Dovolenka je dôležitým nástrojom na oddych a regeneráciu fyzických a psychických síl zamestnanca. Zákonník práce upravuje nielen vznik nároku na dovolenku a jej základnú výmeru, ale aj krátenie, čerpanie a poskytovanie náhrady za dovolenku. Tento článok sa zameriava na špecifické podmienky pracovnej neschopnosti (PN) a jej dopad na práva a povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa v súvislosti s dovolenkou.
Základné podmienky nároku na dovolenku
Nárok na dovolenku vzniká zamestnancovi, ktorý pracuje na trvalý pracovný pomer na plný, ale aj čiastočný úväzok. V prípade, že pracujete na niektorú z dohôd vykonávaných mimo pracovného pomeru (o vykonaní práce, brigádnickej práci študentov, pracovnej činnosti), nárok na dovolenku nemáte. Patrí vám, ak váš pracovný pomer trvá nepretržite celý tento rok a je u toho istého zamestnávateľa, u ktorého zároveň odpracujete aspoň 60 dní. Ak pracovný pomer trvá kratšie ako rok, ale dlhšie ako 60 dní, vypočítava sa pomerná časť dovolenky.
Štandardne má zamestnanec v trvalom pracovnom pomere nárok na štyri týždne dovolenky za kalendárny rok. Zamestnanec, ktorý do konca roka dovŕši najmenej 33 rokov má nárok na päť týždňov dovolenky. Rovnako je to v prípade, keď sa trvale stará o dieťa. V prípade učiteľov, výskumných a umeleckých pracovníkov sa nárok na dovolenku zvyšuje na 8 týždňov. Jej dĺžku môže upravovať aj kolektívna zmluva.
Pokiaľ váš pracovný pomer trvá kratšie ako rok, ale dlhšie ako 60 dní, vypočíta sa Vám pomerná časť dovolenky. Pokiaľ budete vykonávať prácu 3 mesiace, vznikne Vám nárok na pomernú časť dovolenky za kalendárny rok. Štandardne je dĺžka dovolenky za kalendárny rok 4 týždne, ak dovŕšite v tomto roku aspoň 33 rokov máte nárok na dovolenku v rozsahu 5 týždňov (§ 103 ods. 1 Zákonníka práce). Nakoľko však neodpracujete celý rok, ale len 3 mesiace, máte nárok na pomernú časť dovolenky, čiže 1/12 zo štyroch týždňov dovolenky (vychádzame z toho, že ste mladšia ako 33 rokov).
Príklad výpočtu pomernej časti dovolenky
32-ročná bezdetná Olívia nastúpila do nového zamestnania 1. januára, 31. mája zo zamestnania odíde. Odpracovala 60 dní, ale nie celý rok, preto má nárok na pomernú časť dovolenky. Ak si Olívia nájde nové zamestnanie, do ktorého nastúpi 1. septembra, opäť sa jej bude rátať pomerná časť dovolenky.
Pomerná časť dovolenky sa počíta aj v prípade, že meníte počas roka zamestnanie.
Dovolenka za odpracované dni
Tento prípad nastáva vtedy, keď váš pracovný pomer u zamestnávateľa netrval dlhšie ako 60 dní. Za každých 21 odpracovaných dní získate jednu dvanástinu vášho ročného nároku na dovolenku. Podľa Zákonníka práce sa za taký deň považuje deň, v ktorom zamestnanec odpracoval prevažnú časť svojej zmeny.
Dodatková dovolenka
Je v dĺžke 1 týždňa a máte na ňu nárok, ak pracujete pod zemou, pri ťažbe nerastov, razení tunelov a štôlní alebo vykonávate zvlášť ťažké či zdraviu škodlivé práce. Zamestnanec, ktorý pracuje po celý kalendárny rok pod zemou pri ťažbe nerastov alebo pri razení tunelov a štôlní, a zamestnanec, ktorý vykonáva práce zvlášť ťažké alebo zdraviu škodlivé, má nárok na dodatkovú dovolenku v dĺžke jedného týždňa. Ak takto pracujete len časť kalendárneho roka, opäť vám patrí za každých 21 odpracovaných dní jedna dvanástina dodatkovej dovolenky.
Dovolenka počas skúšobnej doby
Mnohí ľudia si myslia, že počas skúšobnej doby nemôžu čerpať dovolenku. Je to omyl, zákon to nezakazuje, práve naopak. Ak ste u svojho nového zamestnávateľa odpracovali aspoň 60 dní, vypočítava sa vám pomerná časť dovolenky. V prípade, že ste 60 dní ešte neodpracovali, počet dní vašej dovolenky sa vypočíta za odpracované dni. Zákonník práce umožňuje vybrať časť dovolenky už počas skúšobnej doby.
