Prekážky v práci a náhrada mzdy na Slovensku: Komplexný sprievodca

Počas trvania pracovného pomeru môžu nastať rôzne situácie, ktoré zamestnancovi buď úplne znemožnia, alebo dočasne obmedzia výkon jeho práce. Tieto obmedzenia a prerušenia upravuje zákon č. 311/2001 Z. z., známy ako Zákonník práce. V takýchto prípadoch má zamestnanec možnosť požiadať o pracovné voľno, avšak hmotné zabezpečenie počas tejto doby závisí od charakteru prekážky.

Definícia a druhy prekážok v práci

Zákonník práce (zákon č. 311/2001 Z. z. v znení neskorších predpisov) rozdeľuje prekážky v práci na dve hlavné skupiny:

• Prekážky v práci na strane zamestnanca: Upravuje ich § 136 až § 141a Zákonníka práce.
• Prekážky v práci na strane zamestnávateľa: Upravuje ich § 142 Zákonníka práce.

Je dôležité zdôrazniť, že právna úprava prekážok v práci sa vzťahuje výlučne na pracovný pomer, a teda nie na dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru (napr. dohoda o brigádnickej práci študentov, dohoda o vykonaní práce). Výnimkou je prípad, keď sa zamestnávateľ a zamestnanec na týchto dohodách výslovne dohodnú na takýchto podmienkach.

Počas prekážok má zamestnanec v prípadoch uvedených v §136 až §144 Zákonníka práce nárok na pracovné voľno. Tento nárok zamestnancovi vzniká, iba ak ide o dočasnú, nie trvalú prekážku v práci.

Prekážky v práci možno rozdeliť aj podľa iných kritérií:

• Podľa osoby, na strane ktorej prekážka vznikla:
  • prekážky na strane zamestnanca,
  • prekážky na strane zamestnávateľa.
• Podľa charakteru prekážky:
  • všeobecného charakteru,
  • osobného charakteru.
• Podľa poskytnutia finančnej kompenzácie:
  • s nárokom na náhradu mzdy,
  • bez nároku na náhradu mzdy.

Ak vznikne prekážka v práci na strane zamestnanca, je povinný:

• upovedomiť zamestnávateľa o prekážke v práci vopred (ak je známa),
• upovedomiť zamestnávateľa o trvaní prekážky v práci,
• existenciu prekážky v práci a jej trvanie preukázať dokladom potvrdeným od príslušného zariadenia (napríklad sobášny list).

Prekážky v práci na strane zamestnanca s náhradou mzdy

Zamestnávateľ ospravedlní neprítomnosť zamestnanca v práci počas jeho dočasnej pracovnej neschopnosti, materskej, otcovskej, rodičovskej dovolenky, OČR a mnohých ďalších. Prekážky v práci na strane zamestnanca sa delia na:

• prekážky vo všeobecnom záujme,
• prekážky spojené s plnením brannej povinnosti a odbornej prípravy v ozbrojených silách,
• dôležité osobné prekážky,
• prekážky v práci z dôvodu dobrovoľníckej činnosti,
• prekážky spojené so zvyšovaním kvalifikácie,
• dočasné prerušenie výkonu práce.

Dôležité osobné prekážky s náhradou mzdy

Zákonník práce uvádza rôzne dôležité osobné prekážky, pri ktorých zamestnávateľ poskytuje pracovné voľno s náhradou mzdy. Patria sem napríklad:

• Vyšetrenie alebo ošetrenie v zdravotníckom zariadení: Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno s náhradou mzdy na nevyhnutne potrebný čas, najviac na 7 dní v kalendárnom roku, ak vyšetrenie alebo ošetrenie nebolo možné vykonať mimo pracovného času.

  Ak zamestnanec už vyčerpal pracovné voľno s náhradou mzdy, má nárok na ďalšie pracovné voľno bez náhrady mzdy na nevyhnutne potrebný čas, ak vyšetrenie alebo ošetrenie nebolo možné vykonať mimo pracovného času. Do nevyhnutne potrebného času sa započíta nielen čas vlastného vyšetrenia alebo ošetrenia, ale aj cesta tam a späť, pokiaľ zasiahla do pracovného času.

