Manažér, teda vedúci pracovník, je povolanie, ktoré je v posledných rokoch čoraz viac potrebné. Prax ukázala, že dobrý vedúci nemusí byť najväčší odborník a že riadiace, manažérske zručnosti sa dajú učiť, rozvíjať a následne uplatniť bez ohľadu na odvetvie, v ktorom manažér pôsobí. Samozrejme, stále platí, že znalosť odboru je veľkou výhodou a niekedy aj nevyhnutnosťou. Je to však niečo, čo sa dá lepšie a rýchlejšie doučiť než práve spomínané manažérske zručnosti. Z toho vzniká dilema, ktoré rieši každý zamestnávateľ pri hľadaní a výbere najlepšieho kandidáta na vedúcu pozíciu.
V sociálnych službách je situácia ešte špecifická tým, že manažéri sú často vyberaní z radov sociálnych pracovníkov (nezriedka je pracovné miesto zložené z viacerých úväzkov - vedúci a priama starostlivosť). A tu nastáva najväčšie riziko. Nový vedúci si totiž musí osvojiť iné spôsoby práce a musí sa nanovo (často nepredstaviteľne) „vnútorne prenastaviť“.
Transformácia zo sociálneho pracovníka na manažéra
Sociálna práca je komplexná profesia, ktorá si vyžaduje široké spektrum zručností a vedomostí. Sociálny pracovník sa stretáva s ľuďmi v rôznych životných situáciách, často v núdzi, závislom postavení alebo v kríze. Preto je dôležité, aby bol nielen empatický a chápavý, ale aj kompetentný v rôznych oblastiach, vrátane manažmentu.
Tento článok sa zameriava na rolu sociálneho pracovníka ako manažéra povinností, pričom sa dotýka osobnosti sociálneho pracovníka, jeho profesionálnych rolí, etiky sociálnej práce a konkrétnych manažérskych zručností. Manažér totiž nie je sociálny pracovník. Samozrejme, nič nie je čiernobiele a takto kumulovaná pozícia má aj svoje klady. To, že sociálny pracovník vie (alebo by mal vedieť) vychádzať s ľuďmi, vie načúvať, byť trpezlivý a práca s ľuďmi ho skrátka musí baviť, je jeho veľkou výhodou a v práci manažéra sa mu táto skúsenosť bude hodiť.
Osobnosť sociálneho pracovníka ako kľúčový nástroj
Osobnosť sociálneho pracovníka je kľúčovým nástrojom v jeho práci. Strieženec definuje, že „osobnosť sociálneho pracovníka sa odvíja od kvalitného vzdelania, sociálneho rozhľadu, integrovaného súhrnu povahových čŕt (poctivosť, spravodlivosť, pravdovravnosť, pracovitosť, vzbudzovanie dôvery ľudí), profesionálnych predpokladov a schopností, schopností komunikácie s klientom, inštitúciami a spoločenskými organizáciami“.
Sociálny pracovník by mal byť schopný nadviazať ľudský vzťah s klientom, ktorý je založený na prijatí, spoluúčasti, empatii, porozumení a neodsudzujúcom postoji. Dôležitá je tiež dôvernosť informácií a akceptovanie jedinečnosti a inakosti klienta.
Úlohou sociálneho pracovníka je predovšetkým byť oporou svojim klientom (vytvárať podnetné prostredie, spoločne s nimi plánovať, nehodnotiť, netlačiť, neúkolovať), pričom nositeľom objednávky nie je nikto iný než samotný klient. Je to on, kto určuje smer, ciele a rozsah služby. Zodpovednosti pracovníka v tomto procese sú dosť často veľmi obmedzené. U manažéra je nositeľom objednávky organizácia. Manažér má zodpovednosť nielen za seba, ale aj za svojich podriadených. On naopak musí hodnotiť, vyžadovať, úkolovať, delegovať, sankcionovať a odmeňovať. Nie je povinný dávať druhú, tretiu, piatu a desiatu šancu, nemôže byť nemým svedkom, keď si jeho podriadení sami menia ciele a rozhodujú sa po svojom (teda proti spoločným hodnotám, dohodám a úlohám).
