Právny nárok: Komplexné vysvetlenie a jeho aplikácia v pracovnom práve

Právny nárok je komplexný pojem, ktorý sa prelína rôznymi oblasťami práva. Aby sme pochopili jeho význam, je potrebné preskúmať teoretické rozlíšenie medzi vecnými právami a záväzkami, ktoré tvoria základ súkromného práva.

Vecné práva verzus záväzky

Vecné práva a záväzky patria do skupiny majetkových práv, avšak sa zásadne líšia vo svojom charaktere. Vecné práva sú absolútne a pôsobia erga omnes (voči všetkým), zatiaľ čo záväzky sú relatívne a pôsobia inter partes (medzi zúčastnenými stranami).

Rímskoprávny pôvod

Pojem záväzku (obligácie) bol známy už v klasickom rímskom práve, zatiaľ čo pojem vecných práv je stredovekého pôvodu. Výraz obligatio označoval právny pomer, v ktorom má veriteľ právo žiadať od dlžníka určité plnenie. Na ochranu obligačných práv slúžili osobné žaloby (actiones in personam).

Vecné práva, na druhej strane, boli v rímskom práve chránené vecnými žalobami (actiones in rem). Až neskoršie školy rímskeho práva vytvorili všeobecný pojem vecných práv (ius in re) ako hmotnoprávny korelát k vecným žalobám.

Charakteristika vecných práv

Vecné práva zabezpečujú absolútne právo vykonávať panstvo nad vecami, ktoré môžu byť predmetom právnych vzťahov. Vecným právom sa v subjektívnom zmysle rozumie priame právne panstvo nad vecou. V angloamerickom právnom systéme sú vecné práva definované ako oblasť práva, ktorá sa zaoberá právnymi vzťahmi medzi osobami vo vzťahu k určitej veci.

Charakteristika záväzkov

Záväzok (obligácia) je právny pomer, ktorého podstatou je, že určitá osoba (dlžník) je povinná zo zvláštneho dôvodu voči inej osobe (veriteľovi) k určitému konaniu alebo opomenutiu. Záväzok predstavuje jednak právo veriteľa - pohľadávku, jednak povinnosť dlžníka, a tiež aj celkový právny pomer oboch strán.

Slovenský občiansky zákonník uvádza, že záväzky vznikajú z právnych úkonov, najmä zo zmlúv, zo spôsobenej škody, z bezdôvodného obohatenia alebo z iných skutočností uvedených v zákone.

Vzájomný vzťah vecných práv a záväzkov

Popredný predstaviteľ historickoprávnej školy F.C. von Savigny zastával názor, že vlastnícke právo ako úplné panstvo nad vecou je ústredným pojmom majetkových práv. Vecné práva môžu byť vnímané buď ako následok obligácie, alebo obligácia môže byť vnímaná ako spôsob nadobudnutia vecných práv.

Absolútnosť verzus relatívnosť

Vecné práva patria medzi práva absolútne, ktoré pôsobia voči všetkým. S tým súvisí povinnosť každého iného subjektu nerušiť oprávneného pri výkone jeho práv k veci. Naproti tomu, záväzky patria medzi práva relatívne. Ich predmetom je relatívny právny vzťah medzi dvoma (prípadne viacerými) subjektami, ktorý pôsobí iba voči týmto subjektami.

Rakúsky všeobecný občiansky zákonník v § 307 vhodne vymedzuje toto základné odlíšenie: „Práva, ktoré prislúchajú osobe nad vecou, nehľadiac na určité osoby, sa nazývajú vecnými právami. Práva, ktoré vznikajú k veci len proti určitým osobám priamo zo zákona alebo zo zaväzujúceho konania, sa nazývajú osobné práva k veciam.“

Numerus clausus verzus otvorený výpočet

Skutočnosť, že vecné práva pôsobia voči všetkým (erga omnes), viedla k vytvoreniu uzavretého výpočtu vecných práv (numerus clausus). Nový druh vecného práva môže vzniknúť len na základe zákona. Naproti tomu, záväzky sú charakteristické otvoreným výpočtom a neobmedzenosťou druhov záväzkovoprávnych vzťahov. Zmluvné strany si môžu vytvoriť aj nový druh záväzkového právneho vzťahu, ktorý nie je uvedený ako zmluvný typ v zákone (§ 51 OZ upravuje inominátne zmluvy).

Publicita verzus neverejnosť

S absolútnym charakterom vecných práv súvisí úzko aj zásada publicity. Vecné práva k nehnuteľnostiam podliehajú evidencii v katastri nehnuteľností.

Premlčanie

Nároky zo záväzkov sa premlčujú, z vecných práv sa nepremlčuje vlastnícke právo.

