Ukončenie pracovného pomeru je vo väčšine prípadov spojené s nárokom na odstupné. Odstupné je dôležitou súčasťou pracovného práva, ktorá chráni zamestnancov pred ekonomickými dôsledkami straty zamestnania. Ide o finančnú kompenzáciu, na ktorú má zamestnanec nárok v prípade nezavineného ukončenia pracovného pomeru. Tento článok sa zameriava na podmienky vzniku nároku na odstupné po 10 rokoch zamestnania, jeho výpočet a ďalšie dôležité aspekty.
Odstupné je peňažná kompenzácia, ktorá má zmierniť finančný dopad na zamestnanca, ktorému končí pracovný pomer. Zmiernenie finančného dopadu na zamestnanca, ktorému končí pracovný pomer môže pomôcť odstupné. Odstupné môžeme považovať za určitú formu satisfakcie za stratu zamestnania bez vlastného zavinenia. Okrem toho existujú prípady, keď patrí zamestnancovi aj finančná kompenzácia od zamestnávateľa vo forme odstupného.
Čo je odstupné a kedy naň vzniká nárok?
Pracovný pomer môže byť ukončený viacerými spôsobmi, ktoré udáva Zákonník práce. Ten zároveň definuje pojem odstupného a vymedzuje, kedy a v akej výške má zamestnanec na odstupné nárok. Nárok na odstupné vám vzniká vtedy, ak s vami zamestnávateľ ukončí pracovný pomer, ktorý trval minimálne 2 roky, z dôvodov podľa § 63 Zákonníka práce. Základnou podmienkou je dôvod ukončenia pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa alebo dohodou v prípadoch, ktoré špecifikuje Zákonník práce. Odstupné sa týka ukončenia pracovnej zmluvy, nie zmlúv mimo pracovného pomeru, tzv. dohôd. Nárok na odstupné ale v každom prípade vzniká len zo zákonom vymedzených dôvodov, ktoré sa spomínajú v § 63 zákonníka práce.
Dôvody vzniku nároku na odstupné podľa Zákonníka práce
Nárok na odstupné ako peňažnej kompenzácie vzniká v tých prípadoch, keď zamestnanec za skončenie pracovného pomeru subjektívne nemôže. Medzi tieto situácie patrí napríklad, ak zamestnávateľ ruší pracovné miesto alebo ho premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta.
Ďalšími prípadmi sú zrušenie alebo premiestnenie pracovného miesta, prípadne ak sa zamestnanec stane tzv. nadbytočným. To môže nastať, napríklad, ak zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu, napr. na pracovisku s nadmerným teplom, chladom a pod.
V prípade odstupného sem patrí aj dôvod, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu; pre pracovný úraz to platí, len ak nebol spôsobený zavinením zamestnanca, napr. porušením predpisov, pod vplyvom alkoholu a pod. (ďalej len „nemožnosť pokračovať v práci pre pracovný úraz a chorobu“).
Kedy zamestnanec nemá nárok na odstupné?
Na rozdiel od výpovednej doby, ktorá plynie nielen po výpovedi danej zamestnávateľom, ale aj zamestnancom, pre odstupné platia iné pravidlá. Odstupné nedostanete v prípade, že podáte výpoveď vy. Zamestnanec nemá nárok na odstupné, ak podal výpoveď sám alebo bol prepustený z dôvodov, ktoré vyplývajú z porušenia pracovných povinností. Pri skončení pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnanca z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu zamestnancovi nárok na odstupné nevzniká.
Na odstupné nárok v týchto prípadoch nevzniká. Ak vám pracovnú zmluvu nepredĺžia z dôvodu uplynutia doby určenej v zmluve (teda zmluva je na dobu určitú), zo zákona vám spravidla nevzniká nárok na odstupné. V prípade, že pracovná zmluva trvá na dobu určitú a po jej uplynutí jednoducho skončí, odstupné sa nevypláca.
Výpočet a výška odstupného, špecifiká po 10 rokoch
Výška odstupného závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru a dôvodu ukončenia. Pre výpočet výšky odstupného je dôležité vedieť, ako dlho pracovný pomer trval. Dĺžka pracovného pomeru sa počíta od nástupu do práce do momentu, v ktorom došlo k doručeniu výpovede, prípadne uzatvoreniu dohody o skončení pracovného pomeru. Zákonník práce upravuje len minimálnu hranicu odstupného. Znamená to, že môže byť vyplatené aj vo vyššej sume, no nie v nižšej. Výška odstupného upravená Zákonníkom práce je len minimálnou hranicou. Zamestnávateľ môže poskytnúť aj vyššiu sumu odstupného.