Profesionálne role sociálneho pracovníka
Sociálny pracovník pri výkone svojej práce zastáva niekoľko typov rolí. Medzi najčastejšie patria:
- Sociálny pracovník ako úradník
- Sociálny pracovník ako poradca
- Sociálny pracovník ako manažér
- Sociálny pracovník ako vedec
- Sociálny pracovník ako pedagóg
- Sociálny pracovník ako psychológ
- Sociálny pracovník ako terapeut
Táto rôznorodosť rolí si vyžaduje od sociálneho pracovníka flexibilitu, schopnosť prispôsobiť sa rôznym situáciám a efektívne využívať rôzne prístupy a metódy práce. Rolu sociálneho pracovníka ako manažéra zahŕňa plánovanie, organizovanie, vedenie a kontrolu činností zameraných na riešenie sociálnych problémov klientov.
Etika sociálnej práce a mocenská dynamika
Etika je súhrn pravidiel o spoločenskom správaní, ktoré sa týkajú vonkajšieho prejavu a vzťahu k ľuďom. Etický kódex sociálnej práce je systematicky usporiadaný súbor noriem, zbierka predpísaných spoločenských noriem. Etika sociálnej práce je založená na princípoch:
- Rešpekt k dôstojnosti a hodnote každej osoby: Sociálny pracovník rešpektuje práva a slobody klienta a pristupuje k nemu s úctou a porozumením.
- Sociálna spravodlivosť: Sociálny pracovník sa zasadzuje za spravodlivé a rovnaké príležitosti pre všetkých ľudí.
- Profesionálna integrita: Sociálny pracovník koná v súlade s etickými princípmi a dodržiava profesionálne štandardy.
- Dôvernosť: Sociálny pracovník zachováva dôvernosť informácií, ktoré získal od klienta.
Etický kódex sociálnych pracovníkov definuje povinnosti sociálneho pracovníka voči klientom, kolegom, zamestnávateľom a spoločnosti. Jeho cieľom je zabezpečiť, aby sociálna práca bola vykonávaná eticky a zodpovedne.
Vzťah medzi sociálnym pracovníkom a klientom je často nerovný, pretože sociálny pracovník má moc ovplyvňovať život klienta. Táto moc vyplýva z:
- Autority pracovníka: Klient potrebuje pomoc, ktorú mu pracovník môže poskytnúť prostredníctvom informácií, vedomostí a skúseností.
- Inštitucionálne pridelené moci: Sociálny pracovník je zástupcom štátu, predstaviteľom väčšiny a reprezentantom väčšinovej kultúry.
Je dôležité, aby si sociálny pracovník uvedomoval svoju moc a nepoužíval ju na manipuláciu alebo kontrolu klienta. Kontrola je nevyhnutná, účelná a potrebná, ale od pomoci sa líši tým, že uprednostňuje záujmy iných ľudí pred záujmami klienta. Cieľom kontroly je zmeniť nežiaduce na žiaduce, nedovolené na prijímané. Rozlíšenie medzi pomocou a kontrolou je zásadné tým, že nie je možné pomáhať a kontrolovať súčasne.
Manažérske funkcie a rozhodovanie v sociálnej práci
Úspešnosť manažmentu v organizácii závisí od kvality rozhodovacích procesov. Rozhodovanie je činnosť, ktorá identifikuje a analyzuje problém ako predmet riešenia, stanovuje možné varianty a vyberá najvýhodnejší spôsob riešenia problému.
Základné znaky rozhodovacieho procesu:
- Existuje možnosť výberu (je viac variantov).
- Výber riešenia je vedomý.
- Výber je cieľavedomý.
- Výber sa deje podľa určitých kritérií.
- Po rozhodnutí nasleduje realizácia.
Etapy rozhodovacieho procesu:
- Identifikačno-analytická: Skúmanie systému a okolia za účelom objavovania.
- Návrhová: Zber a analýza informácií a zhodnotenie situácie, hľadanie riešení.