  Tých 7 dní sa prepočíta na hodiny. Napríklad, zamestnanec, ktorý má týždenný pracovný čas 40 hodín (8 hodín denne 5 dní v týždni), má nárok na 7 dní na ošetrenie x 8 hodín denne = 56 hodín. Ak bol na ošetrení, ktoré trvalo 3 hodiny, odpočíta sa mu len tento čas.

  V prípade, že pracovný pomer skončí v priebehu kalendárneho roka, zamestnanec si môže vyčerpať celých 7 dní. Prekážka sa nekráti, ak skončí pracovný pomer napríklad 31. 8. Môže sa krátiť iba v prípade, ak pracovný pomer vznikol v priebehu kalendárneho roka. Zamestnávateľ potom poskytne voľno v rozsahu najmenej jednej tretiny nároku za kalendárny rok za každú začatú tretinu kalendárneho roka trvania pracovného pomeru.

• Sprevádzanie rodinného príslušníka: Zamestnanec má nárok na platené pracovné voľno na nevyhnutne potrebný čas, najviac na 7 dní v kalendárnom roku na sprevádzanie rodinného príslušníka do zdravotníckeho zariadenia na vyšetrenie alebo ošetrenie. Spôsob počítania hodín je rovnaký ako pri vlastnom vyšetrení.
• Preventívne lekárske prehliadky súvisiace s tehotenstvom: Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnankyni pracovné voľno s náhradou mzdy na nevyhnutne potrebný čas na preventívne lekárske prehliadky súvisiace s tehotenstvom, ak vyšetrenie alebo ošetrenie nebolo možné vykonať mimo pracovného času. Zákonník práce pri tejto prekážke v práci nevymedzuje rozsah pracovného voľna s náhradou mzdy.

  Pre poskytnutie pracovného voľna s náhradou mzdy pri prekážke v práci súvisiacej s tehotenstvom zamestnankyne je potrebné, aby zamestnankyňa svojho zamestnávateľa písomne informovala o svojom stave a predložila mu o tom lekárske potvrdenie.

• Úmrtie rodinného príslušníka: Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno s náhradou mzdy v prípade úmrtia rodinného príslušníka, a to v rozsahu:
  • na 1 deň na účasť na pohrebe manžela alebo dieťaťa a na ďalší deň na obstarávanie pohrebu,
  • na 1 deň na účasť na pohrebe rodiča a súrodenca zamestnanca, rodiča a súrodenca jeho manžela, ako aj manžela súrodenca zamestnanca a na ďalší deň, ak zamestnanec obstaráva pohreb týchto osôb,
  • na nevyhnutne potrebný čas, najviac na 1 deň, na účasť na pohrebe prarodiča alebo vnuka zamestnanca, alebo prarodiča jeho manžela, alebo inej osoby, ktorá so zamestnancom žila v čase úmrtia v domácnosti. Na ďalší deň pracovného voľna s náhradou mzdy má zamestnanec nárok, ak obstaráva pohreb týchto osôb.
  
• Darovanie krvi: Zamestnanec, ktorý je pravidelným darcom krvi, má nárok na pracovné voľno s náhradou mzdy na každú účasť na darovaní krvi. Pracovné voľno patrí za čas cesty k odberu a späť a za čas na zotavenie po odbere, pokiaľ tieto skutočnosti zasahujú do pracovného času zamestnanca. Iba lekár môže určiť, že čas potrebný na jeho zotavenie sa predlžuje. Zamestnávateľ v tomto prípade poskytne pracovné voľno najviac po dobu zasahujúcu do pracovného času v rámci 96 hodín od nástupu cesty k odberu.
• Narodenie dieťaťa (otcovská dovolenka): Od 1. 11. 2022 majú otcovia nárok na dva týždne otcovskej dovolenky, avšak podľa § 166 ods. 1 Zákonníka práce, a to iba v období do šiestich týždňov od narodenia dieťaťa. Túto otcovskú dovolenku však neplatí zamestnávateľ. Na dávku materské vznikne nárok v prípade, ak bol zamestnanec v posledných dvoch rokoch ku dňu, od ktorého žiada o materské, 270 dní nemocensky poistený a aktuálne je nemocensky poistený.
• Hľadanie nového zamestnania: Pri skončení pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa alebo dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) a b) Zákonníka práce (zrušenie zamestnávateľa alebo jeho časti, premiestnenie zamestnávateľa alebo jeho časti) má zamestnanec nárok na pracovné voľno na nevyhnutne potrebný čas, najviac na jeden poldeň v týždni, a to počas zodpovedajúcej výpovednej doby.

