Sociálne orgány zástupcov zamestnancov: Definícia, právomoci a legislatíva

Zákonník práce reguluje popri individuálnych pracovnoprávnych vzťahoch medzi zamestnancom a zamestnávateľom aj kolektívne pracovnoprávne vzťahy. Na rozdiel od individuálneho pracovnoprávneho vzťahu, ktorý vzniká medzi zamestnancom a zamestnávateľom, kolektívne pracovnoprávne vzťahy predstavujú vzťahy, kde aspoň na jednej strane vystupuje kolektívny subjekt, a zahŕňajú najmä vzťahy medzi zamestnancami, ktorých zastupujú kolektívy zamestnancov, a zamestnávateľmi a ich združeniami.

Základným cieľom zastupovania zamestnancov prostredníctvom zástupcov zamestnancov je zabezpečenie spravodlivých, uspokojivých, transparentných a predvídateľných pracovných podmienok pre zamestnancov zamestnávateľa. V tomto článku sa zameriame na definíciu a úlohy sociálnych orgánov zástupcov zamestnancov, pričom sa budeme opierať o platnú legislatívu a relevantné právne predpisy.

Kto sú zástupcovia zamestnancov?

V zmysle § 11a Zákona č. 311/2001 Z.z. (Zákonník práce) a Zákonníka práce v znení neskorších predpisov sú zástupcami zamestnancov - príslušný odborový orgán, zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník. Títo zástupcovia zohrávajú kľúčovú úlohu pri zabezpečovaní spravodlivých a uspokojivých pracovných podmienok pre zamestnancov. Medzi hlavné formy účasti zamestnancov patrí najmä právo na informácie, prerokovanie a spolurozhodovanie.

Okrem toho právne predpisy definujú zástupcov zamestnancov pre vymedzené účely, ako napríklad pre účel nadnárodného informovania zamestnancov a prerokovania s nimi, pre účely zastupovania zamestnancov v európskej spoločnosti (zákon č. 562/2004 Z. z.) a v európskom družstve (zákon č. 91/2007 Z. z.), a tiež zástupcovia pre účely cezhraničného zlúčenia alebo cezhraničného splynutia spoločností na území štátov EHP (zákon č. 309/2023 Z. z.).

Právne postavenie zástupcov zamestnancov pre bezpečnosť bližšie vymedzujú ustanovenia zákona č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov. Zákonník práce upravuje účasť zamestnancov v pracovnoprávnych vzťahoch prostredníctvom zástupcov zamestnancov a jej formy.

Odborová organizácia

Odborová organizácia je občianske združenie založené podľa zákona č. 83/1990 Zb. o združovaní občanov. Právo odborového združovania a činnosti je zaručené Ústavou SR. Pojem odborová organizácia nie je v našom právnom poriadku presne definovaný. Zákon č. 83/1990 Zb. o združovaní občanov v znení neskorších predpisov odborovú organizáciu nazýva združením občanov, ktoré právnu subjektivitu získava zaevidovaním sa na Ministerstve vnútra SR dňom nasledujúcim po dni, keď bol tomuto ministerstvu doručený návrh na evidenciu. Podľa § 230 ods. 1 Zákonníka práce odborovou organizáciou je organizácia, ktorej hlavným cieľom je ochrana hospodárskych a sociálnych záujmov zamestnancov. Odborová organizácia má právnu subjektivitu a je jedným zo subjektov pracovného práva.

Odborovému orgánu vyplýva zo Zákonníka práce rad oprávnení. Príslušný odborový orgán, resp. odborové orgány majú právo rokovať s príslušnými orgánmi a zamestnávateľmi o všetkých otázkach hospodárskych a sociálnych záujmov zamestnancov. Zamestnanci majú právo na kolektívne vyjednávanie len prostredníctvom príslušného odborového orgánu.

Odborová organizácia má spomedzi ostatných zástupcov najsilnejšie postavenie. Formuje sa mimo pracoviska a jej existencia sa zamestnávateľovi iba oznamuje. Pre zamestnávateľa to znamená, že o jej vytváraní nie je vopred informovaný a až do úplného sformovania odborového orgánu o tom spravidla nevie. Ak nemá zamestnávateľ vo firme aspoň 3 zamestnancov, zamestnanci nemôžu takúto organizáciu založiť. Ak sa však 3 a viac zamestnancov rozhodne odborovú organizáciu založiť, zamestnávateľ jej založeniu nemôže zabrániť a jej činnosť nemôže zakázať.

