Kompletný sprievodca skončením pracovného pomeru so zamestnancom so zdravotným postihnutím (ZŤP)

Stabilita v pracovnoprávnych vzťahoch je nielen celospoločenským záujmom, ale v prvom rade je v centre záujmu pracovníkov. Predstavuje vyjadrenie ústavného práva na prácu. Určité špecifikum pri zamestnávaní osôb so zdravotným postihnutím je obsiahnuté aj v rámci skončenia pracovného pomeru. Tento článok sa zaoberá špecifickými podmienkami a postupmi, ktoré sa vzťahujú na ukončenie pracovného pomeru so zamestnancom so zdravotným postihnutím (ZP) podľa slovenského Zákonníka práce.

Cieľom je poskytnúť komplexný prehľad o právach a povinnostiach zamestnávateľov a zamestnancov v tejto oblasti, s dôrazom na ochranu zraniteľných osôb na trhu práce.

Osobitná ochrana zamestnancov so zdravotným postihnutím

Zamestnanci so zdravotným postihnutím patria medzi najzraniteľnejších účastníkov pracovnoprávneho vzťahu. Právna úprava im preto poskytuje osobitnú ochranu, ktorá sa prejavuje najmä v obmedzení možnosti zamestnávateľa ukončiť s nimi pracovný pomer výpoveďou. Zákonník práce vo všeobecnosti uprednostňuje ochranu zamestnanca a osobitne to platí pri kategóriách zamestnancov, ktorých zdravotný stav si vyžaduje zvýšenú pozornosť. Osoby so zdravotným postihnutím majú pri skončení pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa poskytnutú duplicitnú ochranu.

Zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej ako „Zákonník práce″), ako základný pracovnoprávny predpis, zabezpečuje okrem iného ochranu osobitných kategórií zamestnancov, ktorí môžu byť z rôznych objektívnych dôvodov znevýhodnení v porovnaní s inými zamestnancami. Zákonník práce v základných zásadách čl. 1 upravuje právo na prácu a na slobodnú voľbu zamestnania, na spravodlivé a uspokojivé pracovné podmienky a na ochranu proti svojvoľnému prepusteniu zo zamestnania v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania ustanovenou pre oblasť pracovnoprávnych vzťahov osobitným zákonom o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon). Pracovnoprávna legislatíva pristupuje k zamestnancom so zdravotným postihnutím v určitých situáciách osobitne.

Pojem občan so zdravotným postihnutím upravuje zákon č. 5/2004 Z.z. o službách zamestnanosti. Občanom so zdravotným postihnutím sa rozumie občan, ktorý je uznaný za invalidného občana podľa zákona č. 461/2003 o sociálnom poistení. Predmetným osobitným predpisom je zákon č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších právnych predpisov (ďalej ako „Zákon o sociálnom postení″), pričom tento v § 71 upravuje, že za invalidného sa považuje osoba, ktorá má pre dlhodobý nepriaznivý zdravotný stav pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť o viac ako o 40% v porovnaní so zdravou fyzickou osobou, pričom tento stav má trvať dlhšie ako jeden rok. Na účely tohto zákona je zamestnancom so zdravotným postihnutím zamestnanec uznaný za invalidného podľa zákona č. 461/2003 Z. z. Tu je potrebné upozorniť, že invalidita nie je totožná s ťažkým zdravotným postihnutím. Ťažké zdravotné postihnutie je zdravotné postihnutie s mierou funkčnej poruchy najmenej 50 % a posudzuje sa podľa zákona č. 447/2008 Z. z. Z ustanovenia § 40 ods. 8 Zákonníka práce vyplýva nielen podmienka uznania invalidity, ale taktiež povinnosť zamestnanca predložiť rozhodnutie, ktorým sa invalidita uznáva.