Ďalšie prekážky s náhradou mzdy

• Služba v ozbrojených silách a civilná služba: Pri nástupe na výkon služby v ozbrojených silách a na výkon civilnej služby v mieste takom vzdialenom, že cesta dopravnými prostriedkami, ktoré je oprávnený použiť, je viac ako 6 hodín, má zamestnanec nárok na 1 cestovný deň. Ak cesta trvá viac ako 12 hodín, má zamestnanec nárok na 2 cestovné dni. Ďalší cestovný deň patrí zamestnancovi vtedy, ak cesta z jeho pracoviska do miesta trvalého bydliska trvá viac ako 6 hodín. V rovnakom rozsahu a za rovnakých podmienok patria zamestnancovi cestovné dni na cestu z miesta, kde bol zamestnanec prepustený z výkonu služby.

  Pri nástupe na základnú službu, náhradnú službu a civilnú službu má zamestnanec nárok na náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku za prvé dva týždne tejto služby. Náhradu zamestnávateľ vyplatí najneskôr 3 dni pred určeným nástupom služby.

  Zamestnávateľovi náhradu mzdy, ktorú poskytol v súvislosti so službou v ozbrojených silách, uhradí príslušný orgán vojenskej správy.

• Prehlbovanie kvalifikácie: Ak zamestnanec prehlbuje kvalifikáciu v rámci pracovného času, je to prekážka v práci na strane zamestnanca s náhradou mzdy. Zamestnávateľ môže uložiť zamestnancovi povinnosť zúčastniť sa na ďalšom vzdelávaní.

Prekážky v práci na strane zamestnanca bez náhrady mzdy

Zákonník práce ustanovuje, v ktorých prípadoch síce zamestnancovi poskytne pracovné voľno, ale neposkytne mu náhradu mzdy (ak zákonník práce neustanovuje inak). Dôvodom neposkytnutia finančnej kompenzácie je, že zamestnanec je hmotne zabezpečený podľa iného zákona (napr. nemocenské, ošetrovné, materské, rodičovský príspevok).

Zamestnávateľ je povinný umožniť zamestnancovi odpracovať zameškaný čas, ak o to sám požiada.

Prekážky v práci všeobecného charakteru bez náhrady mzdy

• Výkon verejnej funkcie a odborovej funkcie: Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno pre výkon verejnej funkcie (napr. funkcia poslanca Národnej rady SR, poslanca obecného zastupiteľstva, primátora) alebo odborovej funkcie. Toto voľno je spravidla bez náhrady mzdy, pokiaľ osobitný predpis, Zákonník práce, kolektívna zmluva alebo dohoda medzi zamestnávateľom a zamestnancom nestanovuje inak. Počet dní pracovného voľna je limitovaný na 30 pracovných dní alebo zmien v kalendárnom roku.
• Splnenie občianskej povinnosti: Vo všetkých ostatných prípadoch prekážok v práci z dôvodu výkonu občianskych povinností poskytne zamestnávateľ zamestnancovi pracovné voľno, ale už bez náhrady mzdy (napr. činnosť svedka, tlmočníka, znalca, pri poskytnutí prvej pomoci, pri opatreniach proti prenosným chorobám). Zamestnanec si však môže uplatniť právo na náhradu ušlých výdavkov a ušlého zárobku (svedočné) podľa § 139 zákona č. 99/1963 Zb.
• Iné úkony vo všeobecnom záujme: Vo všetkých ostatných prípadoch prekážok v práci z dôvodu iných úkonov vo všeobecnom záujme zamestnávateľ poskytne zamestnancovi pracovné voľno bez náhrady mzdy (napr. výkon funkcie v odborovom orgáne, činnosť člena zamestnaneckej rady a zamestnaneckého dôverníka).
• Sprevádzanie dieťaťa v prvý školský deň: Zákonník nestanovuje takúto prekážku v práci. Na sprevádzanie dieťaťa v prvý školský deň si môžu zamestnanci iba nejaké iné voľno alebo dovolenku u zamestnávateľa vybaviť.

