Dovolenka je pre zamestnancov dôležitá na oddych a regeneráciu. Zákonník práce upravuje problematiku dovolenky v ustanoveniach § 100 až § 117 zákona č. 311/2001 Z. z. v znení neskorších predpisov. Tento článok sa zameriava na nárok na dovolenku pri dlhodobej PN (práceneschopnosti) a s tým súvisiace aspekty.
Vznik nároku na dovolenku
Na dovolenku za kalendárny rok má zamestnanec nárok, ak u zamestnávateľa počas nepretržitého trvania pracovného pomeru odpracoval aspoň dva mesiace. Za odpracovaný deň Zákonník práce považuje deň, keď zamestnanec odpracoval aspoň prevažnú časť svojej zmeny. Ak sa mu nepodarí nazbierať tento počet dní, do úvahy prichádza dovolenka za odpracované dni.
Základná výmera dovolenky je najmenej štyri týždne. Ak zamestnanec pracuje 5 dní v týždni, ročný nárok je 20 dní. Zamestnávateľ však môže odsúhlasiť čerpanie dovolenky aj skôr, ak predpokladá, že zamestnancovi nárok na dovolenku vznikne.
Zvýšený nárok na dovolenku
Ak zamestnanec dosiahol alebo dosiahne v danom roku 33 rokov, má nárok na 5 týždňov dovolenky. Rovnako zamestnanec, ktorý sa trvale stará o dieťa (a má menej ako 33 rokov), má nárok na dovolenku v rozsahu 5 týždňov. Dôležité je, že v prípade, ak sa zamestnanec narodil 25. decembra 1992, patrí mu zvýšený nárok až odo dňa oznámenia. V prípade narodenia dieťaťa a oznámenia v priebehu roka sa tento nárok alikvótne kráti.
Napríklad, zamestnanec má 28 rokov, úväzok 40 hodín a nestará sa o dieťa. Jeho ročný nárok na dovolenku je 20 dní (nárok 4 týždne x počet pracovných dní z úväzku, tzn. 5). Iný zamestnanec pracuje na úväzok 37,5 hodín a 3,5 dňa, má 35 rokov a zmluvu má uzatvorenú na dobu neurčitú. Pri ročnom nároku program na začiatku roka pridáva nárok na dovolenku postupne a to za každých 21 odpracovaných dní 1/12 celkového ročného nároku. Mesačný stav - program uvádza skutočný nárok v aktuálnom mesiaci, závisí teda od počtu odpracovaných dní a mesiacov od začiatku roka.
Dovolenka za odpracované dni
V prípade, že zamestnanec neodpracoval aspoň 60 dní (pracovných zmien podľa svojho rozvrhnutia / kalendára) - patrí mu len dovolenka za odpracované dni. Táto je vo výške 1/12 (jednej dvanástiny) nároku za každých 21 odpracovaných dní. Aby sme vedeli určiť koľko zamestnanec odpracoval dní, potrebujeme vedieť, čo sa pre účely výpočtu dovolenky považuje za neodpracovanú dobu.
Dlhodobá PN a krátenie dovolenky
Podstatné je, že doba PN sa na účely výmery dovolenky nepovažuje za výkon práce, čo znamená, že počas jej trvania si zamestnanec potrebný počet dní na vznik nároku na dovolenku neodpracuje.
Ak dlhodobá PN zamestnanca trvá dlhšie ako 100 pracovných dní, nárok na dovolenku sa zamestnancovi kráti. Zákonník práce na druhej strane umožňuje zamestnávateľovi skrátiť už vzniknutý nárok na dovolenku zamestnanca. Jedným z týchto dôvodov sú aj dôležité osobné prekážky v práci, medzi ktoré patrí PN. Tento dôvod sa však vzťahuje len na nárok na dovolenku za kalendárny rok a nie na dovolenku za odpracované dni. Krátenie dovolenky závisí od počtu zameškaných dní.
„Za prvých sto dní sa nárok na dovolenku môže krátiť o jednu dvanástinu ročného nároku a následne opäť o jednu dvanástinu za každých ďalších 21 zameškaných dní,“ hovorí Pázmányová. Podľa nej však treba myslieť najmä na to, že Zákonník práce takéto krátenie zamestnávateľom umožňuje, ale neprikazuje. Vo všeobecnosti však zamestnávatelia k tomuto kroku zvyčajne pristúpia.
Dovolenka, na ktorú vznikol nárok v príslušnom kalendárnom roku, sa kráti len z dôvodov, ktoré vznikli v tom roku. Do počtu dní dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca sa započítavajú len pracovné dni. Napríklad sviatky, ktoré sú dňami pracovného pokoja, sa do tohto výpočtu nezarátavajú.
Príklad krátenia dovolenky pri PN
25-ročná Erika odpracovala v roku 2025 u svojho zamestnávateľa viac ako 60 dní. Bola aj 115 dní PN. Zamestnávateľ jej dovolenku (na základe veku má nárok na 20 dní) skráti za prvých 100 zameškaných pracovných dní o 1/12. Za 15 zameškaných pracovných dní jej nekráti nič, kráti sa až za 21 neodpracovaných dní. Teda 20/12 = 1,66, zaokrúhlené 1,5 dňa, čo predstavuje krátenie.