Vplyv pracovnej neschopnosti (PN) na nárok na dovolenku
Váš nárok na dovolenku závisí od toho, z akého dôvodu ste práceneschopný.
PN spôsobená pracovným úrazom alebo chorobou z povolania
Zamestnancovi Jozefovi sa stal pracovný úraz, v dôsledku ktorého bol od 21. marca do 4. októbra práceneschopný. Za úraz podľa zistení polície a inšpektorátu práce zodpovedá zamestnávateľ. Podľa § 109 ods. 2 ZP dovolenka sa zamestnancovi nekráti za obdobie dočasnej PN vzniknutej v dôsledku pracovného úrazu, za ktoré zamestnávateľ zodpovedá. V súlade s § 109 ods. 2 Zákonníka práce sa dovolenka zamestnancovi nekráti za obdobie dočasnej pracovnej neschopnosti vzniknutej v dôsledku pracovného úrazu, za ktorý zamestnávateľ zistil zodpovednosť.
PN z iných dôvodov
Lenže, ak ste PN z dôvodov, za ktoré zamestnávateľ nezodpovedá, môže (ale nemusí) vám dovolenku krátiť. Ak dlhodobá PN zamestnanca trvá dlhšie ako 100 pracovných dní, nárok na dovolenku sa zamestnancovi kráti.
25-ročná Erika odpracovala v roku 2025 u svojho zamestnávateľa viac ako 60 dní. Lenže bola aj 115 dní PN. Zamestnávateľ jej dovolenku (na základe veku má nárok na 20 dní) skráti za prvých 100 zameškaných pracovných dní o 1/12. Za 15 zameškaných pracovných dní jej nekráti nič, kráti sa až za 21 neodpracovaných dní. Teda 20/12= 1,66, zaokrúhlene 1,5 dňa, čo predstavuje krátenie.
Krátenie dovolenky a odpracované dni
Krátenie dovolenky závisí od počtu vymeškaných pracovných dní. Aby ste získali ročný nárok na dovolenku, musíte odpracovať 60 dní v roku. Z predošlého prehľadu si môžete všimnúť, že rozdiel pri krátení dovolenky v prípade odpracovaných 59 a 60 dní je obrovský.
Uplatňovanie inštitútu krátenia dovolenky je založené na dobrovoľnej báze, t. j. zamestnávateľ môže (nie je povinný) krátiť dovolenku. Zamestnancovi možno krátiť len dovolenku, na ktorú mu vznikol nárok. Pri krátení dovolenky sa uplatňuje zásada, že dovolenka, na ktorú vznikol nárok v príslušnom roku, sa kráti len z dôvodov, ktoré vznikli v tom roku (§ 109 ods. 7 Zákonníka práce). Podľa všeobecného pravidla vzniká dôvod na krátenie dovolenky, ak zamestnanec zamešká v danom roku aspoň 100 pracovných dní (iný postup krátenia upravuje Zákonník v ust. § 109 ods. 3 a 4).
Zamestnávateľ môže krátiť dovolenku pred i po jej vyčerpaní. Ak dôvod pre krátenie vznikol potom, ako zamestnanec dovolenku alebo jej časť vyčerpal, je povinný vrátiť vyplatenú náhradu mzdy za dovolenku v takom rozsahu, na ktorý stratil nárok, prípadne na ktorý mu nárok nevznikol.
Príklad krátenia dovolenky
Zamestnanec bol dočasne práceneschopný od 21. 9. 2022 do 14. 3. 2023. Nárok na dovolenku za rok 2022 zamestnávateľ zamestnancovi nekrátil. Ale v nasledujúcom roku zamestnávateľ nárok na dovolenku za rok 2023 krátil. Vychádzal zo skutočnosti, že zamestnanec zameškal z dôvodu dočasnej pracovnej neschopnosti viac ako 100 pracovných dní. Bol postup zamestnávateľa správny? Postup zamestnávateľa správny nebol. Počet zameškaných dní sa na účely krátenia dovolenky posudzuje v každom kalendárnom roku osobitne.
Zamestnancovi, ktorý splnil podmienku odpracovania aspoň 60 dní v kalendárnom roku, za ktorý sa dovolenka poskytuje, môže zamestnávateľ krátiť dovolenku za prvých 100 zameškaných pracovných dní o jednu dvanástinu a za každých ďalších 21 zameškaných pracovných dní rovnako o jednu dvanástinu.