Dôležité osobné prekážky bez náhrady mzdy

Zákonník práce v §141 ods. 1 uvádza, pri ktorých prekážkach v práci neposkytuje zamestnancovi náhradu mzdy. Konkrétne príklady uvádzame v nasledujúcej tabuľke.

Sťahovanie

Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno bez náhrady mzdy na nevyhnutne potrebný čas, najviac na 1 deň pri sťahovaní zamestnanca v tej istej obci a najviac na 2 dni pri sťahovaní do inej obce.

Ak má zamestnávateľ záujem, aby zamestnanec prešiel pracovať do jeho odštepného závodu, ktorý sa nachádza v inej obci, ako je obec, v ktorej má zamestnanec svoje bydlisko, zamestnávateľ poskytne zamestnancovi na presťahovanie pracovné voľno s náhradou mzdy v rozsahu 2 dní.

Prekážky na strane zamestnávateľa

Ak zamestnanec nemôže vykonávať prácu kvôli prekážkam na strane zamestnávateľa (napr. poruchy na strojoch, nedostatok surovín), patrí mu náhrada mzdy v plnom rozsahu, ak ho zamestnávateľ nevie preradiť na inú prácu. Špeciálnym prípadom sú nepriaznivé poveternostné vplyvy, ktoré sa týkajú povolaní citlivých na počasie.

Niektorí zamestnávatelia majú zavedené tzv. konto pracovného času, kde sa pracovný čas používa ako "banka" odpracovaných hodín. V čase, keď zamestnanec pracuje nad rámec bežných hodín, sa mu tieto hodiny zarátajú do konta.

Krízová situácia

V krízovej situácii (napr. vyhlásená mimoriadna situácia, núdzový stav) zaviedol zákonodarca špeciálne úpravy pracovnoprávnych vzťahov. Napríklad, ak bolo zamestnancovi nariadené karanténne opatrenie alebo izolácia, nepovažuje sa to za dôvod na vyplatenie mzdy alebo náhrady mzdy, pretože sa považuje za dočasne práceneschopného. Zamestnávateľ môže tiež upraviť rozvrh práce pre zamestnancov, pričom oznamovacia povinnosť sa skrátila na dva dni vopred.

Ak je činnosť zamestnávateľa zastavená alebo obmedzená v dôsledku krízovej situácie, môže zamestnávateľ znížiť náhradu mzdy na 80 % priemerného zárobku.

Náhrada mzdy a jej výpočet

Náhrada mzdy je peňažné plnenie, ktoré zamestnávateľ vypláca zamestnancovi v prípadoch, keď mu nevzniká nárok na mzdu, ale spĺňa podmienky taxatívne ustanovené v Zákonníku práce. Náhrada mzdy nie je mzdou podľa § 118 ods. 2 Zákonníka práce.

Náhrada mzdy sa poskytuje zamestnancovi vo výške jeho priemerného zárobku. Priemerný zárobok na pracovnoprávne účely zisťuje zamestnávateľ zo mzdy zamestnanca zúčtovanej na výplatu v rozhodujúcom období a z obdobia odpracovaného v rozhodujúcom období. Rozhodujúcim obdobím je kalendárny štvrťrok predchádzajúci štvrťroku, v ktorom sa priemerný zárobok zisťuje. Priemerný zárobok sa zisťuje vždy k 1. dňu kalendárneho mesiaca nasledujúceho po rozhodujúcom období, t. j. vždy k 1. januáru, k 1. aprílu, k 1. júlu a k 1. októbru.