Povinnosť zamestnávať občanov so zdravotným postihnutím ukladá zamestnávateľovi zákon č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákon o službách zamestnanosti“), a to v počte 3,2 % z celkového počtu jeho zamestnancov, ak zamestnáva najmenej 20 zamestnancov a ak úrad práce, sociálnych vecí a rodiny vedie v evidencii uchádzačov o zamestnanie občanov so zdravotným postihnutím. V zmysle zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) je zamestnávateľ zasa povinný zamestnancom so zdravotným postihnutím zabezpečiť také pracovné podmienky, ktoré im umožnia uplatniť a rozvíjať ich schopnosti na prácu s ohľadom na ich zdravotný stav. Je teda konkrétne povinný ich zamestnávať na vhodných pracovných miestach a umožňovať im výcvikom alebo štúdiom získať potrebnú kvalifikáciu, ako aj starať sa o jej zvyšovanie. Jedným zo zvýhodnení pre zamestnávateľa je aj príspevok na udržanie občana so zdravotným postihnutím v zamestnaní, ktorý poskytuje úrad práce, sociálnych vecí a rodiny zamestnávateľovi, ktorý zamestnáva viac ako 25 % občanov so zdravotným postihnutím z priemerného evidenčného počtu svojich zamestnancov a ktorý nemá priznané postavenie chránenej dielne alebo chráneného pracoviska. Rekvalifikácia zamestnanca so zdravotným postihnutím sa uskutočňuje v pracovnom čase a je prekážkou v práci na strane zamestnanca. Za tento čas patrí zamestnancovi náhrada mzdy vo výške jeho priemerného zárobku.

Súhlas úradu práce, sociálnych vecí a rodiny

Základnou podmienkou pre platné skončenie pracovného pomeru výpoveďou so zamestnancom so zdravotným postihnutím je predchádzajúci súhlas príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny. Ak zamestnávateľ nemá tento súhlas, výpoveď je neplatná. Ustanovenie Zákonníka práce, teda § 66, ktorý túto skutočnosť deklaruje, je v súlade s §13 ods. 1 písm. e tretí bod zákona č. 5/2004 Z.z. o službách zamestnanosti. Poskytuje to takejto osobe zvýšenú právnu ochranu. Ide o tzv. hmotnoprávnu podmienku výpovede. Absencia tohto súhlasu predstavuje neplatnosť právneho úkonu, teda výpovede. Tento súhlas nemôže byť dodatočný, ale musí byť získaný ešte pred uplatnením výpovede zo strany zamestnávateľa. Na to, aby zamestnávateľ mohol od Úradu žiadať súhlas k výpovedi, musí mať vopred vedomosť o tom, že ide o zamestnanca so zdravotným postihnutím. Rozhodujúci čas pre posúdenie otázky, či je potrebný súhlas príslušného úradu je okamih, keď je výpoveď dávaná, resp. doručovaná. Úrad má povinnosť rozhodnúť do 30 kalendárnych dní od obdržania žiadosti, ktorá musí byť písomná. Ak ide o zvlášť zložité prípady, musí rozhodnúť do 60 kalendárnych dní. Súhlasu, resp. rozhodnutiu Úradu predchádza dôsledné šetrenie, ako aj posúdenie vyjadrení zamestnanca a zamestnávateľa. Rozhodnutie o udelení, resp. neudelení súhlasu so skončením pracovného pomeru výpoveďou, sa doručuje zamestnávateľovi, ako aj zamestnancovi, ktorí majú právo v lehote 15 dní podať voči tomuto rozhodnutiu odvolanie.

Novela Zákonníka práce a zmeny od 1. apríla 2022

Od 1.4.2022 sa novelou Zákonníka práce (zákon č. 311/2001 Z. z.) zmenili podmienky skončenia pracovného pomeru s občanom so zdravotným postihnutím. Novela mení a dopĺňa ustanovenie § 66 Zákonníka práce, ktoré upravuje postup pri skončení pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa so zamestnancom so zdravotným postihnutím. Táto novela sa premietla aj do Zákona o štátnej službe (zákon č. 55/2017 Z. z.) a Zákona o službách zamestnanosti (zákon č. 5/2004 Z. z.).

Zmeny od 1. apríla 2022:

• Pribudla povinnosť zamestnávateľovi bezodkladne oznámiť zamestnancovi so zdravotným postihnutím podanie žiadosti o udelenie predchádzajúceho súhlasu.
• Lehota na udelenie súhlasu sa skrátila na 7 dní. Úrad rozhodne o udelení alebo neudelení predchádzajúceho súhlasu zamestnávateľovi do siedmich pracovných dní odo dňa podania žiadosti alebo odo dňa odstránenia nedostatkov žiadosti.
• Zaviedla sa fikcia udelenia súhlasu so skončením pracovného pomeru výpoveďou. Ak úrad práce v zákonnej lehote nerozhodne, predpokladá sa, že súhlas bol udelený. Za deň doručenia rozhodnutia sa považuje tretí deň od uplynutia lehoty na vybavenie žiadosti.

Konania začaté pred 1. aprílom 2022, ktoré neboli právoplatne ukončené, sa dokončia podľa predpisov účinných do 31. marca 2022.

