Pracovný pomer predstavuje právny vzťah medzi zamestnávateľom a zamestnancom, ktorý môže vzniknúť len so súhlasom oboch zúčastnených strán. Vzniká uzavretím pracovnej zmluvy, ktorá je základným dokumentom definujúcim práva a povinnosti oboch strán.
Podmienky uzatvorenia pracovnej zmluvy
Pred uzavretím pracovnej zmluvy musia byť obaja zmluvní partneri (zamestnávateľ a zamestnanec) vzájomne informovaní v súlade s ustanovením § 41 zákona č. 311/2001 Z. z. (Zákonník práce). Zamestnávateľ pri prijímaní budúceho zamestnanca musí získať čo najviac informácií, aby na dané pracovné miesto vybral najvhodnejšieho uchádzača.
Povinnosti zamestnávateľa pred uzatvorením pracovnej zmluvy
- Oboznámiť zamestnanca s jeho právami a povinnosťami.
- Zahrnúť do pracovnej zmluvy povinné náležitosti:
- Druh práce a jeho stručnú charakteristiku.
- Miesto výkonu práce.
- Deň nástupu do práce.
- Mzdové podmienky (nesmú byť nižšie ako zverejnené v pracovnej ponuke).
- Pracovné podmienky (výplatné termíny, pracovný čas, dovolenka, výpovedná lehota).
- Prihlásiť sa do registra zamestnávateľov v Sociálnej poisťovni pred nástupom prvého zamestnanca.
V pracovnej zmluve, ktorú uzavrie zamestnávateľ so zamestnancom, si obe strany dohodnú podstatné náležitosti pracovnej zmluvy (druh práce, miesto výkonu práce, deň nástupu do práce a mzdové podmienky) a ďalšie pracovné podmienky (výplatné termíny, pracovný čas, výmeru dovolenky a dĺžku výpovednej lehoty). V pracovnej zmluve je možné dohodnúť aj skúšobnú dobu.
Podstatné náležitosti pracovnej zmluvy
Podľa § 43 ods. 1 Zákonníka práce pracovná zmluva obsahuje identifikačné údaje zamestnávateľa a zamestnanca, druh práce, miesto výkonu práce, deň nástupu do práce a mzdové podmienky.
Príkladom chybného uvedenia druhu práce je: „vykonávanie práce podľa potrieb a pokynov zamestnávateľa“. Zamestnávateľ má povinnosť uviesť v pracovnej zmluve druh práce, na ktorý sa zamestnanec prijíma a jeho stručnú charakteristiku. Uvedenie druhu práce všeobecne nie je dostačujúce.
Mzdové podmienky musia byť dohodnuté priamo v pracovnej zmluve, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve. Obsah mzdového výmeru môže zamestnávateľ meniť aj sám, t.j. jednostranne.
Skúšobná doba
V pracovnej zmluve je možné dohodnúť skúšobnú dobu, ktorá je najviac tri mesiace, a u vedúcich zamestnancov najviac 6 mesiacov. Dojednaná skúšobná doba sa nemôže dodatočne predlžovať.
Pracovná zmluva na dobu určitú
Pracovný pomer na dobu určitú je charakteristický tým, že sa končí právnou udalosťou, teda uplynutím dojednanej doby, bez toho, aby zamestnávateľ uplatnil niektorý z výpovedných dôvodov taxatívne uvedených v Zákonníku práce. Zákonník práce v § 48 ods. 2 ustanovuje, že pracovný pomer na určitú dobu možno dohodnúť najdlhšie na dva roky. Pri opätovnom predlžení alebo opätovnom dohodnutí pracovného pomeru platí podľa § 48 ods. 3, že ďalšie predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na určitú dobu do dvoch rokov alebo nad dva roky sa vyžaduje vecný dôvod. Vecné dôvody sú v Zákonníku práce v § 48 ods. 4 ustanovené taxatívne, teda iný vecný dôvod, ako ustanovuje Zákonník práce neprichádza do úvahy. Zamestnávateľ má teda možnosť napríklad uzatvoriť prvú pracovnú zmluvu na určitú dobu bez vecného dôvodu najdlhšie na dva roky a nad rámec dvoch rokov už nemôže túto pracovnú zmluvu opätovne predlžovať bez vecného dôvodu.
PN a skončenie pracovného pomeru
PN znamená dočasnú práceneschopnosť zamestnanca vykonávať pracovnú činnosť z dôvodu choroby, úrazu, pracovného úrazu, úrazu zavineného inou osobou, karanténneho opatrenia, izolácie alebo choroby z povolania. Dočasne práceneschopným môže byť zamestnanec uznaný len ošetrujúcim lekárom.
Oznámenie PN zamestnávateľovi
Počas práceneschopnosti zamestnanca je zamestnávateľ povinný prijať oznámenie o vzniku PN, ktoré musí zamestnanec doručiť najneskôr do troch dní od začiatku práceneschopnosti. Zamestnávateľ má povinnosť overiť si, či zamestnanec predložil potrebné potvrdenie od lekára, ktoré osvedčuje trvanie PN. Zároveň je zodpovedný za zaevidovanie PN v interných záznamoch o dochádzke a pracovnom čase.
Vznik a trvanie PN
V slovenskej legislatíve sú podmienky vyplácania PN upravené zákonom č. 462/2003 Z. z. o náhrade príjmu pri dočasnej PN zamestnanca v znení neskorších predpisov a zákonom č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov. Počas PN musí mať zamestnanec aktívne nemocenské poistenie.
