Plánovanie odchodu do dôchodku je pre mnohých Slovákov jednou z najdôležitejších finančných otázok života. V kontexte slovenského dôchodkového systému nejde len o čas strávený fyzicky v práci. Ide o obdobia, počas ktorých bolo za vás (alebo ste si sami) platili odvody na dôchodkové poistenie. Medzi ľuďmi sa často skloňuje pojem „odpracované roky“ ako hlavné meradlo nároku na starobnú penziu. V praxi však Sociálna poisťovňa nepočíta dni, ktoré ste strávili fyzicky v práci, ale tie, za ktoré bolo zaplatené dôchodkové poistenie. Reálne odpracovaný čas vyjadruje obdobie, kedy ste vykonávali nejakú činnosť - či už ako zamestnanec, dohodár alebo podnikateľ. Problém nastáva, ak toto obdobie nie je pokryté odvodmi. Typickým príkladom je „práca načierno“ alebo práca na niektoré typy dohôd v minulosti, z ktorých sa dôchodkové poistenie neodvádzalo. Na druhej strane, obdobie dôchodkového poistenia zahŕňa všetky dni, kedy bolo do systému zaplatené poistné. Sem patria nielen obdobia štandardného zamestnania, ale aj takzvané náhradné doby. Ide o časy, kedy ste reálne nepracovali, no štát za vás platil odvody (napríklad počas vojenskej služby do roku 2004 alebo počas starostlivosti o dieťa). Zjednodušene povedané: na to, aby ste v roku 2026 získali nárok na starobný dôchodok, musíte mať aspoň 15 rokov poistenia. Spoliehať sa na to, že „však som robil celý život“, sa nevypláca. Archívy firiem zanikajú, dochádza k chybám v nahlasovaní údajov a spomienky môžu klamať. Preto je potrebné overiť si vašu osobnú situáciu čo najskôr. Ideálnym nástrojom je Elektronický účet poistenca (EUP) na portáli Sociálnej poisťovne. Tam si môžete skontrolovať, či sú všetky vaše zamestnania správne zaevidované a či váš zamestnávateľ skutočne odvádzal to, čo mal.
Vek odchodu do dôchodku sa v jednotlivých krajinách líši. Preto je dôležité, aby ste poznali príslušné pravidlá vo všetkých krajinách, v ktorých ste pracovali. Dôchodok je vyplácaný len po dosiahnutí dôchodkového veku platného v danej krajine. Tom pracoval 4 roky v Nemecku a 32 rokov v Portugalsku. Po dovŕšení 62 rokov má Caroline nárok iba na francúzsku časť svojho dôchodku. Rosa pracovala 20 rokov vo Francúzsku a 10 rokov v Španielsku. Napriek tomu, že Rosa pracovala v dvoch krajinách, nestratí však svoje nároky. V prípade Rosy, ktorá pracovala 20 rokov vo Francúzsku a 10 rokov v Španielsku, sa jej dôchodok vypočíta na základe doby poistenia v oboch krajinách. Napríklad, ak by jej francúzsky dôchodok bol 1 500 Eur a španielsky 1 200 Eur, jej celkový dôchodok by bol vypočítaný nasledovne: Francúzsko: 1 500 Eur x 20 rokov v Francúzsku/plných 30 rokov = 1 000 Eur. Španielsko: 1 200 Eur x 10 rokov v Španielsku/plných 30 rokov = 400 Eur. Rosa má nárok na vyššiu sumu - 1 000 Eur mesačne. Tom pracoval len 4 roky v Nemecku, takže jeho nárok na nemecký dôchodok by bol malý, avšak dostal by dôchodok z Portugalska, kde pracoval 32 rokov. Po dovŕšení dôchodkového veku v Nemecku, Tom získa nemeckú časť svojho dôchodku, ktorá bude zodpovedať jeho 4 rokom práce v Nemecku. Avšak, jeho hlavná časť dôchodku bude pochádzať z Portugalska, kde pracoval dlhšie obdobie. Uvedené pravidlá sa takisto uplatňujú na výpočet invalidných a pozostalostných dôchodkov.
