie zamestnancov vo verejnom záujme vzťahuje v zúženom rozsahu aj na dohodárov. Dôležitou novinkou je osobný príplatok pri zmene druhu práce. Od 1. júla 2025 sú doplnené nové dôvody na priznanie odmeny. Ide najmä o odmenu pri odchode do dôchodku (starobného, predčasného alebo invalidného), a to až do sumy trojnásobku funkčného platu. Podmienkou je požiadanie o dôchodok pred skončením pomeru alebo do 10 dní po ňom.
Stratégia reformy zamestnávania vo verejnom sektore
Ministerstvom financií SR a Úradom pre štátnu službu SR bola vypracovaná Stratégia reformy zamestnávania vo verejnom sektore, ktorá sa zameriava na riešenie problémov sprevádzajúcich zamestnávanie vo verejnom sektore. Medzi hlavné ciele patrí dôsledná a jednotná úprava konania vo verejnom záujme a etických otázok vo verejnom sektore, zabezpečenie kvalitných ľudských zdrojov a posilnenie konkurencieschopnosti verejného sektora vo vrcholových oblastiach.
Nástroje stratégie
Nástrojmi Stratégie v prvom kroku budú predovšetkým zmeny právnych úprav a preskupenie finančných prostriedkov v súlade s prioritami. Výrazné legislatívne a finančné zmeny sa navrhujú uskutočniť k 1. januáru 2004 a počas roka 2004 v súlade s postupom reforiem v oblasti reformy verejnej správy.
Oblasti realizácie stratégie
Stratégia ponúka kroky vo viacerých oblastiach:
- Systémové zabezpečenie konania zamestnanca verejného sektora a konania voči nemu s cieľom zachovať verejný záujem.
- Legislatívne a inštitucionálne zmeny v oblasti štátnych služieb silových zložiek zamerané nielen na odmeňovanie, ale aj na riadenie ľudských zdrojov, vzdelávanie, mobilitu ľudských zdrojov a viaceré nevyhnutné technické zmeny.
- Zavedenie nového spôsobu prideľovania finančných prostriedkov na odmeňovanie zamestnancov štátnej správy.
Konanie vo verejnom záujme
V prvom období pôjde predovšetkým o právnu úpravu zákona č. 312/2001 Z.z. o výkone práce vo verejnom záujme. Návrh stratégie si nevyžiada zmeny v kompetencii príslušných orgánov kontroly. Medzi hlavné opatrenia patrí:
- Definovanie pojmov ako verejný funkcionár, povinnosti, obmedzenia a zodpovednosť verejného funkcionára.
- Zavedenie inštitútu tzv. „osobitného vyhlásenia“ verejného funkcionára.
- Zavedenie verejnej kontroly dodržiavania pravidiel konania vo verejnom záujme.
Obmedzenia súbežnej činnosti
Zamestnanec pri výkone práce vo verejnom záujme môže popri svojom zamestnaní vykonávať inú zárobkovú činnosť, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter, len s predchádzajúcim písomným súhlasom zamestnávateľa. Ak sa zamestnávateľ nevyjadrí do 15 dní od doručenia žiadosti zamestnanca platí, že súhlas udelil. Zamestnávateľ môže z vážnych dôvodov súhlas písomne odvolať. Vedeckú, pedagogickú, publicistickú, lektorskú, prednášateľskú, literárnu a umeleckú činnosť môže zamestnanec vykonávať bez súhlasu zamestnávateľa.
Vedúci zamestnanec, ktorý vykonáva funkciu štatutárneho orgánu, nesmie podnikať alebo vykonávať inú zárobkovú činnosť a byť členom riadiacich, kontrolných alebo dozorných orgánov právnických osôb, ktoré vykonávajú podnikateľskú činnosť. Ak pred nástupom do funkcie takúto činnosť vykonával, je povinný ju do 30 dní odo dňa jeho ustanovenia na miesto vedúceho zamestnanca skončiť. Zákaz členstva v riadiacich, kontrolných alebo dozorných orgánoch právnických osôb sa nevzťahuje na tohto vedúceho zamestnanca, ak je vyslaný do riadiaceho, kontrolného alebo dozorného orgánu právnickej osoby zamestnávateľom a ak takáto činnosť vyplýva z výkonu jeho práce. Tento vedúci zamestnanec nemôže od príslušnej právnickej osoby poberať odmenu, iný príjem alebo ďalšiu výhodu.