Ak zamestnávateľ už určil rozsah dovolenky, na ktorý vznikol zamestnancovi nárok za príslušný kalendárny rok, vypočíta počet dní, ktoré sa na účely dovolenky nepovažujú za výkon práce. Ide o pracovné dni, ktoré zamestnanec „zameškal“ v príslušnom kalendárnom roku a ktoré môžu mať dopad na krátenie dovolenky. Ak bude počet zameškaných dní aspoň 100, zamestnávateľ môže pristúpiť ku kráteniu dovolenky, na ktorú vznikol zamestnancovi nárok za príslušný kalendárny rok. Do zameškaných dní sa započíta doba, ktorá sa na účely dovolenky nepovažuje za výkon práce bez ohľadu na to, či trvala v kuse 100 dní, alebo to boli dni tohto obdobia nasčítané za celý kalendárny rok (napr. zamestnanec bol dočasne práceneschopný počas prvého štvrťroka, potom pracoval a od júna do konca roka bol znova dočasne práceneschopný, v takomto prípade je potrebné spočítať zameškané dni počas prvej a aj druhej dočasnej pracovnej neschopnosti). Započítať do 100 zameškaných dní možno aj kombinácie rôznych prekážok v práci, ktoré sa na účely dovolenky nepovažujú za výkon práce (napr. zameškané dni z dôvodu ošetrovania člena rodiny, z dôvodu čerpania rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 1 Zákonníka práce).
Ak zamestnanec zamešká viac ako 100 pracovných dní, k ďalšiemu kráteniu dovolenky môže zamestnávateľ pristúpiť už po nazbieraní ďalších 21 zameškaných dní, t. j. spolu bude zameškaných 121 pracovných dní atď.
Materská, otcovská a rodičovská dovolenka a nárok na dovolenku
V súvislosti s pôrodom a starostlivosťou o narodené dieťa má každá matka nárok na materskú dovolenku v trvaní 34 týždňov. Na tzv. otcovskú dovolenku, môže nastúpiť aj muž, ak preberá starostlivosť o dieťa. Môže na ňu nastúpiť 6 týždňov od pôrodu. Podľa § 166 ods. 1 Zákonníka práce materská dovolenka patrí žene v súvislosti s pôrodom a starostlivosťou o narodené dieťa v trvaní 34 týždňov, osamelej žene v trvaní 37 týždňov a žene, ktorá porodila zároveň dve alebo viac detí, v trvaní 43 týždňov.
Obdobie poberania materskej dovolenky, otcovskej dovolenky či rodičovskej dovolenky muža sa posudzuje ako výkon práce. Riadna dovolenka sa vám preto nekráti. V tomto období máte tak nárok na dovolenku za kalendárny rok v plnom rozsahu zákonného nároku. Poznámka: Pri takomto krátení dovolenky ustanovuje Zákonník práce minimálny rozsah dovolenky, ktorý sa musí zamestnancovi poskytnúť. V súlade s § 109 ods. 2 Zákonníka práce sa dovolenka zamestnancovi nekráti za obdobie materskej dovolenky a otcovskej dovolenky.
Rodičovská dovolenka, na ktorú sa nastupuje po skončení poberania materských dávok, už má iné pravidlá. Ak dlhodobá PN zamestnanca, či rodičovská dovolenka trvá dlhšie ako 100 pracovných dní, nárok na dovolenku sa zamestnancovi kráti.
Určovanie čerpania dovolenky
Zákon hovorí, že čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ po dohode so zamestnancom, pričom prihliada na jeho či jej záujmy, ale aj úlohy a potreby spoločnosti. V prvom rade to znamená, že ak nárok na dovolenku máte, musí vám zamestnávateľ určiť či umožniť jej čerpanie v danom v kalendárnom roku. Ak vám dovolenku určuje po častiach, a nedohodnete sa inak, musí mať jedna časť aspoň 2 týždne.
Čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ po prerokovaní so zamestnancom podľa plánu dovoleniek. Cieľom tohto dokumentu je naplánovať rozloženie dovolenky zamestnancov na celý kalendárny rok. Operatívne je možné ho meniť. Napriek tomu, že dovolenku určuje zamestnávateľ, zamestnanec mu môže navrhnúť dátum, v ktorom by rád čerpal voľno. Pri určovaní dovolenky je však potrebné prihliadať na úlohy zamestnávateľa a na oprávnené záujmy zamestnanca, ktorými môžu byť napr. školské prázdniny, rodinné oslavy.