Odborová organizácia ako jediná má právo zúčastniť sa kolektívneho vyjednávania a uzatvárať kolektívne zmluvy. Odborový orgán uzatvára kolektívnu zmluvu aj za zamestnancov, ktorí nie sú odborovo organizovaní. Odborovej organizácii ďalej patrí právo na spolurozhodovanie, na kontrolnú činnosť a na informácie.

Podmienkou zastupovania zamestnancov prostredníctvom odborového orgánu je založiť odborovú organizáciu u zamestnávateľa, ktorá je občianskym združením. Túto povinnosť samozrejme nebude mať odborová organizácia automaticky, ale iba v prípade, ak ju o to zamestnávateľ požiada do 30 dní odo dňa, kedy odborová organizácia písomne informovala zamestnávateľa o začatí svojho pôsobenia (§ 230 ods. 1 Zákonníka práce). Jednoznačne sa ustanovuje doba 30 dní, ktorá začína plynúť v deň, kedy odborová organizácia písomne oznámila zamestnávateľovi, že uňho začína pôsobiť a predložila mu zoznam členov odborového orgánu a končí sa v 30. kalendárny deň ustanovenej doby. Ak zamestnávateľ nestihne svoje právo uplatniť v ustanovenej dobe, už ho nemôže uplatniť nikdy.

V zásade sa neobmedzuje možnosť odborových organizácií pôsobiť u zamestnávateľa. Pre odborovú organizáciu postačuje, aby zamestnávateľa písomne informovala, že začína uňho pôsobiť a zároveň mu predložila zoznam členov odborového orgánu, teda tých, ktorí budú v mene odborovej organizácie spolupracovať so zamestnávateľom, a potom platí, že začala u konkrétneho zamestnávateľa pôsobiť. Avšak aj v prípade, že odborová organizácia nebude zastupovať požadovaný počet zamestnancov (najmenej 30 %), naďalej bude u zamestnávateľa pôsobiť, iba nebude oprávnená zastupovať všetkých zamestnancov, a teda nebude môcť platne robiť právne úkony, ktoré by sa týkali všetkých zamestnancov (napr. uzatvoriť kolektívnu zmluvu). V takomto prípade bude odborová organizácia do preukázania 30 % zastupiteľnosti zastupovať iba tých zamestnancov, ktorí sú jej členmi.

Kontrolná činnosť odborového orgánu

Kontrolu odborovým orgánom upravuje § 149 Zákonníka práce. Vzhľadom na to, že ide o kontrolu odborovým orgánom, aplikácia tohto ustanovenia nastáva len u zamestnávateľa, u ktorého pôsobí odborová organizácia. Kontrolu potom vykonáva odborový orgán odborovej organizácie. Zákonník práce upravuje práva odborového orgánu demonštratívne („najmä“). Odborový orgán má právo fyzicky preveriť pracovisko a zariadenie zamestnávateľa (stroje, na ktorých sa pracuje, ich bezpečnosť a technický stav). Kontroluje sa bezpečnosť objektu zamestnávateľa, budovy (aj z hľadiska požiarnej bezpečnosti, ako sú únikové cesty, označenie - informačné a výstražné značky), ich osvetlenie, schodiská, usporiadanie pracoviska (ergonómia), veľkosť pracovného priestoru (dostatočný), prístupové komunikácie. Kontroluje sa technický stav zariadení (strojov), bezpečnosť a revízne prehliadky vyhradených technických zariadení, dodržiavanie technologických postupov pri výrobe, používanie strojov v súlade s návodom a pod.

Pre vykonanie kontroly je dôležitá súčinnosť zamestnávateľa. Zamestnávateľ je povinný byť súčinný. V tejto súvislosti je potrebné, aby sa odborový orgán dohodol so zamestnávateľom (štatutárnym orgánom). Zamestnávateľ je povinný po dohode so zástupcami zamestnancov umožniť vstup do priestorov zamestnávateľa súvisiacich s účelom vstupu aj osobe, ktorá nie je zamestnancom zamestnávateľa, ak táto osoba koná v mene odborovej organizácie, v ktorej je združený jeho zamestnanec, na účel uplatňovania práv zamestnancov.