Zmeny v štátnej službe
Pri navrhovaní zmien v štátnej službe sa vychádzalo z potreby vyjasniť systém štátnej služby smerom k pozičnému a pružnému systému. Kľúčové body zahŕňajú:
- Politickú nomináciu do funkcií ministra a štátneho tajomníka.
- Výberové konania na obsadzovanie štátno-zamestnaneckých miest.
- Možnosť prechodu z jednej štátnej služby do druhej s výnimkou štátnej služby vojakov.
- Dočasné preloženie štátneho zamestnanca v rámci dočasného preloženia.
Odmeňovanie štátnych zamestnancov
Súčasný systém odmeňovania štátnych zamestnancov je nepružný a demotivačný, s nízkou mierou systémového individuálneho prístupu k posudzovaniu kvality práce. Navrhuje sa preto nový mechanizmus odmeňovania zamestnancov štátnej služby s cieľom vybudovať kvalitnú štátnu správu. Medzi hlavné zmeny patrí:
- Rozšírenie počtu súčasných platových tried v rámci nezmenenej platovej tabuľky.
- Započítanie len odbornej praxe do platového stupňa.
Podniková sociálna politika a starostlivosť o zamestnancov
Podniková sociálna politika predstavuje významnú oblasť pracovnoprávnych vzťahov medzi zamestnávateľom a zamestnancami. Jej úroveň je dôkazom vyspelosti zamestnávateľa a ovplyvňujúcim činiteľom pri hodnotení zamestnávateľa v konkurenčnom prostredí. Problematika podnikovej sociálnej politiky je právne upravená predovšetkým v Zákonníku práce č. 311/2001 Z. z. v platnom znení a v zákone č. 152/1994 Z. z. o sociálnom fonde.
Stravovanie zamestnancov
Stravovanie zamestnancov predstavuje významnú súčasť starostlivosti zamestnávateľa o svojich zamestnancov. Zákonník práce ustanovuje obsah a formy stravovania zamestnancov, podmienky, za ktorých má zamestnanec nárok na zabezpečenie stravovania a úhradu nákladov na stravovanie. Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť stravovanie aj počas prekážok v práci (dovolenka, práceneschopnosť, dôležité osobné prekážky v práci), ak je to dohodnuté so zástupcami zamestnancov.
Zamestnanec pracujúci v rovnomernom pracovnom režime má nárok na taký počet stravných lístkov, koľko je pracovných dní v mesiaci za predpokladu, že ich všetky odpracuje. Dôležité je, či počas svojej pracovnej zmeny odpracuje viac ako štyri hodiny. Nie je podstatné, kedy sa počas zmeny naobeduje.
Zákonník práce ustanovuje, že prestávky na odpočinok a jedenie sa neposkytujú na začiatku a konci zmeny. Zamestnanec rannej zmeny by nemal teda končiť pracovnú zmenu prestávkou na odpočinok a jedenie a zamestnanec popoludňajšej zmeny by nemal začať pracovať takouto prestávkou, pretože oddych má mať počas pracovnej zmeny.
Ak podľa receptárov, určených pre stravovanie zamestnancov, patrí k určitému jedlu vhodný nápoj, napr. k šiškám čaj, je tento nápoj súčasťou jedla a aj súčasťou ceny stravného lístka. Zamestnávateľ nemá povinnosť starať sa o osobitné požiadavky alebo nároky zamestnancov (napr. vegetariánska strava, diabetici). Takíto zamestnanci sa môžu stravovať len v rámci stravovania zabezpečeného pre všetkých zamestnancov. Ak je možnosť vyhovieť osobitným nárokom niektorých zamestnancov na stravu napr. pri reštauračnej forme, kde je široká ponuka jedál, avšak náklady na takéto stravovanie sú vyššie, finančný rozdiel znáša sám zamestnanec.