- Výberová: Výber a zhodnotenie najlepšieho variantu rozhodnutia.
Rozhodovanie môže byť individuálne alebo kolektívne. Individuálne rozhodovanie je vhodné najmä tam, kde je potrebné rýchle rozhodnúť, kde rozhodovanie nie je zložité a náročné, prípadne, kde je potrebná individuálna zodpovednosť. Kolektívne rozhodovanie sa uskutočňuje v prípade zložitých rozhodovacích problémov, z ktorých plynie vysoká náročnosť rozhodovacích procesov.
Manažérske funkcie
Manažérske funkcie sú:
- Plánovanie: Určuje výsledky, aké chce organizácia dosiahnuť.
- Organizovanie: Špecifikuje ako chce výsledky dosiahnuť.
- Vedenie: Ľudí vykonané manažérom spája dohromady.
- Kontrola: Určuje, či sa výsledky dosiahli (porovnanie plánu so skutočnosťou).
Plánovanie je východisková manažérska funkcia, ktorá sa vykonáva na rôznych úrovniach riadenia. Je zamerané na budúcnosť, je projektovaním budúceho stavu. Výsledkom plánovania je plán, ktorý je písaný dokument, v ktorom sú konkretizované akcie, ktoré musí firma či organizácia uskutočniť.
Organizovanie ako manažérska funkcia plní svoje poslanie v integrácii s ostatnými manažérskymi funkciami. V praxi sa zameriava na vytváranie organizačných štruktúr, ktoré sú predpokladom realizácie stanovených cieľov.
Vedenie je proces usmerňovania a správania sa ľudí v záujme dosiahnutia vopred stanovených cieľov. Od štýlu práce manažéra závisia vo veľkej miere výsledky jeho práce i práce celých pracovných kolektívov.
Kontrolovanie znamená zabezpečiť spätnú väzbu, ktorá informuje o úspešnosti, resp. neúspešnosti dosahovania cieľov.
Výzvy a rozvoj sociálneho pracovníka ako manažéra
Keď na kurzoch rozpráva s manažérmi - nováčikmi, teda so sociálnymi pracovníkmi, z ktorých sa stali vedúci svojich tímov, často sa sťažujú, že práve menší a menej častý kontakt s klientmi je tou najväčšou prekážkou k tomu, aby si svoju novú prácu mohli naplno užiť. Sú jednoducho zvyknutí na iné tempo, iný time management, na vedenie iných typov rozhovorov a iný typ zodpovednosti.
Pre organizáciu je z mnohých dôvodov výhodné, keď si môže vlastného manažéra „vychovať“. Ušetrí tak za výberové konanie, menej riskuje, že vyberie nevhodného kandidáta, skráti sa doba zaškolenia, uchádzač pozná svoj tím a tím pozná svojho nového vedúceho. Pre nového vedúceho ale nastáva veľká zmena a je dobré, keď má dostatok starostlivosti, podpory a dostatok času, aby sa so svojou novou rolou dostatočne zžil.
Pri zaškolovaní je okrem formálneho prevzatia manažérskych kompetencií súvisiacich s náplňou práce dôležité nepodceniť aj zmenu tímovej role. Z kolegu sa stáva nadriadený a vzniká tak, aj keď sa to nezdá, celkom nový tím, ktorý si na seba musí zvyknúť. Nesnažte sa rozdeliť svoju prácu presne na minúty, kedy ste v priamej starostlivosti a kedy ste vedúci. V každom okamihu ste manažér, do ktorého pracovnej náplne patrí okrem iného aj sociálna práca. Je potrebné, aby to tak vnímali aj všetci okolo vás. Byť dobrým manažérom je skrátka drina. Existuje toľko manažérskych tém, ktoré sú zaujímavé.
Dve roviny úspechu manažéra
Úspech manažéra sa odohráva na dvoch rovinách:
- Zvládnutie nastavovania systémov k napĺňaniu firemných procesov, ako je hodnotenie, odmeňovanie, kontrola, plánovanie atď. tak, aby boli funkčné a boli v súlade so všetkými celoorganizačnými procesmi.