Pracovný pomer v prípade výpovede nekončí okamžite jej doručením. Ku skončeniu pracovného pomeru dochádza až uplynutím výpovednej doby. Výpovedná doba a jej plynutie je predmetom ustanovenia § 62 zákona č. 311/2001 Z. z. Generálnym pravidlom dĺžky výpovednej doby je, že výpovedná doba je najmenej jeden mesiac. Zákonník práce k tejto generálnej klauzule obsahuje špeciálne ustanovenia, ktoré sa v jednotlivých prípadoch aplikujú. Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z iných dôvodov ako sú uvedené vyššie pod písmenami a) až d) je najmenej dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok. Zákonník práce osobitne upravuje aj výpovednú dobu v situácii, ak výpoveď dáva zamestnanec, ktorého pracovný pomer u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok. Dôležité je presne určiť odkedy začína výpovedná doba plynúť. V súlade s ustanovením § 62 ods. 7 Zákonníka práce výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca. Ak teda výpoveď bola doručená v júni 2025 začne plynúť od 1. júla 2025 a skončí sa 31. júla 2025. Ak zamestnanec nezotrvá počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa a nebude vykonávať svoju prácu, má zamestnávateľ právo na peňažnú náhradu za podmienok ustanovených Zákonníkom práce. Peňažná náhrada môže byť najviac v sume priemerného mesačného zárobku zamestnanca.
Zákonník práce upravuje situácie, kedy zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď, a ak by ju v rozpore s týmto ustanovením zamestnancovi doručil, bude neplatná. Ak je zamestnancovi daná výpoveď pred začiatkom ochrannej doby tak, že by výpovedná doba mala uplynúť v ochrannej dobe, pracovný pomer sa skončí uplynutím posledného dňa ochrannej doby okrem prípadov, keď zamestnanec oznámi, že na predĺžení pracovného pomeru netrvá. Zákonník práce upravuje výnimky, kedy sa ustanovenie o ochrannej dobe neuplatní, resp. Zamestnancovi so zdravotným postihnutím môže dať zamestnávateľ výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, inak je výpoveď neplatná. Tento súhlas sa nevyžaduje, ak ide o výpoveď dávanú zamestnancovi, ktorý dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok, alebo z dôvodov, ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny. Záverom upozorňujeme na osobitné ustanovenia v prípade výpovede danej mladistvému zamestnancovi. Výpoveď daná mladistvému zamestnancovi sa musí dať na vedomie aj jeho zákonnému zástupcovi.
Ústavný súd Českej republiky potvrdil kontroverzné rozhodnutie všeobecných súdov, ktoré môže mať ďalekosiahle následky na pracovnoprávne vzťahy zamestnancov v preddôchodkovom veku, a to nielen v Českej republike, ale aj na Slovensku. Základná škola dala svojmu zamestnancovi, pedagogickému pracovníkovi, výpoveď z pracovného pomeru pre nespĺňanie predpokladov ustanovených právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce, keďže zamestnanec nespĺňal požiadavky zákona o pedagogických pracovníkoch tým, že nemal potrebnú kvalifikáciu a ani nezahájil štúdium za účelom jej doplnenia v súlade so zákonom. Súd prvého stupňa v súvislosti so žalobou zamestnanca o neplatnosť výpovede vyslovil, že výpoveď je neplatná kvôli rozporu s dobrými mravmi. Odvolací súd sa stotožnil so záverom prvostupňového súdu s odôvodnením, že zamestnancovi v čase skončenia pracovného pomeru zostávalo 17 mesiacov do vzniku nároku na starobný dôchodok. Najvyšší súd ČR následne odmietol dovolanie zamestnávateľa ako neprípustné a skonštatoval, že rozhodnutie odvolacieho súdu je v súlade s ustálenou rozhodovacou praxou Najvyššieho súdu ČR. Zamestnávateľ následne podal na Ústavný súd ČR ústavnú sťažnosť, v ktorej sa bránil tvrdením, že ak by zamestnancovi výpoveď nedal a zamestnával ho naďalej, porušil by tým Školský zákon a vystavoval sa riziku sankcií od Českej školskej inšpekcie. Ďalej tvrdil, že zamestnanec napriek upozorneniu na nedostatky odbornej kvalifikácie príslušné štúdium nezahájil, ani zamestnávateľovi neoznámil úmysel toto štúdium zahájiť. Podľa zamestnávateľa sa odvolací súd pri výklade pojmu „dobré mravy“ odchýlil od ustáleného výkladu dobrých mravov, keď tento pojem vyložil extenzívne, v nadradenosti voči ustanoveniam zákona.
Ústavný súd ČR však dal za pravdu všeobecným súdom, keď ústavnú sťažnosť svojim uznesením č. III. ÚS 968/17 zamietol s odôvodnením, že zamestnávateľ ukončil so zamestnancom pracovný pomer vo fáze produktívneho života zamestnanca, v ktorej je vzhľadom na blížiaci sa dátum vzniku nároku na starobný dôchodok najťažšie nájsť si novú prácu, čím zamestnávateľ konal v rozpore s dobrými mravmi napriek tomu, že boli splnené všetky predpoklady na výpoveď zo strany zamestnávateľa. Podľa Ústavného súdu totiž zamestnávateľ výpoveďou porušil jednu zo základných zásad pracovného práva ČR, ktorou je podľa §1a Zákoníku práce tzv. „zvláštní ochrana postavení zaměstnance“. Slovenský Zákonník práce túto zásadu v obdobnom znení síce nepozná, no pozná pojem dobré mravy a z principiálne slabšieho postavenia zamestnanca oproti zamestnávateľovi (vyjadrenom napr. aj v právnej úprave individuálnych pracovnoprávnych sporov podľa Civilného sporového poriadku) vyplýva zvýšený dôraz kladený na práva zamestnanca ako slabšej strany v pracovnoprávnych vzťahoch.
