Zamestnanci so zdravotným postihnutím (ZŤP) patria medzi zraniteľnejších účastníkov pracovnoprávnych vzťahov. Slovenská legislatíva im preto poskytuje osobitnú ochranu. Jedným z hlavných prejavov tejto ochrany je podmienenie výpovede zo strany zamestnávateľa predchádzajúcim súhlasom príslušného Úradu práce, sociálnych vecí a rodiny (ÚPSVaR). Tento článok komplexne rozoberá podmienky a postupy súvisiace s týmto súhlasom, s dôrazom na zmeny, ktoré priniesla novela Zákonníka práce (ZP) účinná od 1. apríla 2022.
Úvod do problematiky ochrany ZŤP zamestnancov
Zákonník práce vo všeobecnosti kladie dôraz na ochranu zamestnanca. Táto ochrana sa ešte viac posilňuje pri kategóriách zamestnancov, ktorých zdravotný stav si vyžaduje zvýšenú pozornosť a ochranu zo strany spoločnosti. Právne povinnosti zamestnávateľa vo vzťahu k týmto osobám sa vzťahujú nielen na zamestnávateľov štátneho, ale aj súkromného sektoru. Zamestnanec so zdravotným postihnutím patrí medzi najzraniteľnejších účastníkov pracovnoprávneho vzťahu a zo zákona mu prináleží osobitná ochrana. Táto ochrana sa prejavuje aj v procese skončenia pracovného pomeru.
Súhlas ÚPSVaR ako základná podmienka platnej výpovede
Pre platné skončenie pracovného pomeru výpoveďou zamestnanca so zdravotným postihnutím potrebuje zamestnávateľ vopred udelený súhlas od príslušného ÚPSVaR. Absencia tohto súhlasu má za následok relatívnu neplatnosť podanej výpovede. Podľa § 66 ods. 1 Zákonníka práce, zamestnávateľ môže dať zamestnancovi so zdravotným postihnutím výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, inak je výpoveď neplatná. Rovnaká právna úprava sa vzťahuje aj na skončenie štátnozamestnaneckého pomeru štátneho zamestnanca, ktorý je občanom so zdravotným postihnutím. Služobný úrad nesmie dať tomuto štátnemu zamestnancovi výpoveď bez právoplatného súhlasného rozhodnutia príslušného ÚPSVaR, inak je výpoveď neplatná. Dôležité je, že v prípade súdneho konania nie je rozhodujúce, či zamestnávateľ v čase podania výpovede vedel o tom, že ide o zamestnanca so zdravotným postihnutím.
Výnimky: Kedy sa súhlas ÚPSVaR nevyžaduje?
Zákonník práce v určitých prípadoch obmedzuje ochranu poskytovanú zdravotne postihnutým zamestnancom. V týchto prípadoch môže zamestnávateľ skončiť pracovný pomer výpoveďou aj bez súhlasu ÚPSVaR. Súhlas sa nevyžaduje, ak ide o výpoveď danú zamestnancovi, ktorý dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok, alebo z dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1 písm. a) až e) Zákonníka práce. Ide o prípady, keď:
- sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce,
- sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia, znížení stavu zamestnancov s cieľom zvýšiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách,
- zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu,
- zamestnanec nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce,
- zamestnanec nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určené zamestnávateľom, alebo
- ak zamestnanec neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich neodstránil.
Obdobne, pri skončení štátnozamestnaneckého pomeru sa súhlas nevyžaduje, ak ide o výpoveď z dôvodu uvedeného v § 75 ods. 1 písm. f) alebo písm. g) zákona č. 55/2017 Z. z.
Iné spôsoby skončenia pracovného pomeru
Zákonník práce chráni zamestnanca so zdravotným postihnutím iba pred podaním výpovede, nie pred inými spôsobmi skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa. Na zrušenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe so zamestnancom so zmenenou pracovnou schopnosťou nie je potrebný súhlas príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, tento súhlas sa výlučne vyžaduje len na výpoveď, a nie aj na ostatné spôsoby skončenia pracovného pomeru.
Postup zamestnávateľa pri výpovedi zamestnancovi so ZŤP
Ak sa zamestnávateľ rozhodne dať výpoveď zamestnancovi so zdravotným postihnutím, musí dodržať nasledovný postup:
- Získať predchádzajúci súhlas ÚPSVaR. Zamestnávateľ musí písomne požiadať príslušný úrad práce o súhlas s výpoveďou. K žiadosti je potrebné priložiť všetky relevantné dokumenty preukazujúce dôvod výpovede.