Judita má 34 rokov a je zamestnaná u svojho zamestnávateľa od 1.3.2014. Dňa 7.7.2018 nastúpila na rodičovskú dovolenku, ktorá trvala až do 30.9.2019. Dňa 1.10.2019 nastúpi do práce. Nakoľko má Judita viac ako 33 rokov veku, jej základný výmer dovolenky je 5 týždňov (t.j. 25 dní). Za rok 2017 má nárok na dovolenku v plnom počte, t.j. „odpracovala“ viac ako 60 dní, t.j. na 25 dní.
V roku 2019 Judita nastúpi do zamestnania, a to dňa 1.10.2019. Nakoľko sa predpokladá, že do konca roka odpracuje všetky pracovné dni, t.j. 62 pracovných dní, má nárok na dovolenku za kalendárny rok, a to vo výške 25 dní (základná výmera dovolenky). Tento nárok však budeme krátiť o zameškaných 188 dní, t. j. o 5/12 základnej výmery dovolenky a teda o 10,5 dňa. Judita bude mať nárok na dovolenku za rok 2019 v počte 14,5 dňa (25 dní - 10,5 dňa). K nástupu do zamestnania má teda Judita nevyčerpanú dovolenku vo výške 60,5 dňa.
Kedy sa dovolenka nekráti?
Váš nárok na dovolenku závisí od toho, z akého dôvodu ste práceneschopný. Príklad nekrátenia dovolenky pri pracovnom úraze: Zamestnancovi Jozefovi sa stal pracovný úraz, v dôsledku ktorého bol od 21. marca do 4. októbra práceneschopný. Za úraz podľa zistení polície a inšpektorátu práce zodpovedá zamestnávateľ. A hoci sa Jozef liečil, a teda nepracoval viac ako 100 pracovných dní, jeho dovolenka sa z uvedených dôvodov nekrátila.
Výnimkou je PN-ka, ktorá vznikla v dôsledku pracovného úrazu alebo choroby z povolania, za ktoré zamestnávateľ zodpovedá. Tú Zákonník práce, naopak, za výkon práce považuje.
Pre zamestnávateľov: Hlásenie, zaznamenávanie a oznamovanie pracovných úrazov a chorôb z povolania
Čerpanie dovolenky počas PN a po jej ukončení
Počas PN Vám zamestnávateľ nemôže nariadiť čerpanie dovolenky a ani Vy si ju nemôžete vybrať, lebo ste PN. Dovolenku je možné čerpať až po ukončení PN, ak to stihnete do skončenia pracovného pomeru.
Ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku v kalendárnom roku preto, že zamestnávateľ neurčí jej čerpanie, alebo pre prekážky v práci na strane zamestnanca, zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi dovolenku tak, aby sa skončila najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho roka. Ak zamestnávateľ neurčí zamestnancovi čerpanie dovolenky najneskôr do 30. júna nasledujúceho kalendárneho roka tak, aby zamestnanec vyčerpal dovolenku do konca tohto kalendárneho roka, čerpanie dovolenky si môže určiť zamestnanec. Toto čerpanie dovolenky je zamestnanec povinný oznámiť zamestnávateľovi písomne, najmenej 30 dní vopred; uvedená lehota môže byť so súhlasom zamestnávateľa skrátená.
Skončenie pracovného pomeru a nevyčerpaná dovolenka
Ak si do skončenia pracovného pomeru nevyčerpáte všetky dni dovolenky, zamestnávateľ vám za nevyčerpané dni musí poskytnúť náhradu mzdy. Preplatí vám teda tie dni dovolenky, ktoré vám ostanú nevyčerpané k dátumu skončenia pracovného pomeru.
Postup pri skončení pracovného pomeru a nevyčerpanej dovolenke
- Skontrolujte si nárok na dovolenku: Zistite, koľko dní dovolenky vám zostáva.
- Komunikujte so zamestnávateľom: Informujte sa o možnosti čerpania dovolenky pred skončením pracovného pomeru.
- Žiadosť o preplatenie: Ak nie je možné vyčerpať dovolenku, písomne požiadajte zamestnávateľa o preplatenie nevyčerpanej dovolenky.
- Kontrola výplatnej pásky: Po skončení pracovného pomeru skontrolujte výplatnú pásku a uistite sa, že vám bola dovolenka preplatená.
- Právna pomoc: V prípade nejasností alebo problémov sa obráťte na právnika alebo inšpektorát práce.
Dôležité aspekty a upozornenia
- Zamestnávateľ nemôže jednostranne určiť čerpanie dovolenky, ak je zamestnanec práceneschopný.
- Ak zamestnávateľ odvolal zamestnanca z dovolenky, je povinný zaplatiť zamestnancovi náklady, ktoré mu vznikli bez jeho zavinenia.
- Pri krátení dovolenky sa uplatňuje zásada, že dovolenka, na ktorú vznikol nárok v príslušnom roku, sa kráti len z dôvodov, ktoré vznikli v tom roku.
- Ak zamestnávateľ porušuje ustanovenia Zákonníka práce týkajúce sa dovolenky, zamestnanec má možnosť podať podnet na príslušnom inšpektoráte práce.