Kolektívna zmluva dáva možnosť tvorenia zvýšeného 1 % povinného prídelu a ďalšieho prídelu vo výške najviac 0,5 % zo základu u zamestnávateľov, ktorých predmet činnosti je zameraný na dosahovanie zisku, ak v predchádzajúcom roku dosiahli zisk a súčasne vysporiadali všetky svoje daňové a odvodové povinnosti. Zároveň sa kolektívne vyjednávanie využíva na dohodu o použití sociálneho fondu podľa potrieb a požiadaviek zamestnancov.
Sociálny fond
V roku 1994 bol prijatý zákon č. 152/1994 Z. z. o sociálnom fonde, ktorý bol zmenený a doplnený zákonom č. 280/1995 Z. z. a zákonom č. 375/1996 Z.z. Sociálny fond tvoria všetci zamestnávatelia, ktorí zamestnávajú aspoň jedného zamestnanca v služobnom alebo v pracovnom pomere.
Prostriedky sociálneho fondu sa poskytujú zamestnancom v pracovnom alebo služobnom pomere a v prípade, že je tak dohodnuté v kolektívnej zmluve, aj rodinným príslušníkom zamestnancov (manžel, manželka, nezaopatrené deti) a poberateľom starobného alebo invalidného dôchodku zamestnaným pred odchodom do dôchodku u zamestnávateľa, u ktorého tieto prostriedky využívajú. Podnikateľské subjekty tvoria minimálny sociálny fond aj v prípade neúspešného podnikania a vykazovania straty. Ak však v predchádzajúcom roku dosiahli zisk a zároveň vysporiadali všetky svoje daňové a odvodové povinnosti, môžu tvoriť povinný prídel do sociálneho fondu až vo výške 1 %. Zamestnávatelia, ktorých predmet činnosti nie je zameraný na dosiahnutie zisku, tvoria povinný prídel do sociálneho fondu vo výške 0,6 %, prípadne vo výške 1 %, ak to umožňuje ich rozpočet.
Zákon o sociálnom fonde vymenováva okruh účelov použitia fondu:
- príspevky na zabezpečenie stravovania zamestnancov,
- na služby, ktoré zamestnanec bude čerpať na regeneráciu pracovnej sily (napr. lístky do plavární, fitness centier, kadernícke služby, liečebné procedúry),
- na dopravu do zamestnania a späť,
- na sociálnu výpomoc,
- na rekreácie,
- na doplnkové dôchodkové poistenie,
- prípadne ďalšie, ak sa na nich sociálni partneri dohodnú.
V rámci kolektívneho vyjednávania sa môžu v kolektívnej zmluve upraviť aj ďalšie otázky súvisiace s použitím sociálneho fondu, a to možnosť poskytovania príspevku na stravovanie bývalým zamestnancom, práceneschopným zamestnancom alebo zamestnancom na dovolenke alebo pri iných prekážkach v práci.
Použitie sociálneho fondu u zamestnávateľov bez kolektívnej zmluvy
U zamestnávateľov, u ktorých nepôsobí odborová organizácia alebo nie je uzatvorená kolektívna zmluva, alebo nie je tvorba a použitie predmetom dohody v kolektívnej zmluve, zákon určuje tvorbu, a to povinný prídel vo výške 0,6 % u tých, ktorých predmet činnosti je zameraný na tvorbu zisku a vo výške až 1 % podľa možností svojho rozpočtu u zamestnávateľov s predmetom činnosti nezameraným na dosahovanie zisku, a k tomu najviac 0,5 % na dopravu zamestnancom s mesačným zárobkom do 7 000 Sk a mesačnými výdavkami nad 200 Sk.