- Bezodkladne oznámiť zamestnancovi so zdravotným postihnutím podanie žiadosti o udelenie predchádzajúceho súhlasu.
- Pred výpoveďou prerokovať výpoveď so zástupcami zamestnancov (ak u zamestnávateľa pôsobia). Povinnosť zamestnávateľa výpoveď vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, ak u zamestnávateľa pôsobia, inak je výpoveď neplatná.
- Doručiť zamestnancovi písomnú výpoveď až po získaní súhlasu úradu práce.
Pri výpovednom dôvode podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce (nadbytočnosť) je potrebné predložiť:
- zápis z vedenia organizácie (ak ide o akciovú spoločnosť, tak zápis z predstavenstva spoločnosti príp. valného zhromaždenia, ak sa jedná o spoločnosť s r.o. a podobne), na ktorej sa o organizačnej zmene rozhodlo,
- organizačnú štruktúru pred organizačnou zmenou a po organizačnej zmene,
- pracovnú zmluvu zamestnanca so zdravotným postihnutím (prípadne aj jej dodatky),
- doklad Sociálnej poisťovne o zdravotnom postihnutí zamestnanca (spravidla sa jedná o rozhodnutie SP o zdravotnom postihnutí občana a priznaní/nepriznaní nároku na invalidný dôchodok),
- vyjadrenie odborového orgánu o prerokovaní organizačných zmien, ak zamestnávateľ odborový orgán má.
Pri výpovednom dôvode podľa § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce (zdravotný stav) je potrebné predložiť lekársky posudok.
Pri výpovednom dôvode podľa § 63 ods. 1 písm. d) bod 1 až 4 Zákonníka práce je potrebné uviesť, ktorých predpisov sa predmetná vec týka. Ak ide o nesplnenie požiadaviek na riadny výkon práce, je žiaduce, aby zamestnávateľ vnútorný predpis predložil aspoň k nahliadnutiu.
Lehota na udelenie súhlasu a fikcia súhlasu
S účinnosťou od 1. apríla 2022 sa lehota na udelenie súhlasu skrátila. Úrad práce rozhodne o udelení alebo neudelení predchádzajúceho súhlasu zamestnávateľovi do siedmich pracovných dní odo dňa podania žiadosti o udelenie predchádzajúceho súhlasu alebo odo dňa odstránenia nedostatkov žiadosti. Zákon o službách zamestnanosti stanovuje fikciu, že ak úrad práce v tejto lehote nerozhodne, predpokladá sa, že vydal rozhodnutie, ktorým udelil súhlas zamestnávateľovi na skončenie pracovného pomeru výpoveďou zamestnancovi, ktorý je občanom so zdravotným postihnutím, alebo na skončenie štátnozamestnaneckého pomeru výpoveďou štátnemu zamestnancovi, ktorý je občanom so zdravotným postihnutím. Za deň doručenia rozhodnutia sa považuje tretí deň od uplynutia lehoty na vybavenie žiadosti.
Uvedené vyplýva z ust. § 70 ods. 10 novely zákona o službách zamestnanosti: „Ak úrad v lehote na vybavenie žiadosti nevydal rozhodnutie, predpokladá sa, že vydal rozhodnutie, ktorým udelil súhlas zamestnávateľovi na skončenie pracovného pomeru výpoveďou zamestnancovi, ktorý je občanom so zdravotným postihnutím, alebo na skončenie štátnozamestnaneckého pomeru výpoveďou štátnemu zamestnancovi, ktorý je občanom so zdravotným postihnutím. Za deň doručenia rozhodnutia sa považuje tretí deň od uplynutia lehoty na vybavenie žiadosti.”
Podľa prechodného ustanovenia § 72at novely zákona konania začaté pred 1. aprílom 2022, ktoré neboli právoplatne ukončené, sa dokončia podľa predpisov účinných do 31. marca 2022.