Priemerný zárobok vypočíta zamestnávateľ ako pomer mzdy zúčtovanej zamestnancovi na výplatu v rozhodujúcom období a doby odpracovanej zamestnancom tiež v rozhodujúcom období. Priemerný zárobok sa zisťuje výlučne ako priemerný hodinový zárobok a zaokrúhľuje sa na štyri desatinné miesta. Ak zamestnanec v rozhodujúcom období neodpracoval aspoň 22 dní alebo 170 hodín, používa sa namiesto priemerného zárobku pravdepodobný zárobok. Priemerný zárobok nemôže byť nižší ako minimálna mzda, na ktorú by zamestnancovi vznikol nárok v kalendárnom mesiaci, v ktorom vznikla potreba priemerný zárobok použiť.

Príklad výpočtu priemerného hodinového zárobku (mesačná mzda)

Zamestnanec odmeňovaný základnou mesačnou mzdou 600 € má určený týždenný pracovný čas 40 hodín. Počas 1. štvrťroka 2012 nepracoval nadčas ani nemal iné mzdové zvýhodnenia. V mesiaci január 2012 odpracoval 21 dní a 1 deň nepracoval pre sviatok, vo februári 2012 odpracoval 19 dní a 2 dni čerpal dovolenku, v marci 2012 odpracoval 17 dní a 5 dní čerpal dovolenku. Priemernú hodinovú mzdu za 4. štvrťrok 2011 mal vo výške 3,40 €.

• Hrubá mzda spolu za 1. štvrťrok 2012 je 1 796,90 €.
• Náhrada za čerpanú dovolenku za 1. štvrťrok 2012 spolu je 190,40 €.
• Odpracovaná doba za 1. štvrťrok 2012 spolu je 464 hodín (január 176 hodín (168 odpracovaných + 8 sviatok), február 152 hodín (19 dní x 8 hod.), marec 136 hodín (17 dní x 8 hod.)).
• Priemerný hodinový zárobok za 1. štvrťrok 2012: (1 796,90 € - 190,40 €) : 464 hodín = 3,462284 €, po zaokrúhlení 3,4623 €.

Príklad výpočtu priemerného hodinového zárobku (hodinová mzda)

Zamestnanec odmeňovaný hodinovou mzdou 3,40 € má určený týždenný pracovný čas 40 hodín. Počas 1. štvrťroka 2012 nepracoval nadčas ani nemal iné mzdové zvýhodnenia. V mesiaci január 2012 odpracoval 21 dní a 1 deň nepracoval pre sviatok, vo februári 2012 odpracoval 19 dní a 2 dni čerpal dovolenku, v marci 2012 odpracoval 17 dní a 5 dní čerpal dovolenku. Priemernú hodinovú mzdu za 4. štvrťrok 2011 mal vo výške 3,40 €.

• Hrubá mzda spolu za 1. štvrťrok 2012 je 1 768,00 €.
• Náhrada za čerpanú dovolenku spolu za 1. štvrťrok 2012 je 190,40 €.
• Náhrada za sviatok spolu za 1. štvrťrok 2012 je 27,20 €.
• Odpracovaná doba za 1. štvrťrok 2012 spolu je 456 hodín (január 168 hodín, február 152 hodín, marec 136 hodín).
• Priemerný hodinový zárobok za 1. štvrťrok 2012: (1 768,00 € - 190,40 € - 27,20 €) : 456 hodín = 3,4000 €.

Mzda a jej zložky

Základnou zložkou príjmu zamestnanca je podľa § 118 Zákonníka práce mzda. Zamestnávateľ ju zamestnancovi vypláca za vykonanú prácu podľa odpracovaného času alebo dosiahnutého výkonu. Je to peňažné plnenie alebo plnenie peňažnej hodnoty (naturálna mzda) poskytované zamestnávateľom zamestnancovi za prácu. Ako mzda sa posudzuje aj plnenie poskytované zamestnávateľom zamestnancovi za prácu pri príležitosti jeho pracovného výročia alebo životného výročia, ak sa neposkytuje zo zisku po zdanení alebo zo sociálneho fondu.

Podľa § 119 ods. 1 Zákonníka práce mzda nesmie byť nižšia ako minimálna mzda ustanovená zákonom č. 663/2007 Z. z. o minimálnej mzde v z. n. p.

Nárok na mzdu alebo náhradu mzdy závisí od konkrétnej situácie a dôvodu, pre ktorý zamestnanec nemôže vykonávať prácu.