Prečo prišla zmena? Dôvodová správa k novele zákona uvádza, že toto ustanovenie sa ukázalo ako prekážka pre založenie pracovného pomeru s osobou so zdravotným postihnutím z dôvodu obáv z príliš zdĺhavého procesu ukončenia pracovného pomeru na strane zamestnávateľa. Komplikovanosť a zdĺhavosť skončenia pracovného pomeru častokrát v očiach zamestnávateľov zatienila aj napríklad daňovo-odvodové výhody, ktoré môže zamestnávanie občanov so zdravotným postihnutím priniesť.

Výnimky z povinnosti získať súhlas

Súhlas úradu práce, sociálnych vecí a rodiny sa nevyžaduje v určitých prípadoch, ak ide o výpoveď zamestnancovi:

• ktorý dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok.
• v prípade výpovedného dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce (zamestnávateľ alebo jeho časť sa zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce).
• v prípade výpovedného dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce (existujú dôvody, pre ktoré je možno so zamestnancom okamžite skončiť pracovný pomer alebo z dôvodu menej závažného porušenia pracovnej disciplíny, pre ktoré je možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede).

Súhlas Úradu sa nevyžaduje ani v situácii, keď k skončeniu pracovného pomeru dôjde vzájomnou dohodou zamestnanca a zamestnávateľa, ani pri okamžitom skončení pracovného pomeru, ani pri skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe.

Postup zamestnávateľa pri výpovedi zamestnancovi so ZŤP

Ak sa zamestnávateľ rozhodne dať výpoveď zamestnancovi so zdravotným postihnutím, musí dodržať nasledovný postup:

1. Získať predchádzajúci súhlas úradu práce, sociálnych vecí a rodiny. Zamestnávateľ musí písomne požiadať príslušný úrad práce o súhlas s výpoveďou. K žiadosti je potrebné priložiť všetky relevantné dokumenty preukazujúce dôvod výpovede.
   • Pri výpovednom dôvode podľa § 63 ods. 1 písm. a) alebo b) Zákonníka práce (organizačné zmeny):
     • Zápis z vedenia organizácie (ak ide o akciovú spoločnosť, tak zápis z predstavenstva spoločnosti príp. valného zhromaždenia, ak sa jedná o spoločnosť s r. o. a podobne), na ktorej sa o organizačnej zmene rozhodlo.
     • Organizačnú štruktúru pred organizačnou zmenou a po organizačnej zmene.
     • Pracovnú zmluvu zamestnanca so zdravotným postihnutím (prípadne aj jej dodatky).
     • Doklad Sociálnej poisťovne o zdravotnom postihnutí zamestnanca (spravidla sa jedná o rozhodnutie SP o zdravotnom postihnutí občana a priznaní/nepriznaní nároku na invalidný dôchodok).
     • Vyjadrenie odborového orgánu o prerokovaní organizačných zmien, ak zamestnávateľ odborový orgán má.
   • Pri výpovednom dôvode podľa § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce (zdravotný stav) je potrebné predložiť lekársky posudok príp. lekársku správu (posudok, nález) o Vašom zdravotnom stave. Z lekárskej správy by malo vyplývať, že Váš zdravotný stav je taký, že nie ste spôsobilý/á ďalej vykonávať Vašu doterajšiu prácu.
   • Pri výpovednom dôvode podľa § 63 ods. 1 písm. d) Zákonníka práce (nesplnenie podmienok/požiadaviek na výkon práce) je potrebné uviesť, ktorých predpisov sa predmetná vec týka. Ak ide o nesplnenie požiadaviek na riadny výkon práce, je žiaduce, aby zamestnávateľ vnútorný predpis predložil aspoň k nahliadnutiu.
2. Bezodkladne oznámiť zamestnancovi so zdravotným postihnutím podanie žiadosti o udelenie predchádzajúceho súhlasu.
3. Ponúknuť zamestnancovi inú vhodnú prácu. Túto povinnosť zamestnávateľ nemá, ak ide o výpoveď z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny, alebo z dôvodu pre ktorý je možné skončiť pracovný pomer okamžite či pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh. Táto ponuková povinnosť prechádza na nástupcu zamestnávateľa. Vhodnou prácou bude práca, ktorá zohľadňuje zdravotný stav občana, prihliada na niektorú z jeho kvalifikácií, odborné zručnosti alebo druh doteraz vykonávanej práce.
4. Pred výpoveďou prerokovať výpoveď so zástupcami zamestnancov (ak u zamestnávateľa pôsobia). Zástupcovia zamestnancov majú povinnosť prerokovať skončenie pracovného pomeru výpoveďou do siedmych dní odo dňa doručenia jej písomného vyhotovenia a okamžité skončenie do dvoch pracovných dní.
5. Doručiť zamestnancovi písomnú výpoveď až po získaní súhlasu úradu práce.