Neplatnosť výpovede a možnosti zamestnanca
V prípade, ak si zamestnávateľ nesplní povinnosť a predtým, ako dá zamestnancovi so zdravotným postihnutím výpoveď, nezíska súhlas úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, je výpoveď neplatná. Ak zamestnávateľ obišiel zákon, ak konal v rozpore s § 66 ods. V takom prípade sa zamestnanec môže obrátiť na príslušný súd s návrhom na vyslovenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru výpoveďou z dôvodu nesplnenia uvedenej hmotnoprávnej podmienky výpovede z pracovného pomeru, a to v lehote dvoch mesiacov odo dňa, kedy sa mal pracovný pomer výpoveďou skončiť. V prípade nesplnenia uvedenej povinnosti zo strany zamestnávateľa je výpoveď neplatná a zamestnanec má právo sa obrátiť na príslušný súd s návrhom na vyslovenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru výpoveďou z dôvodu nesplnenia uvedenej hmotnoprávnej podmienky výpovede z pracovného pomeru spolu so žiadosťou o náhradu mzdy, s podaním návrhu na súd v lehote dvoch mesiacov odo dňa, kedy sa mal pracovný pomer výpoveďou skončiť. Konanie o neplatnosť skončenia pracovného pomeru je oslobodené od platenia súdneho poplatku.
Ak by vám zamestnávateľ doručil výpoveď z pracovného pomeru, treba mu písomne oznámiť, že trváte na tom, aby vám prideľoval prácu, pracovný pomer nekončí, čo je v súlade s ust. Následne odporúčam kontaktovať advokáta na podanie žaloby o neplatnosť skončenia pracovného pomeru v zmysle ust. Zamestnávateľovi s cieľom vyhnúť sa prípadnému súdnemu sporu možno odporučiť, aby si voči zamestnancovi so zdravotným postihnutím, s ktorým má v pláne skončiť pracovný pomer výpoveďou, splnil povinnosti, ktoré mu ukladá Zákonník práce v § 66.
Nároky zamestnanca pri skončení pracovného pomeru
Pri skončení pracovného pomeru má zamestnanec nárok na určité finančné plnenia, ako napríklad:
- Odstupné: Nárok na odstupné vzniká zamestnancovi, ak zamestnanec pracovný pomer končí výpoveďou zo strany zamestnávateľa podľa § 63 ods. 1 písm. a) až c) Zákonníka práce (organizačné zmeny alebo zdravotný stav). Nárok na odstupné je v sume najmenej dvojnásobku priemerného mesačného zárobku zamestnanca. Ak pracovný pomer zamestnanca trval u zamestnávateľa najmenej päť rokov, zamestnancovi patrí odstupné v sume najmenej trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku. V prípade, že požiadal o skončenie pracovného pomeru z uvedeného dôvodu sám zamestnanec, či už podľa § 60 alebo § 61 Zákonníka práce (nepôjde o výpoveď zo strany zamestnávateľa), nemá nárok na odstupné.
- Odchodné: Nárok na odchodné vzniká zamestnancovi len pri prvom skončení pracovného pomeru, ak zamestnanec končí pracovný pomer po nadobudnutí nároku na predčasný starobný dôchodok, starobný dôchodok a invalidný dôchodok, ak pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 70 % alebo ak požiada o poskytnutie uvedeného dôchodku bezprostredne po skončení pracovného pomeru. Odchodné sa priznáva zamestnancovi vo výške najmenej jednomesačného priemerného zárobku vypočítaného podľa § 134 Zákonníka práce. Pri skončení pracovného pomeru nie je potrebné posudzovať, podľa akého ustanovenia Zákonníka práce sa pracovný pomer končí.
Zmeny v legislatíve od 1. apríla 2022
Dňa 01.04.2022 nadobudol účinnosť zákon, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce, ktorým sa upravuje postup podľa § 66 Zákonníka práce pri skončení pracovného pomeru zamestnanca so zdravotným postihnutím výpoveďou zo strany zamestnávateľa. Od 1.4.2022 sa novelou Zákonníka práce (zákon č. 311/2001 Z. z.) zmenili podmienky skončenia pracovného pomeru s občanom so zdravotným postihnutím. Táto novela sa premietla aj do Zákona o štátnej službe (zákon č. 55/2017 Z. z.) a Zákona o službách zamestnanosti (zákon č. 5/2004 Z. z.).
Podľa pôvodnej právnej úpravy mal príslušný úrad práce lehotu na vyjadrenie k výpovedi zamestnanca so zdravotným postihnutím 30 až 90 dní, po novom na to bude mať úrad práce len sedem pracovných dní. Ak úrad práce do siedmich pracovných dní nezaujme stanovisko k výpovedi, bude sa to považovať za súhlas s výpoveďou pre zdravotne postihnutého zamestnanca. To znamená, že novelou došlo k výraznému skráteniu 30-dňovej lehoty na udelenie súhlasu príslušným úradom práce na 7 dní odo dňa doručenia žiadosti a po márnom uplynutí lehoty nastane fikcia udelenia súhlasu.