K pojmu dobré mravy
Napriek tomu, že viacero právnych predpisov tento pojem uvádza a s konaním, ktoré je v rozpore s dobrými mravmi spája neplatnosť, žiadny právny predpis dobré mravy nedefinuje. Z kontextu však vyplýva, že ide o súbor určitých morálnych noriem, v ktorých sa odzrkadľujú všeobecne platné pravidlá morálky, etiky a slušnosti a u ktorých existuje všeobecný záujem ich dodržiavať. Dobré mravy samé osebe netvoria súčasť systému právnych noriem. Tým, že právny predpis odkazuje na použitie zásady dobrých mravov, ide o ich zákonom dovolené použitie. Pojem dobré mravy je spojený s výkonom subjektívnych práv, pričom na rozdiel od zneužitia práva sa pri konaní v rozpore s dobrými mravmi nevyžaduje, aby si konajúci bol vedomý toho, že koná v rozpore s nimi. Uvedené možno aplikovať aj na predmetný prípad, kedy sa zamestnávateľ držal ustanovení zákona a nekonal v rozpore s písaným právom. Zásada dobrých mravov predstavuje určité meradlo hodnotenia konkrétneho právneho úkonu. Právny poriadok cez dobré mravy poskytuje súdu určitý nástroj nápravy právnych vzťahov v prípade nerovnovážnej situácie subjektov, čím sa dá taktiež vysvetliť zámer súdov konajúcich v predmetnej veci.
Odvolávka na dobré mravy je v slovenskom Zákonníku práce uvedená v čl. 2 základných zásad podľa ktorého „Zamestnávateľ má právo na slobodný výber zamestnancov v potrebnom počte a štruktúre a určovať podmienky a spôsob uplatnenia tohto práva, ak tento zákon, osobitný predpis alebo medzinárodná zmluva, ktorou je Slovenská republika viazaná, neustanovuje inak. Výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi; nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu alebo spoluzamestnancov.“
Nezodpovedané otázky a implikácie do budúcnosti
S ohľadom na to, že slovenský právny poriadok je značne ovplyvňovaný vývojom práva v Česku, toto rozhodnutie môže do budúcnosti ovplyvniť aj rozhodovanie pracovnoprávnych sporov u nás. Aj na Slovensku sa v praxi vyskytujú prípady výpovedí daných zamestnancom v preddôchodkovom veku cca 1-3 roky pred vznikom nároku na starobný dôchodok, avšak zatiaľ nedošlo k situácii, že by takto prepustený zamestnanec žaloval neplatnosť výpovede s poukazom na svoj vek. Je tomu tak okrem iného preto, že hoci Zákonník práce na ochranu zamestnancov v špecifických životných situáciách upravuje viaceré dôvody zákazu výpovede (§ 64), napríklad zákaz výpovede počas trvania dočasnej práceneschopnosti zamestnanca, či v dobe keď je zamestnankyňa tehotná alebo na materskej dovolenke, resp. zamestnanec na rodičovskej dovolenke, preddôchodkový vek medzi tieto zákonné dôvody zákazu výpovede nepatrí. Nie je vylúčené, že sa slovenské súdy pri rozhodovaní individuálnych pracovnoprávnych sporov v obdobných prípadoch inšpirujú právnym názorom vyjadreným v predmetnom rozhodnutí Ústavného súdu ČR a z dôvodu rozporu s dobrými mravmi posúdia výpoveď danú v preddôchodkovom veku ako neplatnú.