Výška odstupného sa v jednoduchosti povedané počíta podľa pomeru rokov odpracovaných pre zamestnávateľa a násobku jeho priemerného mesačného zárobku. Samotný výpočet odstupného je nasledovný: (21,74 x priemerná dĺžka zmeny x priemer na dovolenku) x násobok priemerného mesačného zárobku.
Odstupné pre zamestnancov s dlhoročnou praxou
Podľa § 76 ods. 1 Zákonníka práce, ak zamestnanec pracoval pre zamestnávateľa viac ako 10 rokov, ale menej ako 20 rokov, má nárok na odstupné v sume najmenej trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku.
Osobitné prípady: Pracovný úraz alebo choroba z povolania
Špecifické ustanovenie platí v prípade, ak bol pracovný pomer ukončený výpoveďou (alebo dohodou) z dôvodu nemožnosti pokračovať v práci pre pracovný úraz a chorobu. Ak ide o ukončenie pracovného pomeru z dôvodu pracovného úrazu alebo choroby z povolania, vzniká nárok na odstupné bez ohľadu na spôsob ukončenia pracovného pomeru. Ak bol pracovný pomer ukončený výpoveďou alebo dohodou z dôvodov, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva, patrí mu odstupné vo výške najmenej 10-násobku priemerného mesačného zárobku.
Nárok na odstupné z týchto dôvodov vzniká vo výške najmenej desaťnásobku priemerného mesačného zárobku zamestnanca, a to bez ohľadu na dĺžku trvania pracovného pomeru zamestnanca a bez ohľadu na to, či bol pracovný pomer skončený výpoveďou alebo dohodou.
To neplatí, ak bol pracovný úraz spôsobený tým, že zamestnanec svojím zavinením porušil právne predpisy alebo ostatné predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, alebo pokyny na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia, alebo pracovný úraz si spôsobil zamestnanec pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok a zamestnávateľ nemohol pracovnému úrazu zabrániť.
Prehľad minimálnej výšky odstupného
| Dĺžka trvania pracovného pomeru | Dôvod ukončenia | Minimálna výška odstupného |
|---|---|---|
| Minimálne 2 roky | Dôvody podľa § 63 Zákonníka práce (organizačné zmeny, nadbytočnosť) | Závisí od konkrétnej dĺžky trvania pracovného pomeru (podľa § 76 ods. 1) |
| Viac ako 10 rokov, menej ako 20 rokov | Dôvody podľa § 63 Zákonníka práce (organizačné zmeny, nadbytočnosť) | Najmenej trojnásobok priemerného mesačného zárobku |
| Bez ohľadu na dĺžku trvania | Nemožnosť vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania, alebo najvyššiu prípustnú expozíciu | Najmenej desaťnásobok priemerného mesačného zárobku |
Zdaňovanie a odvody z odstupného
Odstupné sa zdaňuje daňou z príjmov rovnako ako mzda (preddavkovo) a podlieha taktiež plateniu zdravotných a sociálnych odvodov za zamestnanca aj za zamestnávateľa.
Zmena od januára 2025
Od januára 2025 nastáva jedna zásadná zmena. Ak zamestnanec ukončí pracovný pomer z dôvodu straty zdravotnej spôsobilosti (pracovný úraz, choroba spôsobená povolaním a pod.), odstupné bude po novom vyplácať priamo poisťovňa, u ktorej je zamestnávateľ zo zákona poistený. Výška odstupného bude predstavovať 12-násobok mesačného zárobku a tým pádom zostáva zachovaná.
Odstupné a odchodné: Aký je rozdiel?
Kým odstupné predstavuje kompenzáciu ukončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa, odchodné plní inú funkciu. Predstavuje totiž akúsi odmenu pre zamestnanca pri jeho odchode na dôchodok. Odchodné je určené pre zamestnanca, ktorý odchádza do dôchodku. Ide prakticky o odmenu za celú jeho kariéru a prácu, ktorú u zamestnávateľa odvádzal.
V Zákonníku práce nájdeme dve situácie, v ktorých nárok na odchodné môže vzniknúť: zamestnancovi vznikol nárok na starobný dôchodok alebo invalidný dôchodok (pri poklese schopnosti viac ako 70%). Pokiaľ ide o predčasný starobný dôchodok, nepostačuje len vznik nároku naň, ale aj jeho reálne priznanie zo strany Sociálnej poisťovne. Podmienky pre odchodné upravuje § 76a Zákonníka práce. Zákonník práce určuje len spodnú hranicu výšky odchodného, ktorá je definovaná sumou vo výške priemerného mesačného zárobku zamestnanca.