Aj naďalej platí, že sa v prípade výpovede danej zamestnancovi so zdravotným postihnutím, okrem vyššie menovaných výnimiek, vyžaduje predchádzajúci súhlas príslušného úradu práce. Zamestnávateľ, ktorý v zmysle organizačnej zmeny resp. z iného dôvodu chce skončiť pracovný pomer alebo štátnozamestnanecký pomer so zamestnancom, ktorý je občanom so zdravotným postihnutím je povinný požiadať o udelenie predchádzajúceho súhlasu príslušný úrad práce, sociálnych vecí a rodiny podľa § 66 ods. 1 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonníka práce“) alebo § 77 ods. 1 zákona č. 55/2017 Z. z.
Podľa § 66 ods. 2 Zákonníka práce účinného od 1. Podľa § 77 ods. Úrad rozhodne, ak je žiadosť bez zistených nedostatkov, t. j. zamestnávateľ predloží všetky listinné dôkazy, ktoré sa pri podaní žiadosti vyžadujú a zamestnávateľ ich je povinný predložiť. Zároveň predkladá aj doklad, že podanie predmetnej žiadosti oznámil dotknutému zamestnancovi. a) v prípade výpovedného dôvodu podľa 63 ods. 1 písm. zápis z vedenia organizácie, ak sa jedná o akciovú spoločnosť zápis z predstavenstva spoločnosti príp. valného zhromaždenia ak sa jedná o spoločnosť s r. o. vyjadrenie odborového orgánu o prerokovaní organizačných zmien, ak zamestnávateľ odborový orgán má, príp. b) v prípade výpovedného dôvodu podľa 63 ods. 1 písm. lekársky posudok príp. c) v prípade výpovedného dôvodu podľa 63 ods. 1 písm. Predchádzajúci súhlas sa nevyžaduje, ak ide o výpoveď zamestnancovi, ktorý dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok a v prípadoch podľa § 63 ods. 1 písm. Predchádzajúci súhlas sa nevyžaduje, ak ide o výpoveď štátnemu zamestnancovi, ak ide o výpoveď z dôvodu uvedeného v § 75 ods. 1 písm. f) alebo písm. JUDr. Petra Šopáková Referát správneho konania Staničné námestie č. 9 Košice 2. poschodie, kanc. č. Zamestnávateľ, ktorý v zmysle organizačnej zmeny resp. z iného dôvodu chce skončiť pracovný pomer alebo štátnozamestnanecký pomer so zamestnancom, ktorý je občanom so zdravotným postihnutím, je povinný požiadať o udelenie predchádzajúceho súhlasu príslušný úrad práce, sociálnych vecí a rodiny podľa § 66 ods. 1 Zákonníka práce v znení neskorších predpisov alebo § 77 ods. 1 zákona č. 55/2017 Z. z. a) v prípade výpovedného dôvodu podľa 63 ods. 1 písm. zápis z vedenia organizácie, ak sa jedná o akciovú spoločnosť zápis z predstavenstva spoločnosti príp. valného zhromaždenia ak sa jedná o spoločnosť s r.o. vyjadrenie odborového orgánu o prerokovaní výpovede z dôvodu organizačných zmien, ak zamestnávateľ odborový orgán má, príp. b) v prípade výpovedného dôvodu podľa 63 ods. 1 písm. lekársky posudok príp. vyjadrenie odborového orgánu o prerokovaní výpovede, ak zamestnávateľ odborový orgán má, príp. c) v prípade výpovedného dôvodu podľa 63 ods. 1 písm. vyjadrenie odborového orgánu o prerokovaní výpovede, ak zamestnávateľ odborový orgán má, príp. Predchádzajúc súhlas sa nevyžaduje, ak ide o výpoveď zamestnancovi, ktorý dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok a v prípadoch podľa § 63 ods. 1 písm. Podobný postup ako pri uplatnení Zákonníka práce zamestnávateľ zachová aj v prípade, ak uplatňuje zákon č. 55/2017 Z. z. o štátnej službe a o zmene a doplnení niektorých zákonov. d) v prípade výpovedného dôvodu podľa 75 a prísluš. písm. vyjadrenie odborového orgánu o prerokovaní výpovede, ak zamestnávateľ odborový orgán má, príp. Predchádzajúc súhlas sa nevyžaduje, ak ide o výpoveď z dôvodu uvedeného v § 75 ods. 1 písm. f) alebo písm. ÚvodZamestnávanie osôb so zdravotným postihnutím (ZŤP) je oblasť, ktorá si vyžaduje osobitnú pozornosť a ochranu. Slovenská legislatíva, konkrétne