Nárok na odstupné pri zmene pracovnej doby a iných situáciách

Zmena pracovnej doby môže mať významný dopad na zamestnanca, a to nielen z hľadiska jeho osobného života, ale aj z hľadiska jeho právnych nárokov. Tento článok poskytuje komplexný prehľad o problematike odstupného v kontexte zmeny pracovnej doby, pričom sa opiera o platnú legislatívu a praktické príklady.

Odstupné je dôležitou súčasťou pracovného práva, ktorá chráni zamestnancov pred ekonomickými dôsledkami straty zamestnania. Je inštitútom, ktorý má svoj zmysel a plní účel, ktorým je kompenzácia za stratu zamestnania bez zavinenia zamestnanca. Takto určil účel odstupného vo svojom rozhodnutí aj Najvyšší správny súd Českej republiky sp. zn. 6 Ads 90/2013 zo dňa 26. marca 2014.

Úvod do problematiky a právna úprava

Zamestnávatelia občas pristupujú k úprave pracovného času z rôznych dôvodov, ako sú napríklad zmeny v prevádzke, ekonomická situácia, alebo požiadavky trhu. Tieto zmeny môžu zahŕňať zavedenie zmenovej prevádzky, skrátenie alebo predĺženie pracovného času, prípadne zmenu miesta výkonu práce. Pre zamestnancov je dôležité vedieť, aké majú v takýchto situáciách práva a či im vzniká nárok na odstupné.

Zákonník práce (zákon č. 311/2001 Z. z.) upravuje pracovný čas zamestnanca v ustanoveniach § 85 a nasledujúcich. Pracovný čas je definovaný ako časový úsek, v ktorom je zamestnanec k dispozícii zamestnávateľovi, vykonáva prácu a plní povinnosti v súlade s pracovnou zmluvou. V súlade s § 85 ods. 5 Zákonníka práce, pracovný čas zamestnanca je najviac 40 hodín týždenne. Existujú však výnimky pre určité kategórie zamestnancov, ako sú napríklad tí, ktorí pracujú s chemickými karcinogénmi alebo vykonávajú činnosti vedúce k ožiareniu.

Úprava pracovného času a zmenová prevádzka

Potreba úpravy ustanoveného týždenného pracovného času zamestnancov môže vyplývať z rôznych dôvodov na strane zamestnávateľa. Môže ísť o benefit pre zamestnancov, keď zamestnávateľ umožní skrátenie ustanoveného týždenného pracovného času svojich zamestnancov. V súlade s § 90 ods. 1 Zákonníka práce, pracovná zmena je časť ustanoveného týždenného pracovného času, ktorý je zamestnanec povinný na základe vopred určeného rozvrhu pracovných zmien odpracovať v rámci 24 hodín po sebe nasledujúcich, a prestávka v práci. Prácou na zmeny je spôsob organizácie pracovného času, pri ktorom zamestnanci jeden druhého striedajú na rovnakom pracovisku podľa určitého rozvrhu a v priebehu určitého obdobia dní alebo týždňov pracujú v rôznom čase.

• Ranná zmena je pracovná zmena, ktorej prevažná časť spadá do času medzi 6. hodinou a 14. hodinou.
• Odpoludňajšia zmena je pracovná zmena, ktorej prevažná časť spadá do času medzi 14. hodinou a 22. hodinou.
• Nočná zmena je pracovná zmena, ktorej prevažná časť spadá do času medzi 22. hodinou a 6. hodinou.

Odstupné: Kedy vzniká nárok?

Zamestnanci si často kladú otázku, či pri skončení pracovného pomeru majú nárok na odstupné, a ak áno v akej výške. Nárok na odstupné vzniká v tých prípadoch, keď zamestnanec za skončenie pracovného pomeru subjektívne nemôže. Súčasná právna úprava priznáva zamestnancovi nárok na odstupné vždy pri skončení pracovného pomeru výpoveďou alebo dohodou z dôvodov uvedených v Zákonníku práce. Podľa § 76 ods. 1 Zákonníka práce nárok na odstupné vzniká zamestnancovi v situáciách podľa § 63 ods. 1 písm. a) alebo b). Ide najmä o tieto situácie:

1. Zrušenie alebo premiestnenie zamestnávateľa alebo jeho časti: Zamestnávateľ ruší pracovné miesto alebo ho premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta, napr. ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou miesta výkonu práce, má nárok na odstupné.
2. Nadbytočnosť zamestnanca: Zamestnanec sa stane nadbytočný, napr. zamestnávateľ so zamestnancom ukončil pracovný pomer výpoveďou z dôvodu nadbytočnosti v dôsledku organizačnej zmeny. Pri organizačných zmenách, ako je zrušenie pracovného miesta, má zamestnanec nárok na odstupné.
3. Strata spôsobilosti zamestnanca vykonávať prácu: Ak zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu (napr. zamestnanec na pracovisku s nadmerným teplom, chladom a pod.), má nárok na odstupné. V prípade odstupného sem patrí aj dôvod, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu; pre pracovný úraz to platí, len ak nebol spôsobený zavinením zamestnanca (napr. porušením predpisov, pod vplyvom alkoholu a pod.).