- Osvojenie si zručností tieto procesy naplniť. Napr. zvládnutie rôznych typov rozhovorov, vedenie porád, time management, zadávanie úloh atď.
Vo svojom vzdelávacom pláne si stanovte nielen to, čo vám najmenej ide, ale aj to, čo chcete rozvíjať, čo vás najviac teší a na čo chcete byť najväčší odborník. Je dobré poznať sám seba, poznať svoje silné stránky aj limity. Rovnako ako ste vy zodpovední za svojich podriadených, je aj váš nadriadený zodpovedný za vás. Komunikujte s ním o svojich potrebách, pochybnostiach, úspechoch a cieľoch. Zo svojich vlastných chýb sa môžete najviac naučiť - nikdy na ne totiž nezabudnete. Jedinou chybou, ktorá je naozaj nebezpečná, je nepoučiť sa z vlastnej chyby a zopakovať ju. Možnosť zdieľať svoje skúsenosti, radiť sa, hovoriť o tom, čo vás ako manažéra trápi, s niekým, kto zažíva to, čo vy, je obrovská príležitosť pre váš profesijný rast. Naučte sa odpočívať. Nie je pravda, že s výškou nadčasových hodín rastie vaša produktivita. Je to presne naopak. Témam zameraným na rozvoj manažéra, (nielen tomu,) ktorý na svoju pozíciu povýšil zo sociálneho pracovníka, sa venujeme v mnohých kurzoch.
Zlepšenie súčasného stavu sociálnej práce
Niektoré konkrétne návrhy na zlepšenie súčasného stavu zahŕňajú zviditeľnenie profesijnej organizácie (Asociácia sociálnych pracovníkov Slovenska) a širokú odbornú diskusiu o dôležitých problémoch a otázkach. Napríklad, získava sociálny pracovník viac práv a väčšiu zodpovednosť potrebnú k zásahom do dôležitých súkromných sfér života jednotlivca, skupiny, či komunity. Podmienkou profesionalizácie je zdokonalenie systému vzdelávania, pričom tendencie vo svete smerujú k úplnému vysokoškolskému vzdelaniu.
Systém odbornej prípravy pracovníkov v odbornej sfére prebieha na rôznych úrovniach a stupňoch. Súčasná tendencia akceptuje stredoškolské a univerzitné školstvo. Reálny obraz súčasného sociálneho vzdelávania prebieha ako:
- Príprava sociálnych pracovníkov v školskom systéme
- Príprava v systéme ďalšieho vzdelávania sociálnych pracovníkov
- Pripravované rezortné vzdelávanie
Na Slovensku pripravuje sociálnych pracovníkov pre uplatnenie v sociálnej sfére 18 stredných a 12 vysokých škôl. Univerzitné vzdelávanie rozlišuje bakalársky a magisterský stupeň, pričom bakalárske štúdium pripravuje sociálnych pracovníkov zameraných na terénnu sociálnu prácu, poradenstvo, krízovú intervenciu, debistáž a pod. Magisterské štúdium v trvaní 4 alebo 5 rokov je náplňou tímovej práce, tvorby sociálnych programov a prípravy učiteľov sociálnej práce.
Potrebné je riešiť koncepciu sociálneho školstva s vytvorením univerzitného centra, ktoré zabezpečí prípravu sociálnych pracovníkov na vedeckej úrovni a bude garantovať vývoj sociálneho vzdelávania na Slovensku. Toto zahŕňa zaškolenie po nástupe do zamestnania, potvrdenie vedúceho pracovníka a samoštúdium. V niektorých štátoch sa uplatňuje odborné vedenie sociálnych pracovníkov, tzv. supervízia, ktorá radí sociálnym pracovníkom v konkrétnych postupoch a v širšom kolektíve preberá zaujímavé a zložité prípady.