Splatnosť a vyplácanie náhrady mzdy

Náhrada mzdy je splatná a vypláca sa rovnako, ako aj mzda (podľa § 129 a § 130 ods.4 Zákonníka práce), teda pozadu za mesačné obdobie vo výplatných termínoch, a to najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho mesiaca, ak v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve nebolo dohodnuté inak. Na žiadosť zamestnanca mu musí byť mzda a náhrada mzdy splatná počas dovolenky na zotavenie vyplatená pred nastúpením na dovolenku.

Mzdové zvýhodnenia

Práca nadčas

Za prácu nadčas patrí zamestnancovi podľa § 121 ods. 1 Zákonníka práce dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej v sume 25 % jeho priemerného zárobku. Ak ide o zamestnanca, ktorý vykonáva rizikovú prácu, patrí mu mzdové zvýhodnenie najmenej v sume 35 % jeho priemerného zárobku.

Nárok na mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas stráca zamestnanec v prípade, ak za prácu nadčas po dohode so zamestnávateľom čerpá náhradné voľno. Nárok na mzdu a mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas ani možnosť čerpať náhradné voľno za prácu nadčas nemá ten zamestnanec, ktorý už v dohodnutej výške mzdy má zohľadnenú prípadnú prácu nadčas. Okruh takýchto zamestnancov je taxatívne vymedzený v § 121 ods. 2 Zákonníka práce.

Práca vo sviatok

Nárok na mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok stratí zamestnanec, ktorý po dohode so zamestnávateľom čerpá náhradné voľno za prácu vo sviatok. Za čas čerpania náhradného voľna však zamestnancovi podľa § 122 ods. 2 Zákonníka práce patrí náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.

S vedúcim zamestnancom môže zamestnávateľ v pracovnej zmluve dohodnúť mzdu už s prihliadnutím na prípadnú prácu vo sviatok. Mzdové zvýhodnenie ani náhradné voľno za prácu vo sviatok v takom prípade vedúcemu zamestnancovi nepatria. Okruh vedúcich zamestnancov vymedzuje § 9 ods. 3 Zákonníka práce.

Ak zamestnanec v deň sviatku nemal pracovať, pretože podľa rozvrhu pracovných zmien mu na deň sviatku nepripadla pracovná zmena, zamestnancovi z dôvodu sviatku neušla mzda, a preto nemá nárok na náhradu mzdy za sviatok. Sviatok teda pripadol na deň jeho nepretržitého odpočinku. Toto sa stáva, ak má zamestnanec nerovnomerne rozvrhnutý pracovný čas, prípadne zamestnanec pracuje na zmeny.

U zamestnanca, ktorý je odmeňovaný mesačnou mzdou, sa sviatok, ktorý pripadne na jeho obvyklý pracovný deň a zamestnanec v dôsledku sviatku nepracuje, považuje za odpracovaný deň, za ktorý mu patrí mzda. Tomuto zamestnancovi náhrada mzdy za sviatok nepatrí. Hodiny pripadajúce na deň sviatku sa mu započítavajú do odpracovaných hodín. Ak odpracuje zamestnanec odmeňovaný mesačnou mzdou plný fond pracovného času za mesiac znížený o dni, počas ktorých z dôvodu sviatku nepracoval, patrí mu mesačná mzda v plnej nekrátenej výške.

V kolektívnej alebo pracovnej zmluve možno dohodnúť, že v prípade sviatku sa bude mzda u mesačne odmeňovaných zamestnancov krátiť podľa neodpracovaných dní z dôvodu sviatku, a to rovnako ako u zamestnancov odmeňovaných hodinovou mzdou.

Čerpanie náhradného voľna za prácu vo sviatok je možné iba po vzájomnej dohode medzi zamestnancom a zamestnávateľom, ale zamestnanec týmto stráca nárok na mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok. Čerpanie náhradného voľna za prácu vo sviatok nemôže zamestnávateľ zamestnancovi nariadiť a tiež zamestnávateľ nemusí s takýmto návrhom zamestnanca súhlasiť. Ak sa zamestnanec so zamestnávateľom dohodnú na čerpaní náhradného voľna za dobu práce vo sviatok, patrí zamestnancovi za každú hodinu práce vo sviatok hodina náhradného voľna. Za čerpanie náhradného voľna za prácu vo sviatok patrí zamestnancovi náhrada mzdy vo výške jeho priemerného zárobku.