Nárok na odstupné môže vzniknúť aj v iných špecifických prípadoch, ak to upravuje osobitný predpis, kolektívna zmluva alebo pracovná zmluva. Niektorí zamestnávatelia poskytujú odstupné aj nad rámec zákona ako prejav dobrej vôle, alebo ako súčasť interných smerníc.

Odstupné a dohoda o skončení pracovného pomeru

Veľmi často sa zamestnávatelia najprv snažia so zamestnancom dohodnúť. Pred podpisom dohody o skončení pracovného pomeru si však treba dať pozor na to, aby sa týmto spôsobom zamestnanec nedostal do nevýhodnejšej pozície ako v prípade, keď dostane od zamestnávateľa výpoveď. V dohode o skončení pracovného pomeru je možné dojednať výšku odstupného aj nad rámec predpísaný Zákonníkom práce.

V praxi spôsobuje problémy najmä situácia, ak dôjde k ukončeniu pracovného pomeru dohodou, avšak zamestnanec to nebude požadovať, a zamestnávateľ neuvedie v dohode o skončení pracovného pomeru dôvod jeho skončenia. V predmetnej situácii môže vzniknúť riziko, kedy neuvedenie dôvodu skončenia pracovného pomeru dohodou môže znamenať nevyplatenie odstupného zamestnancovi. Najvyšší súd Českej republiky k tejto veci zaujal jednoznačné stanovisko, kedy zmenil rozhodnutia súdov nižšieho stupňa a judikoval, že: „pokiaľ pracovný pomer skončil z dôvodu, za ktorý zo zákona náleží odstupné, potom má zamestnanec toto odstupné dostať i keď to v dohode nie je uvedené. Súdy nižšieho stupňa tak mali dôkladne skúmať, či bol pracovný pomer skutočne rozviazaný v dôsledku pozbavenia zdravotnej spôsobilosti pre pracovný úraz. Ak áno, má zamestnankyňa na požadované odstupné nárok.“

Odstupné a zmena miesta výkonu práce

Ak zamestnávateľ plánuje zmeniť miesto výkonu práce a zamestnanec s týmto nesúhlasí, ide o dôvod na výpoveď zo strany zamestnávateľa podľa § 63 ods. 1 písm. a) bod 3 Zákonníka práce. V takomto prípade má zamestnanec nárok na odstupné.

Výška odstupného a výpovedná doba

Výška odstupného závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru u daného zamestnávateľa. Výška odstupného sa v jednoduchosti povedané počíta podľa pomeru rokov odpracovaných pre zamestnávateľa a násobku jeho priemerného mesačného zárobku. Pri určovaní výšky odstupného vychádzame z priemerného zárobku zamestnanca podľa ustanovenia § 134 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce upravuje len minimálnu hranicu odstupného. Znamená to, že môže byť vyplatené aj vo vyššej sume, no nie v nižšej.

Tabuľka výšky odstupného podľa dĺžky trvania pracovného pomeru:

Špecifické ustanovenie platí v prípade, ak bol pracovný pomer ukončený výpoveďou (alebo dohodou) z dôvodu nemožnosti pokračovať v práci pre pracovný úraz a chorobu. V tomto prípade patrí zamestnancovi pri skončení pracovného pomeru odstupné v sume najmenej desaťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku.

Výpovedná doba

Výpovedná doba je časové obdobie, ktoré plynie medzi doručením výpovede a skončením pracovného pomeru. Dĺžka výpovednej doby závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru. Ak pracovný pomer trval najmenej 1 rok, výpovedná doba je najmenej 2 mesiace (§ 62 ods. 6). Odstupné a výpovedná lehota sú dve samostatné kategórie, ktoré sa môžu prekrývať. Ak zamestnávateľ ukončuje pracovný pomer výpoveďou z organizačných dôvodov alebo iných dôvodov uvedených v § 63 ods. 1, zamestnanec má nárok na výpovednú lehotu aj odstupné.