Zamestnanec by si mal vyčerpať dovolenku spravidla do konca daného kalendárneho roka, ktorému jej čerpanie prislúcha. V prípade, že u neho nastali prekážky v práci (napr. dočasná pracovná neschopnosť, materská dovolenka, rodičovská dovolenka), resp. zamestnávateľ neurčil jej čerpanie, presúva sa mu táto dovolenka do ďalšieho kalendárneho roka. Ak zamestnávateľ neurčí čerpanie tejto zostatkovej dovolenky najneskôr do 30. júna nasledujúceho kalendárneho roka, zamestnanec si môže určiť jej čerpanie sám. Vyčerpať si ju však musí do konca príslušného kalendárneho roka.
Dovolenku je zamestnávateľ povinný oznámiť pracovníkovi aspoň 14 dní vopred, ak sa nedohodnú inak. Toto obdobie môže byť výnimočne skrátené so súhlasom zamestnanca.
Hromadné čerpanie dovolenky
Spoločnosť, kde pracujete, môže mať z prevádzkových dôvodov aj tzv. hromadné čerpanie dovolenky. Zamestnávateľ môže určiť aj hromadné čerpanie dovolenky, často nazývané aj celozávodná dovolenka, ak je to nevyhnutné z prevádzkových dôvodov a to až po dohode so zástupcami zamestnancov. Ak zástupcovia zamestnancov u zamestnávateľa nepôsobia, zamestnávateľ môže konať samostatne. Hromadné čerpanie dovolenky nesmie byť určené na viac ako dva týždne.
Zrušenie alebo odvolanie z dovolenky
Zamestnávateľ vám skutočne dovolenku zrušiť môže, aj vás môže z dovolenky odvolať. V tomto prípade vám ale musí preplatiť náklady, ktoré vám tým vznikli, napríklad storno poplatky za zrušený zájazd.
Čerpanie dovolenky a prenos do nasledujúceho roka
Zákonník práce hovorí, že celú dovolenku, na ktorú máte nárok, by ste mali vyčerpať do konca kalendárneho roka. Vo všetkých prípadoch vám zamestnávateľ nevyčerpanú dovolenku poskytne po skončení obdobia, počas ktorých ste ju čerpať nemohli. V prípade, že to nie je do konca kalendárneho roka, v ktorom vám nárok vznikol, dovolenku si prenášate. Čerpanie prenesenej dovolenky vám zamestnávateľ musí určiť najneskôr do 30. júna nasledujúceho kalendárneho roka, aby ste ju do konca toho roka stihli vyčerpať.
Ak dovolenku neminiete ani do konca nasledujúceho roka, s najväčšou pravdepodobnosťou vám prepadne. Podľa zákona sa totiž prepláca len časť dovolenky, ktorá presahuje štyri týždne základnej výmery dovolenky.
Pokiaľ končíte pracovný pomer, nevyčerpaná dovolenka Vám musí byť preplatená. Vyplýva to z § 116 ods. 1 Zákonníka práce. Len upozorňujeme, že nárok na dovolenku za kalendárny rok Vám vznikne po odpracovaní 60 dní v kalendárnom roku (§ 101).
Výpoveď a nárok na dovolenku
Ak plánujete dať v práci výpoveď, nezabudnite, že to ovplyvní aj počet dní dovolenky. Ak si dovolenku nemôžete vyčerpať, máte nárok na náhradu mzdy za nevyčerpanú dovolenku. Podľa Zákonníka práce máte nárok na pomernú časť dovolenky iba za každý celý kalendárny mesiac nepretržitého trvania toho istého pracovného pomeru.
Ďalšie benefity súvisiace s dovolenkou
Príspevok na stravovanie počas dovolenky
Počas čerpania dovolenky, PN alebo inej prekážky v práci, ktorá trvá viac ako 4 hodiny, môže zamestnávateľ poskytnúť príspevok na stravovanie len vtedy, ak to má zakotvené v kolektívnej zmluve alebo internej smernici. Inak to podľa Zákonníka práce nie je pre zamestnávateľa náklad, ktorý si môže odpísať z daní.
Príspevok na rekreáciu
Príspevok na rekreáciu musí poskytnúť iba zamestnávateľ, ktorý má viac ako 49 zamestnancov. Ak ste zamestnanec, musíte oň požiadať, zamestnávateľ ho nedáva automaticky. Za kalendárny rok môžete požiadať o príspevok iba u jedného zamestnávateľa. Jeho výška je v sume 55 % oprávnených výdavkov, najviac však 275 eur za rok. Ak máte pracovný pomer na kratší pracovný čas, maximálna suma príspevku sa pomerne zníži. Od 1. marca 2021 platí, že zamestnávateľ poskytne príspevok na rekreáciu najviac vo výške 55 % oprávnených výdavkov, najviac však v sume 275 eur za kalendárny rok.