Neplatnosť výpovede a možnosti zamestnanca

V prípade, ak si zamestnávateľ nesplní povinnosť, ktorú mu v § 66 ustanovuje Zákonník práce a predtým, ako dá zamestnancovi so zdravotným postihnutím výpoveď, nezíska súhlas úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, je výpoveď neplatná. V takom prípade sa zamestnanec môže obrátiť na príslušný súd s návrhom na vyslovenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru výpoveďou z dôvodu nesplnenia uvedenej hmotnoprávnej podmienky výpovede z pracovného pomeru, a to v lehote dvoch mesiacov odo dňa, kedy sa mal pracovný pomer výpoveďou skončiť. Konanie o neplatnosť skončenia pracovného pomeru je oslobodené od platenia súdneho poplatku. Ak by vám zamestnávateľ doručil výpoveď z pracovného pomeru, treba mu písomne oznámiť, že trváte na tom, aby vám prideľoval prácu, pracovný pomer nekončí.

Nároky zamestnanca pri skončení pracovného pomeru

Pri skončení pracovného pomeru má zamestnanec nárok na určité finančné plnenia, ako napríklad:

Odstupné

Nárok na odstupné vzniká zamestnancovi, ak zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. c) Zákonníka práce. Odstupné sa určuje podľa trvania pracovného pomeru u daného zamestnávateľa.

Podľa § 76 ods. 1 Zákonníka práce: "Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. c) patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume:

1. jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer trval menej ako dva roky,
2. dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,
3. trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,
4. štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,
5. päťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer trval najmenej dvadsať rokov.

Podľa § 76 ods. 2 Zákonníka práce: "Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. c) odstupné najmenej v sume:

1. jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer trval menej ako dva roky,
2. dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,
3. trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,
4. štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,
5. päťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer trval najmenej dvadsať rokov.

V prípade okamžitého skončenia pracovného pomeru podľa § 69 ods. 1 písm. a) ZP, má zamestnanec nárok na dvojmesačné odstupné (§ 69 ods. 4 ZP).

Odchodné

Inštitút odchodného predstavuje v pracovnom práve odmenu pre zamestnanca za jeho celoživotnú kariéru pri jeho odchode do dôchodku. Táto finančná odmena sa neposkytuje len po vzniku nároku na starobný dôchodok, predčasný starobný dôchodok, ale aj pri nároku na invalidný dôchodok, ak pokles vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 70 %. Teda nárok na odchodné vzniká zamestnancovi, ak sú kumulatívne splnené podmienky, a to nárok na invalidný dôchodok a zároveň pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť, ktorý je viac ako 70%.

Narozdiel od inštitútu odstupného sa poskytuje len raz a nepredstavuje satisfakciu za predčasné skončenie pracovného pomeru. Osoba, ktorej vznikol nárok na niektorý z dôchodkov, môže o tento dôchodok požiadať do desiatich dní po skončení pracovného pomeru.

Nárok na invalidný dôchodok prislúcha tomu poistencovi, ktorý je invalidný, dosiahol potrebný počet rokov dôchodkového poistenia a ku dňu vzniku invalidity nesplnil podmienky nároku na starobný dôchodok alebo mu nebol priznaný predčasný starobný dôchodok. Počet rokov obdobia dôchodkového poistenia, ktorý je potrebný na vznik nároku na invalidný dôchodok poistenca, ktorý sa stal invalidný, je odstupňovaný podľa veku a podľa toho, či sa stal invalidným po 31. decembri 2009 alebo pred 1.1.2010.

V prípade, ak sa invalidný občan rozhodne opäť zamestnať, pri skončení ďalšieho pracovného pomeru už nemá nárok na odchodné. V Zákonníku práce je upravená len minimálna výška odchodného, ktorá predstavuje sumu vo výške priemerného mesačného zárobku. Zamestnávateľ nemá povinnosť zamestnancovi vyplatiť odchodné, ak došlo k okamžitému skončeniu pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa na základe niektorého z taxatívne vymedzených dôvodov. Zákonodarca tu však ponecháva na zvážení zamestnávateľa, či aj napriek takejto skutočnosti zamestnancovi odchodné vyplatí alebo nie.

tags: #skoncenie #pracovneho #pomeru #so #ztp #zamestnancom