Zákonník práce, upravuje podmienky, za ktorých môže zamestnávateľ rozviazať pracovný pomer so zamestnancom so zdravotným postihnutím. V posledných rokoch došlo k niekoľkým zmenám v tejto oblasti, ktoré ovplyvňujú práva a povinnosti zamestnávateľov aj zamestnancov. Tento článok sa zameriava na aktuálnu právnu úpravu rozviazania pracovného pomeru so zamestnancom so zdravotným postihnutím, s dôrazom na súhlas Úradu práce, sociálnych vecí a rodiny (ÚPSVaR) a s prihliadnutím na zmeny, ktoré priniesla novela Zákonníka práce. Osobitná ochrana zamestnancov so zdravotným postihnutím Zamestnanec so zdravotným postihnutím patrí medzi najzraniteľnejších účastníkov pracovnoprávneho vzťahu a zo zákona mu prináleží osobitná ochrana. Táto ochrana sa prejavuje aj v procese skončenia pracovného pomeru. Súhlas ÚPSVaR pri výpovedi Podľa § 66 ods. 1 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) môže zamestnávateľ dať zamestnancovi so zdravotným postihnutím výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom príslušného ÚPSVaR, inak je výpoveď neplatná. Rovnaká právna úprava sa vzťahuje aj na skončenie štátnozamestnaneckého pomeru štátneho zamestnanca, ktorý je občanom so zdravotným postihnutím. Služobný úrad nesmie dať tomuto štátnemu zamestnancovi výpoveď bez právoplatného súhlasného rozhodnutia príslušného ÚPSVaR, inak je výpoveď neplatná. Výnimky z povinnosti získať súhlas Predchádzajúci súhlas ÚPSVaR sa nevyžaduje v dvoch prípadoch: Ak ide o výpoveď zamestnancovi, ktorý dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok. Ak ide o výpoveď z dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1 písm. a) až e) Zákonníka práce. (ide najmä o zrušenie alebo premiestnenie zamestnávateľa alebo jeho časti, nadbytočnosť zamestnanca, nespôsobilosť zamestnanca na prácu zo zdravotných dôvodov alebo nesplnenie požiadaviek na výkon práce). Obdobne, pri skončení štátnozamestnaneckého pomeru sa súhlas nevyžaduje, ak ide o výpoveď z dôvodu uvedeného v § 75 ods. 1 písm. f) alebo písm. g) zákona č. 55/2017 Z. z. Novela Zákonníka práce a zmena lehoty pre udelenie súhlasu Dňa 1. apríla 2022 nadobudla účinnosť novela č. 82/2022 Z. z. Zákonníka práce a novela zákona o službách zamestnanosti (v článku II. tejto novely), ktorá mení a upravuje postup pri skončení pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa so zamestnancom so zdravotným postihnutím. Táto novela priniesla zásadnú zmenu v lehote, ktorú má ÚPSVaR na rozhodnutie o udelení súhlasu s výpoveďou. Skrátenie lehoty na 7 dní Zákonom o službách zamestnanosti sa zároveň s účinnosťou od 1. apríla 2022 skracuje lehota úradu práce, sociálnych vecí a rodiny na vybavenie takejto žiadosti z doterajších 30 dní na sedem pracovných dní odo dňa podania žiadosti alebo odo dňa odstránenia nedostatkov žiadosti. Podľa pôvodnej právnej úpravy mal príslušný úrad práce lehotu na vyjadrenie k výpovedi zamestnanca so zdravotným postihnutím 30 až 90 dní, po novom na to bude mať úrad práce len sedem pracovných dní. Fikcia súhlasu Ak úrad práce v stanovenej lehote rozhodnutie nevydá, zo zákona sa bude predpokladať, že bolo vydané súhlasné rozhodnutie. Za deň doručenia takéhoto rozhodnutia sa bude považovať tretí deň od uplynutia lehoty na vybavenie žiadosti. To znamená, že novelou došlo k výraznému skráteniu 30-dňovej lehoty na udelenie súhlasu príslušným úradom práce na 7 dní odo dňa doručenia žiadosti a po márnom uplynutí lehoty nastane fikcia udelenia súhlasu. Uvedené vyplýva z ust. § 70 ods. 10 novely zákona o službách zamestnanosti: „Ak úrad v lehote na vybavenie žiadosti nevydal rozhodnutie, predpokladá sa, že vydal