Najvýznamnejším nedostatkom predmetného rozhodnutia je, že žiadny z konajúcich súdov sa v danej veci nevysporiadal s viacerými dôležitými otázkami a taktiež to, že Ústavný súd ČR sa uspokojil so zjavne nedostatočným odôvodnením rozhodnutí všeobecných súdov. Z odôvodnení totiž nie je vôbec zrejmé, či sa rozpor výpovede v preddôchodkovom veku s dobrými mravmi má aplikovať len na výpovedný dôvod nespĺňania predpokladov ustanovených právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce, alebo aj na iné výpovedné dôvody na strane zamestnávateľa. Ďalšou významnou otázkou, na ktorú súdy neposkytli žiadnu odpoveď, je veková hranica zamestnanca, od ktorej by bolo možné výpoveď považovať za rozpornú s dobrými mravmi. V predmetnom konaní sa jednalo o dobu 17 mesiacov do vzniku zamestnancovho nároku na starobný dôchodok, avšak súd konkrétne nevymedzil od akej doby pred vznikom nároku zamestnanca na starobný dôchodok sa osoba považuje za osobu v preddôchodkovom veku. Teoreticky je teda možné daný rozsudok aplikovať veľmi široko a v neposlednom rade ním poškodiť uchádzačom o zamestnanie v preddôchodkovom veku, pre ktorých je už beztak veľmi zložité nájsť si zamestnanie. Je totiž pravdepodobné, že zamestnávatelia budú menej ochotní zamestnávať starších uchádzačov o zamestnanie v prípade existencie rizika, že ak budú nespokojní s ich pracovným výkonom resp. budú ich zamestnávaním potenciálne porušovať právne predpisy, budú povinní naďalej takýchto zamestnancov zamestnávať.
Obdobie, kedy ste boli evidovaní na úrade práce (či už s podporou alebo bez nej), sa do 40 rokov nezahrnie. Ak ste nezamestnaný, čas, počas ktorého ste evidovaný na úrade práce, sociálnych vecí a rodiny, sa nepovažuje za obdobie dôchodkového poistenia, a preto sa nezapočítava do dôchodku. Toto pravidlo platí pre obdobie nezamestnanosti po 31. decembri 2003. Počas evidencie štát za nezamestnaného hradí iba zdravotné poistenie, nie však dôchodkové. Ak bola osoba nezamestnaná v období od 1. januára 2001 do 31. decembra 2003, do dôchodkového poistenia sa započítava len tá časť evidencie na úrade práce, počas ktorej poberala podporu v nezamestnanosti. Ak nezamestnanosť nastala pred 1. januárom 2001, započítava sa celé obdobie evidencie na úrade práce, ak sa počas neho poberala podpora v nezamestnanosti. Doby práceneschopnosti, ošetrovania člena rodiny (OČR) alebo poberania invalidného dôchodku, ak tieto doby neboli získané počas trvania pracovného pomeru, resp. Doba dodatočného doplatenia poistného: Ak si spätne doplatíte poistné za školu alebo nezamestnanosť, pri 40 rokoch vám to nepomôže (tieto roky sa započítajú len pre výšku dôchodku, nie pre splnenie podmienky „odpracovania“).
Čím viac rokov dôchodkového poistenia občan získa, tým bude jeho dôchodok vyšší. Tu je však podstatné, za akú cenu bude mať poistenec dôchodok vyšší, koľko ho to bude stáť. Čím viac rokov dôchodkového poistenia získa, tým viac zaplatí na odvodoch. A čím vyššie odvody si zaplatí, tým vyššie odvody si zaplatí... Zjednodušene platí: Každé euro, ktoré odvediete do Sociálnej poisťovne, sa vám vráti v podobe vyššieho dôchodku približne po 17 rokoch poberania dôchodku. Až na výnimky - takou je doplatenie poistného na dôchodkové poistenie za roky 2004, 2005, 2006 (napr. Pri dôchodkoch z druhého piliera je to jasné - tie sú "zásluhové", čím viac príspevkov, z čím vyšších vymeriavacích základov odvádzate, tým viac si v druhom pilieri nasporíte. Zásluhovosť - premieta sa do samotného vzorca pre výpočet dôchodku, SD = POMB x ODP x ADH ... čím vyššie POMB máte, teda čím vyššie odvody ste platili, tým vyšší bude váš dôchodok ... ... ... ... ak váš POMB, teda priemerný osobný mzdový bod, ktorý je vypočítaný ako priemer osobných mzdových bodov za jednotlivé roky, presahuje hodnotu 1,25, tak z časti nad 1,25 sa do výpočtu dôchodku započíta len 68 %. ... naopak, ak váš POMB, teda priemerný osobný mzdový bod, ktorý je vypočítaný ako priemer osobných mzdových bodov za jednotlivé roky, nedosahuje hodnotu 1,00 - pri výpočte dôchodku sa vaše POMB zvýši o 20 % hodnoty chýbajúcej do 1,00.
Ak žiadate o invalidný dôchodok alebo o dávku v práceneschopnosti, každá krajina, v ktorej ste pracovali, môže trvať na samostatnom preskúmaní a dospieť k odlišnému rozhodnutiu ako ostatné krajiny. V niektorých krajinách EÚ sa nevyplácajú pozostalostné dôchodky.