Príklad z praxe
Z dôvodu zmeny dodávateľských vzťahov a spôsobu obchodovania počas pandémie Covid-19 sa zamestnávateľ rozhodol dohodnúť sa zamestnancom Ivanom o ukončení pracovného pomeru, nakoľko nemá pre neho prácu. V Dohode o ukončení pracovného pomeru je uvedený dôvod ukončenia pracovného pomeru ako zmena organizácie práce. Ak by nastala totožná situácia, avšak zamestnávateľ by ukončil pracovný pomer výpoveďou, Ivanovi tiež vzniká nárok na odstupné, pretože výpoveď dostal z dôvodu organizačnej zmeny. Zamestnávateľ so zamestnancom ukončil pracovný pomer výpoveďou z dôvodu nadbytočnosti v dôsledku organizačnej zmeny. Keďže zamestnanec pracoval pre zamestnávateľa viac ako 10 rokov, ale menej ako 20 rokov, má podľa § 76 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce nárok na odstupné v sume najmenej trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku.
Výška odstupného by bola vyrátaná podľa doby trvania pracovného pomeru, čiže vo výške priemernej mesačnej mzdy, ale zároveň by mu plynula aj výpovedná lehota. Zamestnávateľ by mu vyplatil odmenu aj za mesiace, počas ktorých výpovedná doba plynula a následne aj odstupné. Výpovedná lehota by bola v tomto prípade najmenej dva mesiace.
Odstupné a podpora v nezamestnanosti
Áno, aj keď zamestnanec dostane odstupné, môže mať nárok na podporu v nezamestnanosti. Ak má zamestnanec dostatočné odstupné, môže to ovplyvniť okamžité vyplácanie podpory.
Dôležité aspekty a rady
- Dôvod výpovede: Veľký dôraz by mal zamestnanec klásť na dôvod výpovede.
- Pracovná zmluva a kolektívna dohoda: Niektorí zamestnávatelia dohodnú odstupné vo svojich pracovných zmluvách alebo kolektívnych dohodách. Nárok na odstupné môže vzniknúť aj v iných špecifických prípadoch, ak to upravuje osobitný predpis, kolektívna zmluva alebo pracovná zmluva. Niektorí zamestnávatelia poskytujú odstupné aj nad rámec zákona ako prejav dobrej vôle, alebo ako súčasť interných smerníc.
- Dohoda o skončení pracovného pomeru: Ak sa obe strany dohodnú na ukončení pracovného pomeru, nárok na odstupné nie je povinný. Väčšinou zamestnávateľ ponúka odstupné vo výške jedného základného platu. V tomto prípade sa prijaté finančné prostriedky skôr považujú za odmenu než za odstupné.
- Psychický nátlak: Nikto Vás nemôže nútiť, aby ste svojvoľne dali výpoveď z Vášho pracovného pomeru. Na odstupné by ste nárok nemali.
- Pracovná zmluva na dobu určitú: Ak máte pracovnú zmluvu na dobu určitú, zamestnávateľ ju môže ukončiť predčasne len v prípadoch, ktoré stanovuje Zákonník práce (zákon č. 311/2001 Z. z.). Najčastejšie ide o výpoveď zo strany zamestnávateľa z dôvodov uvedených v § 63, alebo dohodu.
- Predaj firmy: Ak došlo k predaju firmy, podľa § 27 Zákonníka práce prechádzajú práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov na nového zamestnávateľa.
- Zmena pracovných podmienok: Ak sa zamestnancovi prevodom majú zásadne zmeniť pracovné podmienky a zamestnanec s ich zmenou nesúhlasí, pracovný pomer sa považuje za skončený dohodou z dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. a).
- Návrat k zamestnávateľovi: Ak zamestnanec po skončení pracovného pomeru nastúpi opäť k tomu istému zamestnávateľovi alebo k jeho právnemu nástupcovi do pracovného pomeru pred uplynutím času určeného podľa poskytnutého odstupného, je povinný vrátiť odstupné alebo jeho pomernú časť, ak sa so zamestnávateľom nedohodne inak.
- Premlčanie nároku: Nárok na odstupné sa môže premlčať, ak si ho zamestnanec neuplatní včas.
Ako postupovať pri žiadosti o odstupné?
Žiadosť o odstupné by mala byť podaná písomne. Zamestnávateľ je povinný vyplatiť zamestnancovi odstupné po skončení pracovného pomeru v najbližšom výplatnom termíne určenom u zamestnávateľa na výplatu mzdy, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak. Ak zamestnávateľ ani po dohode odstupné nevyplatí, skúste ho najprv písomne vyzvať na nápravu.