rozhodnutie, ktorým udelil súhlas zamestnávateľovi na skončenie pracovného pomeru výpoveďou zamestnancovi, ktorý je občanom so zdravotným postihnutím, alebo na skončenie štátnozamestnaneckého pomeru výpoveďou štátnemu zamestnancovi, ktorý je občanom so zdravotným postihnutím. Za deň doručenia rozhodnutia sa považuje tretí deň od uplynutia lehoty na vybavenie žiadosti.” Prechodné ustanovenia Podľa prechodného ustanovenia § 72at novely zákona konania začaté pred 1. aprílom 2022, ktoré neboli právoplatne ukončené, sa dokončia podľa predpisov účinných do 31. Postup zamestnávateľa pri žiadosti o súhlas Zamestnávateľ, ktorý v zmysle organizačnej zmeny resp. z iného dôvodu chce skončiť pracovný pomer alebo štátnozamestnanecký pomer so zamestnancom, ktorý je občanom so zdravotným postihnutím, je povinný požiadať o udelenie predchádzajúceho súhlasu príslušný ÚPSVaR podľa § 66 ods. 1 Zákonníka práce v znení neskorších predpisov alebo § 77 ods. 1 zákona č. 55/2017 Z. z. Povinné prílohy k žiadosti Úrad rozhodne, ak je žiadosť bez zistených nedostatkov, t. j. zamestnávateľ predloží všetky listinné dôkazy, ktoré sa pri podaní žiadosti vyžadujú a zamestnávateľ ich je povinný predložiť. Zároveň predkladá aj doklad, že podanie predmetnej žiadosti oznámil dotknutému zamestnancovi. Medzi povinné prílohy patria: a) V prípade výpovedného dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. a) alebo b) Zákonníka práce (organizačné zmeny): zápis z vedenia organizácie, ak sa jedná o akciovú spoločnosť zápis z predstavenstva spoločnosti príp. valného zhromaždenia ak sa jedná o spoločnosť s r. o. a podobne, na ktorej sa o organizačnej zmene rozhodlo (uzniesli sa alebo schválili organizačnú zmenu) organizačnú štruktúru pred organizačnou zmenou a po organizačnej zmene pracovnú zmluvu zamestnanca, ktorý je občanom so zdravotným postihnutím prípadne, ak má pracovná zmluva dodatky predkladá aj jej dodatky (predkladá sa kvôli pracovnému zaradeniu) doklad Sociálnej poisťovne o zdravotnom postihnutí zamestnanca (spravidla sa jedná o rozhodnutie SP o zdravotnom postihnutí občana a priznaní/nepriznaní nároku na invalidný dôchodok) rozhodnutie o organizačnej zmene musí predchádzať podanej žiadosti v opačnom prípade nie je dôvod rozhodovať o predchádzajúcom súhlase vyjadrenie odborového orgánu o prerokovaní organizačných zmien, ak zamestnávateľ odborový orgán má, príp. b) V prípade výpovedného dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce (zdravotný stav): lekársky posudok príp. vyjadrenie odborového orgánu o prerokovaní výpovede, ak zamestnávateľ odborový orgán má, príp. c) V prípade výpovedného dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. d) Zákonníka práce (nesplňanie požiadaviek alebo neuspokojivé plnenie pracovných úloh): vyjadrenie odborového orgánu o prerokovaní výpovede, ak zamestnávateľ odborový orgán má, príp. predpoklady musia byť ustanovené vo všeobecne záväzných právnych predpisoch; zamestnávateľ uvedie, ktorých predpisov sa predmetná vec týka - nemá povinnosť ich predložiť [§ 63 ods. 1 písm. d) bod 1 Zákonníka práce] nesplnenie požiadaviek na riadny výkon práce Zákonník práce viaže na požiadavky, ktoré má zamestnávateľ zakotvené vo svojom vnútornom predpise (sú to požiadavky určené samotným zamestnávateľom), v tomto prípade je žiaduce, aby zamestnávateľ vnútorný predpis predložil aspoň k nahliadnutiu [§ 63 ods. 1 písm. d) bod 2 Zákonníka práce] vyžaduje sa, aby išlo o požiadavky, ktoré sú nevyhnutné a oprávnené a ktorých oprávnenosť môže vyplývať priamo z pracovnej zmluvy, z príkazu vedúceho zamestnanca alebo požiadavky, ktoré sú pre určitý výkon práce všeobecne