Ak je PN vystavená na papierovom tlačive, zamestnanec bezodkladne odovzdáva zamestnávateľovi diel II (červený) a diel IIa (čierny). Obe tlačivá musia byť zo zadnej strany podpísané, na červené tlačivo je potrebné uviesť spôsob výplaty náhrady príjmu - na účet, alebo na adresu. Zelený diel si zamestnanec ponecháva u seba pre prípad kontroly dodržiavania liečebného režimu a po ukončení PN ho odovzdá svojmu lekárovi, ktorý mu odovzdá diel IV. Ten následne zamestnanec odovzdá svojmu zamestnávateľovi po ukončení PN. Ak je vystavená elektronická PN (ePN), zamestnanec nemusí predložiť žiadne tlačivo zamestnávateľovi ani Sociálnej poisťovni. Inštitúcie si medzi sebou vymenia všetky potrebné informácie. Zamestnanec má možnosť si skontrolovať svoju ePN prostredníctvom Národného portálu zdravia, prostredníctvom jednoduchej aplikácie.
Náhrada mzdy počas PN
Počas prvých 10 dní práceneschopnosti je zamestnávateľ povinný vyplatiť zamestnancovi náhradu mzdy, a to podľa zákonom stanovených pravidiel. Náhrada sa vypočítava ako percento z priemerného zárobku zamestnanca (prvé tri dni 25 %, od štvrtého dňa 55 %). Po 10. dni PN preberá vyplácanie dávky Sociálna poisťovňa.
Výpočet náhrady príjmu a nemocenských dávok
Náhrada príjmu je vyplácaná zamestnávateľom za prvých 10 dní PN, pričom:
- Od 1. do 3. dňa PN: 25 % denného vymeriavacieho základu (DVZ)
- Od 4. do 10. dňa PN: 55 % DVZ
- Od 11. dňa PN: 55 % DVZ
Tabuľka výpočtu náhrady mzdy a nemocenského:
| Dni PN | Výška náhrady/dávky | Platiteľ |
|---|---|---|
| 1.-3. deň | 25 % DVZ | Zamestnávateľ |
| 4.-10. deň | 55 % DVZ | Zamestnávateľ |
| Od 11. dňa | 55 % DVZ | Sociálna poisťovňa |
PN a skončenie pracovného pomeru na dobu určitú
Ak má zamestnanec uzatvorenú pracovnú zmluvu na dobu určitú, pracovný pomer skončí uplynutím tejto dohodnutej doby, a to bez ohľadu na to, či bude zamestnanec na PN alebo nie. Ochrana počas PN platí len pred výpoveďou, nie pri skončení pracovného pomeru na dobu určitú. Odstúpenie od pracovnej zmluvy je možné, ak bola uzavretá v tiesni za nevýhodných podmienok, pričom právo na odstúpenie od zmluvy sa uplatňuje mimosúdnou cestou jednostranným právnym úkonom adresovaným druhému účastníkovi zmluvy.
Príklad situácie
Zamestnanec má pracovnú zmluvu na dobu určitú, ktorá mu uplynie 31. 7. 202X. Zamestnanec je dlhodobo na PN. Pracovný pomer končí uplynutím dohodnutej doby pracovného pomeru podľa pracovnej zmluvy, teda dňom 31. 7. 202X, a to bez ohľadu na to, či bude alebo nebude PN. Je však možné sa dohodnúť so zamestnancom aj na skončení pracovného pomeru skôr alebo pracovný pomer predĺžiť.
Nárok na preplatenie dovolenky
Podľa Zákonníka práce (§ 116) má zamestnanec nárok na preplatenie nevyčerpanej dovolenky, ak si ju nemohol vyčerpať z dôvodu skončenia pracovného pomeru. Práceneschopnosť (PN) je jedným z dôvodov, pre ktoré si zamestnanec nemôže dovolenku vyčerpať v čase trvania pracovného pomeru. Zamestnávateľ je teda povinný preplatiť nevyčerpanú dovolenku, ak si ju zamestnanec nemôže vyčerpať do skončenia pracovného pomeru z dôvodu PN. Výška náhrady mzdy za nevyčerpanú dovolenku sa vypočíta podľa priemerného zárobku zamestnanca za predchádzajúci štvrťrok. Odporúča sa požiadať zamestnávateľa o písomné potvrdenie o zostatku dovolenky a následne sledovať, či bude preplatená v rámci poslednej mzdy. Ak by zamestnávateľ odmietol preplatenie, môžete sa obrátiť na inšpektorát práce.
Ochranná lehota po skončení pracovného pomeru
V prípade, ak zamestnanec ukončí pracovný pomer so zamestnávateľom a stane sa dočasne práceneschopným v období do 7 dní po ukončení pracovného pomeru, dostáva sa do tzv. ochrannej lehoty. Ochranná lehota je doba, kedy sa zamestnanec po skončení pracovného pomeru stane dočasne práceneschopným a má nárok na nemocenské dávky. Dĺžka ochrannej lehoty trvá sedem dní po skončení nemocenského poistenia (t.j. 7 dní po ukončení prac. pomeru), alebo osem mesiacov, ak je zamestnankyňa tehotná a nemocenské poistenie jej zaniklo v období tehotenstva (napr. ukončenie pracovného pomeru uzavretého na dobu určitú). Zároveň platí, že ochranná lehota trvá toľko dní, koľko trvalo nemocenské poistenie.