V prípade zistenia nedostatkov má odborová organizácia právo požadovať odstránenie nedostatkov, a to: v prevádzke, na strojoch a zariadeniach, pri pracovných postupoch. Za podmienok stanovených v § 149 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce môže odborový orgán požadovať prerušenie práce.

Zamestnanecká rada a zamestnanecký dôverník

Ak u zamestnávateľa nepôsobí odborová organizácia, môže (mala by) u zamestnávateľa pôsobiť zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník. Zamestnaneckú radu si môžu zamestnanci zvoliť u zamestnávateľa s najmenej 50 zamestnancami, a ak je zamestnancov menej (minimálne však 3), môžu mať dôverníka. Takže od 3 do 50 zamestnancov môžu mať dôverníka (nie zamestnaneckú radu) a nad 50 zamestnancov môžu mať zamestnaneckú radu (nie dôverníka).

Zamestnanecký dôverník je volený priamou voľbou s tajným hlasovaním nadpolovičnou väčšinou zamestnancov prítomných na hlasovaní. Členovia zamestnaneckej rady sú taktiež volení v priamych voľbách s tajným hlasovaním, pričom sa vyberajú z kandidátnej listiny, ktorú navrhuje minimálne 10% zamestnancov alebo odborový orgán. Aby boli voľby platné, musí sa ich zúčastniť minimálne 30 % zamestnancov.

Počet členov zamestnaneckej rady je určený dohodou medzi zamestnávateľom a volebným výborom, pričom minimálny počet je 3 a narastajúci počet zamestnancov musí byť zohľadnený v počte zástupcov v rade. Právo byť volený za člena zamestnaneckej rady alebo za zamestnaneckého dôverníka má každý zamestnanec starší ako 18 rokov, ktorý je bezúhonný, nie je blízkou osobou zamestnávateľa a pracuje u zamestnávateľa najmenej tri mesiace.

Zamestnanecká rada, resp. dôverník majú slabšie postavenie v porovnaní s odborovou organizáciu. Čo sa týka nižšie popísaných foriem spolupráce (spolurozhodovanie a prerokovanie), sú partnerom zamestnávateľa len v rozsahu, v ktorom tato právomoc nepatrí odborovej organizácii. Zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník môžu uzatvoriť so zamestnávateľom dohodu, ktorá upravuje pracovné podmienky v rozsahu kolektívnej zmluvy, ale len ak u zamestnávateľa nepôsobí odborová organizácia.

Tabuľka 1: Porovnanie zástupcov zamestnancov a ich právomocí

Povinnosti zamestnávateľa voči zástupcom zamestnancov

V prvom rade je povinnosťou zamestnávateľa umožniť pôsobenie zástupcov na pracovisku. Zamestnávateľ nemôže zakázať ich činnosť a naopak po tom, čo bol oboznámený s ich existenciou, je povinný s nimi jednať a spolupracovať. Zamestnávateľ je povinný podľa svojich prevádzkových možností vytvoriť pre zástupcov zázemie, poskytnúť im základné vybavenie a hradiť výdavky súvisiace s údržbou a prevádzkou. Týmto sa vo všeobecnosti myslí bezplatné poskytnutie miestnosti s počítačom, prípadne s kopírkou, telefónom, kde sa zástupcovia môžu stretávať a pripravovať materiály.

Ďalšou povinnosťou zamestnávateľa je poskytovanie pracovného voľna a platenie mzdy, resp. jej náhrady. V tomto prípade je potrebné rozlišovať o akú činnosť zástupcu ide: Činnosť zástupcov zamestnancov, ktorá súvisí s plnením úloh zamestnávateľa (napr. prerokovávanie pracovných podmienok v rámci kolektívneho vyjednávania) sa považuje za klasický výkon práce ako keby zamestnanec pracoval podľa pracovnej zmluvy a má nárok na mzdu. Na výkon funkcie a vzdelávanie poskytuje zamestnávateľ pracovné voľno, pričom zástupcom náleží náhrada mzdy len v prípade, že sa na tom so zamestnávateľom dohodli (kolektívna zmluva, individuálna dohoda).

Ak takáto dohoda neexistuje, zamestnávateľ poskytuje zástupcom mesačne pracovné voľno, ktoré sa počíta nasledovne: priemerný počet zamestnancov v predchádzajúcom roku vynásobený časovým úsekom 15 minút. Ak napríklad zamestnávateľ mal priemerne v roku 2015 dvadsať zamestnancov, zástupcovia získajú pracovné voľno v rozsahu 5 hodín. Ak ich u zamestnávateľa pôsobí viac, tento čas si musia rozdeliť.