známe [§ 63 ods. 1 písm. d) bod 3 Zákonníka práce] neuspokojivé plnenie pracovných úloh na strane zamestnanca, pričom nie je rozhodujúce, či neuspokojivé plnenie je trvalejšieho charakteru alebo ojedinelé [§ 63 ods. 1 písm. d) bod 4 Zákonníka práce] Dôležité povinnosti zamestnávateľa Novou právnou úpravou nie je dotknutá povinnosť zamestnávateľa výpoveď vopred prerokovať aj so zástupcami zamestnancov, ak u zamestnávateľa pôsobia, inak je výpoveď neplatná. V prípade nesplnenia uvedenej povinnosti zo strany zamestnávateľa je výpoveď neplatná a zamestnanec má právo sa obrátiť na príslušný súd s návrhom na vyslovenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru výpoveďou z dôvodu nesplnenia uvedenej hmotnoprávnej podmienky výpovede z pracovného pomeru spolu so žiadosťou o náhradu mzdy, s podaním návrhu na súd v lehote dvoch mesiacov odo dňa, kedy sa mal pracovný pomer výpoveďou skončiť. Odchodné Nárok na odchodné vzniká zamestnancovi len pri prvom skončení pracovného pomeru, ak zamestnanec končí pracovný pomer po nadobudnutí nároku na predčasný starobný dôchodok, starobný dôchodok a invalidný dôchodok, ak pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 70 % alebo ak požiada o poskytnutie uvedeného dôchodku bezprostredne po skončení pracovného pomeru. Odchodné sa priznáva zamestnancovi vo výške najmenej jednomesačného priemerného zárobku vypočítaného podľa § 134 Zákonníka práce. Pri skončení pracovného pomeru nie je potrebné posudzovať, podľa akého ustanovenia Zákonníka práce sa pracovný pomer končí. Odstupné Nárok na odstupné vzniká zamestnancovi, ak zamestnanec pracovný pomer končí výpoveďou zo strany zamestnávateľa podľa § 63 ods. 1 písm. a) až c) Zákonníka práce (organizačné zmeny alebo zdravotný stav). Nárok na odstupné je v sume najmenej dvojnásobku priemerného mesačného zárobku zamestnanca. Ak pracovný pomer zamestnanca trval u zamestnávateľa najmenej päť rokov, zamestnancovi patrí odstupné v sume najmenej trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku. Od 1. apríla 2022 platí zákon č. 82/2022 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a o zmene a doplnení niektorých zákonov. § 66 ods. 1 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v z. n. p. Zamestnancovi so zdravotným postihnutím môže dať zamestnávateľ výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, inak je výpoveď neplatná. Tento súhlas sa nevyžaduje, ak ide o výpoveď dávanú zamestnancovi, ktorý dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok, alebo z dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1 písm. § 13 ods. 1 písm. e) bod 3 zákona č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanostia o zmene a doplnení niektorých zákonov v z. n. p. 3. 2022.04.1.3 Konanie úradu práce o udelení súhlasu s výpoveďou zamestnanca so zdravotným postihnutím JUDr. Andrej Poruban, PhD. Do pôsobnosti úradov práce, sociálnych vecí a rodiny patrí aj rozhodovanie o udelení alebo neudelení predchádzajúceho súhlasu zamestnávateľovi na skončenie pracovného pomeru výpoveďou zamestnancovi, ktorý je občanom so zdravotným postihnutím podľa § 66 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce. Zamestnávateľ predkladá úradu práce písomnú žiadosť s uvedením dôvodu, pre ktorý sa má pracovný pomer skončiť. Na konanie úradu práce o rozhodovaní o (ne)udelení predchádzajúceho súhlasu sa aplikuje zákon č. 71/1967 Zb. o správnom konaní (správny poriadok), avšak od 1.4.2022 sa už na úrad práce nevzťahuje štandardná lehota na vydanie rozhodnutia (30 kalendárnych dní od začatia konania), pretože podľa § 70 ods.
tags: #pri #rozviazani #pracovneho #pomeru #so #ztp