Odchodné

Kým odstupné predstavuje kompenzáciu ukončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa, odchodné plní inú funkciu. Predstavuje totiž akúsi odmenu pre zamestnanca pri jeho odchode na dôchodok. Podmienky pre odchodné upravuje § 76a Zákonníka práce. V Zákonníku práce nájdeme dve situácie, v ktorých nárok na odchodné môže vzniknúť:

1. Zamestnancovi vznikol nárok na starobný dôchodok alebo invalidný dôchodok (pri poklese schopnosti viac ako 70%) (stačí vznik nároku).
2. Zamestnanec požiadal o poskytnutie predčasného starobného dôchodku (nestačí vznik nároku, ale aj jeho reálne priznanie zo strany Sociálnej poisťovne).

Zákonník práce určuje len spodnú hranicu výšky odchodného, ktorá je definovaná sumou vo výške priemerného mesačného zárobku zamestnanca.

Termín výplaty odstupného a sankcie

Odstupné vypláca zamestnávateľ po skončení pracovného pomeru v najbližšom výplatnom termíne určenom u zamestnávateľa na výplatu mzdy, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak. Ak zamestnávateľ nevyplatí zamestnancovi odstupné v stanovenom termíne, zamestnávateľ sa dostáva do omeškania. V čase omeškania už veriteľ nie je voči dlžníkovi v postavení zamestnanca a zamestnávateľa, a tak nejde o pracovnoprávny vzťah upravený ustanoveniami Zákonníka práce, ale o občianskoprávny vzťah, na ktorý sa v zmysle ustanovenia § 1 ods. 4 Zákonníka práce vzťahujú ustanovenia zákona č. 40/1964 Zb.

Nevyplatením odstupného, na ktoré vznikol zamestnancovi nárok sa zamestnávateľ vystavuje riziku trestného stíhania. V súlade s ustanoveniami zákona č 300/2005 Z. z. Trestný zákon v platnom a účinnom znení je nevyplatenie mzdy alebo odstupného považované za trestný čin. V súlade s ustanovením § 214 ods. 1 trestného zákona platí, že kto ako zamestnávateľ nevyplatí zamestnancovi mzdu alebo odstupné, na ktoré má zamestnanec nárok, hoci na to má prostriedky a v čase splatnosti mu nevyplatí, potrestá sa odňatím slobody až na tri roky.

Vrátenie odstupného

V súlade s ustanovením § 76 ods. 4 Zákonníka práce ak zamestnanec po skončení pracovného pomeru nastúpi opäť k tomu istému zamestnávateľovi alebo k jeho právnemu nástupcovi do pracovného pomeru pred uplynutím času určeného podľa poskytnutého odstupného, je povinný vrátiť odstupné alebo jeho pomernú časť, ak sa so zamestnávateľom nedohodne inak. V predmetnom prípade sa pomerná časť odstupného určí podľa počtu dní od opätovného nástupu do pracovného pomeru do uplynutia času vyplývajúceho z poskytnutého odstupného.

Je potrebné zdôrazniť, že odstupné nepatrí zamestnancovi, u ktorého pri organizačných zmenách alebo racionalizačných opatreniach dochádza k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na iného zamestnávateľa v súlade s ustanoveniami Zákonníka práce. V danom prípade nedochádza k zániku pracovného pomeru zamestnanca, ale ide o prechod práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na iného zamestnávateľa v zmysle ustanovení § 27 až 31 Zákonníka práce. Ak však sa zamestnancovi takýmto prevodom majú zásadne zmeniť pracovné podmienky a zamestnanec s ich zmenou nesúhlasí, pracovný pomer sa považuje za skončený dohodou z dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. a) alebo b).

Ako postupovať pri zmene pracovnej doby?

• Skontrolujte pracovnú zmluvu: Zistite, či vaša pracovná zmluva obsahuje ustanovenia o pracovnom režime, mieste výkonu práce a ďalších podmienkach, ktoré by mohli byť zmenou dotknuté.
• Komunikujte so zamestnávateľom: Snažte sa so zamestnávateľom dohodnúť na podmienkach zmeny pracovnej doby. Ak s navrhovanou zmenou nesúhlasíte, dajte to zamestnávateľovi písomne vedieť.
• Poraďte sa s právnikom: Ak si nie ste istí svojimi právami, vyhľadajte právnu pomoc. Advokát vám môže pomôcť posúdiť vašu situáciu a navrhnúť ďalší postup.
• Zvážte možnosti skončenia pracovného pomeru: Ak zmena pracovnej doby pre vás nie je akceptovateľná, zvážte možnosti skončenia pracovného pomeru, a to buď dohodou so zamestnávateľom, alebo výpoveďou. Nezabudnite, že pri výpovedi zo strany zamestnanca nárok na odstupné nevzniká, pokiaľ nie je dohodnuté inak.

tags: #narok #na #odstupne #pri #zmene #pracovnej