Z povinného prídelu sa najmenej 30 % musí použiť na stravovanie zamestnancov a na služby zamerané na regeneráciu pracovnej sily. Ďalších 20 % sa použije na sociálne výpomoci, na doplnkové dôchodkové poistenie a na dopravu zamestnancom a zostatok podľa konkrétnych potrieb a požiadaviek na ďalšie účely v oblasti podnikovej sociálnej politiky v oblasti starostlivosti o zamestnancov.
Vzdelávanie zamestnancov
Súčasťou podnikovej sociálnej politiky je vzdelávanie zamestnancov za účelom prehlbovania ich kvalifikácie potrebnej na výkon práce dohodnutej v pracovnej zmluve. Prehlbovaním kvalifikácie sa rozumie aj udržiavanie a obnovovanie kvalifikácie. Zamestnávatelia sú povinní dbať na to, aby zamestnanci boli zamestnávaní prácami zodpovedajúcimi dosiahnutej kvalifikácii.
Ak vstupuje do pracovného pomeru zamestnanec bez kvalifikácie, zamestnávateľ mu musí zabezpečiť získanie príslušnej kvalifikácie zaškolením alebo zaučením. Zároveň je povinný vydať mu o tom osvedčenie. Zamestnávateľ je oprávnený uložiť zamestnancovi, aby sa za účelom prehĺbenia kvalifikácie zúčastnil príslušného vzdelávania. Účasť na takomto vzdelávaní sa považuje za výkon práce, za ktorý zamestnancovi patrí mzda. Ak by zamestnanec odmietol zúčastniť sa na uvedenom vzdelávaní, môže byť jeho konanie kvalifikované ako porušenie pracovnej disciplíny s možnosťou postihu, a to až výpoveďou podľa § 63 ods. 1 písm. e).
Ak získanie príslušnej kvalifikácie zamestnancov alebo jej zvyšovanie (zvýšením kvalifikácie sa rozumie aj jej získanie alebo rozšírenie) je v súlade s potrebou zamestnávateľa, účasť zamestnanca na takomto vzdelávaní bez ohľadu na jeho formu sa považuje za prekážku v práci na strane zamestnanca s nárokom na pracovné voľno a náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku.
Ak sám zamestnanec má snahu zvýšiť si kvalifikáciu štúdiom, môže požiadať zamestnávateľa o poskytovanie pracovného voľna, náhrady mzdy a úhrady ďalších nákladov spojených so štúdiom za podmienky, že sa zaviaže zotrvať v pracovnom pomere k zamestnávateľovi po určitý čas alebo vrátiť vynaložené prostriedky zamestnávateľovi, ak záväzok nedodrží, resp. ak zamestnanec skončí pracovný pomer pred skončením štúdia. V prípade súhlasu zamestnávateľa uzatvoria obe strany dohodu o zvýšení kvalifikácie, v ktorej si určia práva a povinnosti. Zákonník práce určuje podstatné formálne i obsahové náležitosti, bez ktorých nemožno právoplatne takúto dohodu uzatvoriť, a to najmä dobu, po ktorú sa zamestnanec zaväzuje zotrvať v pracovnom pomere (maximálne päť rokov), druhy nákladov a ich celkovú sumu (najviac tri štvrtiny celkovej sumy zamestnávateľom vynaložených nákladov), ktoré bude zamestnanec povinný uhradiť zamestnávateľovi, ak nesplní svoj záväzok zotrvať u neho v pracovnom pomere počas dohodnutej doby.
Ochrana zamestnancov so zmenenou pracovnou schopnosťou
Zákonník práce v časti podnikovej sociálnej politiky ustanovuje ochranu zamestnancov so zmenenou pracovnou schopnosťou. Zamestnávateľom ukladá, aby zamestnávali takýchto zamestnancov na vhodných pracovných miestach, umožňovali im získanie a zvyšovanie potrebnej kvalifikácie a v záujme ďalšieho pracovného uplatnenia zabezpečovali rekvalifikáciu, ktorá sa má uskutočňovať v pracovnom čase vo forme prekážky v práci s náhradou mzdy vo výške priemerného zárobku zamestnanca so zmenenou pracovnou schopnosťou.
tags: #starostlivost #o #zamestnanca #vo #verejnom #sektore