Učí sociálnych pracovníkov aplikovať vedecké poznatky niektorých odborov v praxi pri riešení konkrétnych sociálnych situácií. Učí ich zvládať emocionálnu účasť na živote klienta, zvyšovať ich sebakontrolu pri jednaní s klientom. Upozorňuje na chyby a nedostatky a pomáha pri prekonávaní frustrácie z nesprávnych riešení. Na základe vopred dohodnutých zásad sa supervízor učí, udržiava si kontakt s praxou.
Dva prevládajúce princípy v sociálnej práci
Sú dva prevládajúce princípy v sociálnej práci a neustále dochádza k oscilácii medzi nimi v rôznych oblastiach sociálnej a zdravotnej starostlivosti.
- Polyvalentný prístup na teritoriálnom úseku (obec, obvod): Tu pracuje sociálny pracovník so všetkými sociálnymi skupinami žijúcimi v danom obvode a to bez ohľadu na rôznorodosť ich sociálnych problémov - zaoberá sa ako problémami rodín s deťmi, tak problémami mladistvých i dospelých delikventov, občanov starých, chorých, atď. Tomuto prístupu zodpovedajú organizačné opatrenia inštitúcie zodpovednej za celú oblasť sociálnej pomoci. Podľa zástancov polyvalencie v sociálnej pomoci spočívajú jej výhody v tom, že chráni príslušný obvod pred mnohopočetnými zákrokmi sociálnych pracovníkov špecializovaných na určitú problematiku a chráni intimitu rodiny, či komunity. Prostredníctvom jednotlivých klientov sociálni pracovníci spoznávajú problematiku svojho obvodu a jeho obyvatelia svojich sociálnych pracovníkov, to uľahčuje aktivizáciu spoluobčanov k spolupráci na riešení sociálnych problémov a zjednocuje ich nazeranie na možné sociálne zmeny.
- Interdisciplinárny prístup: Príčiny, vznik a následky sociálnych problémov prameniace alebo dopadajúce na najrôznejšie stránky života jednotlivca alebo spoločnosti nevyhnutne vyžadujú, aby pri ich diagnostike a riešení spolupôsobili odborníci a odborné orgány z rôznych oblastí svojimi posudkami, rozhodnutiami a nálezmi. Sociálny pracovník vytvára vzťahy spolupráce, ktorých kvalita závisí okrem iného na jeho osobnostných vlastnostiach, odborných znalostiach a šírke prehľadu o problematike, ktorá je predmetom spolupráce.
Formy spolupráce
Spoluprácu môžeme charakterizovať ako:
- Priamu - vyznačuje sa osobným kontaktom s odborníkom, či dobrovoľníkom, s ktorým je možné radiť sa, vymeniť si názory.
- Nepriamu - formou administratívnou s orgánmi a organizáciami, ktorými je sociálny prípad predložený k posúdeniu, alebo ku ktorému dáva sociálny pracovník svoje vyjadrenie a posudok. Výsledok nemôže nijako ovplyvniť, pretože rozhodnutie orgánu alebo organizácie má byť z odborného hľadiska objektívnym.
Priama osobná spolupráca na pracovisku môže mať formu tímovej spolupráce. V takomto tíme by mal byť sociálny pracovník rovnocenným členom. Jeho zloženie najčastejšie býva - lekár, psychológ, pedagóg, ale aj právnik, sociológ alebo vedúci niektorého odboru sociálnej pomoci, podľa toho aká problematika sa rieši. Tam, kde sú partnermi vysokoškolsky vzdelaní špecialisti, je nižšie vzdelanie pre sociálneho pracovníka veľkým hendikepom. Títo odborníci obvykle nepovažujú sociálneho pracovníka za dostatočne kvalifikovaného a rovnocenného partnera. Je mu prisudzovaný nižší spoločenský status, čo brzdí vytvorenie vzájomnej spolupráce.