Práca v sobotu

Ak zamestnanec vykonáva prácu v sobotu, má okrem dosiahnutej mzdy právny nárok na mzdové zvýhodnenie najmenej v sume 50 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu za každú hodinu práce v sobotu (§ 122a Zákonníka práce). Zákonník práce umožňuje uplatniť výnimku pre skupinu zamestnávateľov, u ktorých sa vzhľadom na povahu práce alebo podmienky prevádzky vyžaduje, aby sa práca pravidelne vykonávala v sobotu. Zákonník práce umožňuje v kolektívnej zmluve, resp. v pracovnej zmluve dohodnúť nižšiu sumu mzdového zvýhodnenia a stanovuje jeho minimálnu výšku.

Práca v nedeľu

Zákonník práce umožňuje uplatniť výnimku pre skupinu zamestnávateľov, u ktorých sa vzhľadom na povahu práce alebo podmienky prevádzky vyžaduje, aby sa práca pravidelne vykonávala v nedeľu. Zákonník práce umožňuje v kolektívnej zmluve, resp. v pracovnej zmluve dohodnúť nižšiu sumu mzdového zvýhodnenia a stanovuje jeho minimálnu výšku. V pracovnej zmluve je možné dohodnúť nižšiu sumu mzdového zvýhodnenia iba v prípade, že ide o zamestnávateľa, u ktorého nepôsobí odborová organizácia a ktorý k 31. decembru predchádzajúceho kalendárneho roka zamestnával menej ako 20 zamestnancov.

Nočná práca

Nočná práca je práca vykonávaná v čase medzi 22. hodinou a 6. hodinou. Za prácu v tomto časovom intervale patrí zamestnancovi v zmysle § 123 ods. 1 Zákonníka práce dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej v sume 40 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu. Ak ide o zamestnanca, ktorý vykonáva rizikovú prácu, patrí mu mzdové zvýhodnenie najmenej v sume 50 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu.

Zákonník práce umožňuje uplatniť výnimku pre skupinu zamestnávateľov, u ktorých sa vzhľadom na povahu práce alebo podmienky prevádzky vyžaduje, aby sa prevažná časť práce pravidelne vykonávala v noci a ak nejde o zamestnanca vykonávajúceho rizikovú prácu. Zákonník práce umožňuje v kolektívnej zmluve, resp. v pracovnej zmluve dohodnúť nižšiu sumu mzdového zvýhodnenia a stanovuje jeho minimálnu výšku. S vedúcim zamestnancom je možné v pracovnej zmluve dohodnúť mzdu už s prihliadnutím na prípadnú nočnú prácu.

Sťažený výkon práce

Zamestnávateľ môže, ako dobrovoľné plnenie, poskytovať mzdovú kompenzáciu za sťažený výkon práce aj pri pôsobení iných vplyvov, ktoré zamestnancovi sťažujú prácu, prípadne ho pri práci negatívne ovplyvňujú.

Pracovná pohotovosť

O pracovnú pohotovosť ide v prípade, ak sa zamestnanec v čase mimo svojej pracovnej doby zdržiava po určený čas na dohodnutom mieste a je pripravený na výkon práce podľa pracovnej zmluvy. Čas, kedy zamestnanec čaká na výkon práce, ale prácu ešte nevykonáva, je neaktívnou časťou pracovnej pohotovosti. Náhrada za pracovnú pohotovosť sa nepovažuje za mzdu.

13. a 14. mzda

S účinnosťou od 1. mája 2018 sa ako mzda posudzuje aj peňažné plnenie, ktoré môže zamestnávateľ poskytnúť zamestnancovi za prácu pri príležitosti obdobia letných dovoleniek (tzv. 13. mzda) a pri príležitosti vianočných sviatkov (tzv. 14. mzda). V rámci mzdových podmienok je možné ako fakultatívne zložky mzdy dohodnúť poskytovanie ďalších plnení za prácu, napr. odmeny.

tags: #narok #na #nahradu #mzdy