Formy spolupráce medzi zamestnávateľom a zástupcami zamestnancov

Zákonník práce v niektorých ustanoveniach vyžaduje určitú formu spolupráce medzi zamestnávateľom a zástupcami zamestnancov. Ide o prerokovanie a spolurozhodovanie.

Prerokovanie

Niekedy stačí prerokovanie, pričom stanovisko zástupcov nie je záväzné a postačuje samotný fakt, že záležitosť bola s nimi prediskutovaná. Ide napríklad o otázky sociálnej politiky, zlepšenia pracovného prostredia, rozhodnutia, ktoré môžu viesť k zásadným zmenám v organizácii práce alebo v zmluvných podmienkach alebo organizačné zmeny smerujúce k obmedzeniu alebo zastaveniu činnosti zamestnávateľa. Konkrétne napríklad musí prerokovať rozsah kontroly, ak chce kontrolovať zamestnancov na pracovisku (kamery, počítače) alebo čerpanie dovolenky. Ak u zamestnávateľa nepôsobí žiadny zástupca, môže zamestnávateľ konať samostatne a prijať rozhodnutie.

Zamestnávateľ vopred prerokuje so zástupcami zamestnancov najmä:

• stav, štruktúru a predpokladaný vývoj zamestnanosti a plánované opatrenia, najmä ak je ohrozená zamestnanosť,
• zásadné otázky sociálnej politiky zamestnávateľa,
• opatrenia na zlepšenie hygieny pri práci a pracovného prostredia,
• rozhodnutia, ktoré môžu viesť k zásadným zmenám v organizácii práce alebo v zmluvných podmienkach,
• organizačné zmeny, za ktoré sa považujú obmedzenie alebo zastavenie činnosti zamestnávateľa alebo jeho časti, zlúčenie, splynutie, rozdelenie, zmena právnej formy zamestnávateľa,
• opatrenia na predchádzanie vzniku úrazov a chorôb z povolania a na ochranu zdravia zamestnancov.

Spolurozhodovanie

Druhou formou je spolurozhodovanie. Ak zákonník práce vyžaduje súhlas zástupcov zamestnancov alebo dohodu s nimi, pričom u zamestnávateľa nepôsobí žiadny zástupca a zákon výslovne nehovorí o tom, že dohodu so zamestnancami nemožno nahradiť, zamestnávateľ môže konať samostatne. Ak u zamestnávateľa nepôsobí žiadny zástupca, pričom v zákone je výslovne napísané, že dohodu so zástupcami zamestnancov nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa, rozhodnutie v takejto situácii nie je možné prijať vôbec - dohodu so zástupcami zamestnancov totiž nie je možné nahradiť. Príkladom takejto situácie je spolurozhodovania o podmienkach a rozsahu práce nadčas alebo nerovnomernom rozvrhnutí pracovného času. Zákon pri každom konkrétnom rozhodnutí stanoví, či je potrebná dohoda so zástupcami.

Všeobecne však platí, že rozhodnutie, ktoré nebolo prerokované alebo odsúhlasené zástupcami zamestnancov a malo byť, je platné. Avšak pozor! V určitých prípadoch (napr. pri výpovedi) môže zákon stanoviť, že rozhodnutie zamestnávateľa prijaté bez prerokovania alebo odsúhlasenia zástupcami zamestnancov je neplatné. Príklad: Výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak sú výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru neplatné. Zamestnávateľ môže vydať pracovný poriadok až po predchádzajúcom súhlase zástupcov zamestnancov, inak je neplatný. Okrem samotného jednania o pracovnoprávnych vzťahoch a o podmienkach na pracovisku majú zástupcovia právo na informácie a vykonávajú kontrolnú činnosť. Tu opäť platí, že ak mali byť zástupcovia informovaní a neboli, nejde o neplatné konanie zamestnávateľa.

Skutočnosť, že jednanie nie je považované za neplatné neznamená, že zamestnávateľ môže zástupcov zamestnancov ignorovať. Za porušenie povinností vyplývajúcich zo zákonníku práce, teda za nedodržanie povinností záležitosť so zástupcami dohodnúť, prerokovať či informovať ich, môže byť zamestnávateľovi uložená pokuta od inšpektorátu práce až do výšky 100 000 EUR.

Bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci (BOZP)

Osobitným predpisom je Zákon č. 124/2006 Z.z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov. V zmysle §19 Zákona č. 124/2006 Z.z. je zamestnávateľ, ktorý zamestnáva najmenej desať zamestnancov alebo ktorého kód je podľa štatistickej klasifikácie ekonomických činností na úrovni divízie alebo skupiny uvedený v Prílohe č. 1, uvedeného zákona povinný (a iný zamestnávateľ môže) vymenovať jedného zamestnanca alebo viacerých zamestnancov za zástupcov zamestnancov pre bezpečnosť, a to na základe návrhu príslušného odborového orgánu, zamestnaneckej rady alebo voľby zamestnancov, ak u zamestnávateľa nepôsobí odborový orgán alebo zamestnanecká rada.

Povinnosť zamestnávateľa vymenovať jedného zamestnanca alebo viacerých zamestnancov za zástupcov zamestnancov pre bezpečnosť na základe návrhu odborového orgánu je teda daný explicitne. Jeden zástupca zamestnancov pre bezpečnosť u zamestnávateľa, ktorého kód podľa štatistickej klasifikácie ekonomických činností na úrovni divízie alebo skupiny je uvedený v Prílohe č. 1 uvedeného zákona, môže zastupovať najviac 50 zamestnancov. U ostatných zamestnávateľov môže jeden zástupca zamestnancov pre bezpečnosť zastupovať viac ako 50 zamestnancov, ale nie viac ako 100 zamestnancov. Uvedeným ustanovením je upravená horná hranica počtu zamestnancov, ktorých má zastupovať jeden zástupca zamestnancov pre bezpečnosť.

Ďalej sú v §19 ods. 3 Zákona č. 124/2006 Z.z. upravené oprávnenia zástupcov zamestnancov pre bezpečnosť, pričom tieto vyplývajú zo všeobecného práva zamestnancov zúčastňovať sa, prostredníctvom svojich zástupcov, na utváraní spravodlivých a uspokojivých pracovných podmienok (§229 zákona č. 311/2001 Z.z. Zákonník práce). Zamestnávateľ je povinný zástupcom zamestnancov pre bezpečnosť na plnenie úloh zabezpečiť vzdelávanie, poskytnúť v primeranom rozsahu pracovné voľno s náhradou mzdy a vytvoriť nevyhnutné podmienky na výkon ich funkcie.

Rovnako je zamestnávateľ povinný sprístupniť na svojich pracoviskách, na obvyklom a voľne prístupnom mieste, zoznam zástupcov zamestnancov pre bezpečnosť spolu s uvedením pracoviska, na ktorom pracujú. Aktívne zapájanie sa do riešenia úloh v oblasti BOZP aj prostredníctvom kompetencií, priznaných zástupcom zamestnancov pre bezpečnosť, je jedným zo základných práv zamestnancov, v zmysle Zákone č. 124/2006 Z.z. Je v záujme zamestnancov, aby si vybrali svojho zástupcu, s ktorým môže zamestnávateľ spolupracovať. Ak zamestnanci nemajú zástupcu, zamestnávateľ môže v určitých prípadoch konať celkom autonómne a jeho právne úkony budú platné.

Sociálny fond

Tvorba a čerpanie sociálneho fondu sa riadi predovšetkým zákonom č. 152/1994 Z.z. o sociálnom fonde a o zmene a doplnení zákona č. 286/1992 Zb. o daniach z príjmov v znení neskorších predpisov, je však ovplyvnená aj niektorými ustanoveniami zákona č. 311/2001 Z.z. Zákonník práce v z. n. p. Pre oblasť sociálneho fondu je dôležitá informácia, že v zmysle § 7 ods. 4 zákona o sociálnom fonde tvorbu fondu, výšku fondu, použitie fondu, podmienky poskytovania príspevkov z fondu zamestnancom a spôsob preukazovania výdavkov zamestnancom dohodne zamestnávateľ s odborovým orgánom v kolektívnej zmluve. Len ak u zamestnávateľa nepôsobí odborová organizácia, má tieto postupy možnosť upraviť zamestnávateľ vo vnútornom predpise v podstate aj samostatne.

tags: #socialny #organ #zastupcova #zamestnancov