Kvantita klientov na jedného sociálneho pracovníka a dlhodobosť sociálno-výchovného pôsobenia sú príčinou toho, že sociálny pracovník nemôže všetku činnosť zvládnuť sám bez dobrovoľných pracovníkov a organizácií. Sociálny pracovník by mal pre potreby svojej agendy vytvoriť aktív dobrovoľných spolupracovníkov z radov občanov, s ktorými sa dostáva pri terénnej práci do styku, a ktorí majú snahu a predpoklady svojimi osobnostnými vlastnosťami klientovi pomáhať. Títo dobrovoľníci sa uplatňujú v starostlivosti o starých a zdravotne postihnutých občanov, pri debistáži, dobrovoľnej návštevnej službe, telefonickej službe, atď. Pri resocializácii spoločensky neprispôsobivých občanov sa dobrovoľníci uplatňujú z radov zamestnancov v podnikoch, kde sú títo občania umiestňovaní po dohode s vedením podniku.
Nepriama (neosobná) spolupráca
Nepriama (neosobná) spolupráca sociálnych pracovníkov s niektorými orgánmi a inštitúciami plní v sociálnej práci a sociálnej starostlivosti nezastupiteľnú funkciu. Napríklad:
- Psychologicko-pedagogické poradne vyšetrujú a hodnotia vlastnosti detí z hľadiska ich výchovných problémov pre účely rozhodnutí o ochrannej výchove, náhradnej rodinnej výchove, ústavnej starostlivosti, atď.
- Zariadenia poskytujúce psycho-technické vyšetrenia občanov spolupracujú pri voľbe vhodného povolania prípadne pre vylúčenie tých povolaní, ktoré sú nevhodné.
- Spolupráca so súdmi je najčastejšia pri starostlivosti o mládež. Vyplýva zo zákona o rodine a výkone sociálno-právnej ochrany detí a mládeže. Súdy pri svojom rozhodovaní vyžadujú posudky sociálnych pracovníkov alebo sa zaoberajú prípadmi na ich podnet. Sú stanovené podmienky, za akých je účasť sociálneho pracovníka na súde nevyhnutná.
- Spolupráca s políciou je obojstranná a v niektorých prípadoch nevyhnutná.
V procese vývoja sociálnej práce sa postupne vytváral obraz ideálneho sociálneho pracovníka, z ktorého vyplynulo, že podstatou sociálnej práce je komunikácia s ľuďmi, inštitúciami, spoločnosťami, organizáciami, atď. Sociálny pracovník by mal mať kladné osobnostné vlastnosti a cnosť dobrého človeka: poctivosť, spravodlivosť, pravdovravnosť, pracovitosť. Jeho jednanie má vzbudzovať dôveru a záujem ľudí, ktorí s ním prichádzajú do kontaktu.
Roly manažéra v sociálnej práci
V posledných desaťročiach sa v západných štátoch presadzuje rola prípadového manažéra, ktorý usiluje o zabezpečenie, koordináciu, vhodný výber a súvislé poskytovanie tzv. kontinua služieb, najmä u klientely s väčším množstvom sociálnych a zdravotných potrieb, (patrí sem: prípadová diagnostika, plánovanie služieb alebo terapie, nadväzovanie väzieb k iným poskytovateľom sociálnych služieb, pravidelné sledovanie poskytovaných služieb a obhajovanie záujmov klienta). Ďalšou rolou je manažér pracovnej náplne v zariadení, t. j. organizátor často nadmerného objemu práce, ktorý plánuje načasovanie a dávkovanie intervencie, sleduje kvalitu poskytovaných služieb a priebežne spracúva informácie.
Pokiaľ ide o manažment v sociálnej práci, je dôležité mať na pamäti, že manažér, teda vedúci pracovník, je povolanie, ktoré je v posledných rokoch čoraz viac potrebné. Prax ukázala, že dobrý vedúci nemusí byť ten najväčší odborník a že riadiace, manažérske dovednosti sa dajú učiť, rozvíjať a následne uplatniť bez ohľadu na odvetvie, v ktorom manažér pôsobí. Samozrejme, stále platí, že znalosť odboru je veľkou výhodou a niekedy aj nevyhnutnosťou. Je to však niečo, čo sa dá lepšie a rýchlejšie doučiť než práve spomínané manažérske dovednosti.