Právny nárok v kontexte vecných práv a záväzkov

Vzhľadom na vyššie uvedené rozlíšenie, právny nárok možno chápať ako uplatnenie subjektívneho práva, či už vecného alebo obligačného, s cieľom dosiahnuť určité plnenie alebo ochranu práva. Nárok predstavuje vynútiteľnosť subjektívneho práva.

Hranice medzi vecnými právami a záväzkami

Oddelenie vecných a záväzkových práv rešpektuje aj systematika nášho občianskeho zákonníka. Pri niektorých inštitútoch je však deliaca hranica medzi vecným právom a záväzkom pomerne tenká. Takýmto prípadom sú najmä inštitúty, ktoré môžu mať povahu aj vecného práva aj záväzku (predkupné právo, vecné bremená pôsobiace in rem a in personam). Ďalším prípadom stierania rozdielov medzi vecným právom a obligáciou je záložné právo.

Nájomná zmluva ako príklad stierania hraníc

Zaujímavým prípadom, ktorý presnú kategorizáciu vecných práv a záväzkov taktiež čiastočne narúša, je nájomná zmluva. Nájomná zmluva sa tradične zaraďuje medzi záväzkovoprávne vzťahy. Za istých okolností však má nájom čiastočne vecnoprávnu povahu. Tá sa prejavuje najmä v dvoch prípadoch:

1. Zmena vlastníka predmetu nájmu (§ 680 OZ): Ak dôjde k zmene vlastníctva predmetu nájmu, vstupuje nadobúdateľ veci do postavenie prenajímateľa. Nájomný vzťah teda „prežíva“ aj po prevode (prechode) vlastníctva veci, nakoľko sa v našom právnom poriadku uplatňuje zásada „Kauf bricht Miete nicht“. Navyše, ak je predmetom nájmu nehnuteľná vec, nemôže prenajímateľ nájomnú zmluvu vypovedať.
2. Ochrana nájomcu prostredníctvom vlastníckych žalôb (§ 126 OZ): Za osobu oprávnenú mať vec u seba je podľa nášho názoru možné považovať aj nájomcu. Nájomca sa teda môže ochrany svojho práva domáhať nielen voči prenajímateľovi ale aj voči akejkoľvek tretej osobe.

Pre tento jav vytvorila rakúska právna veda označenie „Verdinglichung“, teda akési „zvecnoprávnenie“. Nájom preto predstavuje inštitút, ktorý demonštruje ako tenká vie byť hranica medzi vecným právom a záväzkom.

Odporovateľnosť právnych úkonov

Veriteľ sa môže domáhať, aby súd určil, že dlžníkove právne úkony, ak ukracujú uspokojenie jeho vymáhateľnej pohľadávky, sú voči nemu právne neúčinné (§ 42a ods. 1 Občianskeho zákonníka). Uvedené právo má veriteľ aj v tom prípade, ak je jeho nárok voči dlžníkovi z odporovateľného úkonu už vymáhateľný alebo dokonca, ak už bol uspokojený.

Odporovateľnosť znamená nastolenie relatívnej neúčinnosti právneho úkonu, čím rozumieme, že daný úkon bude neúčinný len voči veriteľovi, ktorý sa v danej veci obrátil na súd. Voči všetkým ostatným subjektom bude právny úkon účinný.

Právne skutočnosti

Ku vzniku právneho vzťahu je potrebné, aby nastala určitá skutočnosť, ktorá je v právnej norme predpokladaná. Takáto podmienka sa nazýva právna skutočnosť. Právne skutočnosti môžu byť závislé od vôle osôb (právne úkony a protiprávne úkony) alebo nezávislé od vôle osôb (právne udalosti a protiprávne stavy).

Právne úkony

Právny úkon je prejav vôle smerujúci najmä k vzniku, zmene alebo zániku tých práv alebo povinností, ktoré právne predpisy s takýmto prejavom spájajú. Právne úkony môžu byť jednostranné, dvojstranné a viacstranné.

Protiprávne konanie (delikt)

Protiprávne konanie (delikt) je prejav vôle, ktorý je v rozpore so zákonom a zakladá právnu zodpovednosť. Môže spočívať v konaní alebo v opomenutí.

Právne udalosti

Právna udalosť je takou právnou skutočnosťou, ktorá nastáva nezávisle od ľudskej vôle, avšak spôsobuje právne následky (napr. smrť).

Premlčanie a preklúzia

Právo sa premlčí, ak sa nevykonalo v dobe ustanovenej zákonom. Na premlčanie súd prihliadne len na námietku dlžníka.

Konateľ spoločnosti a jeho právne postavenie

Konateľ je v zmysle § 133 zákona č. 513/1991 Zb. Obchodný zákonník v znení neskorších právnych predpisov (ďalej len „Obchodný zákonník“) štatutárnym orgánom spoločnosti s ručením obmedzeným. Ustanovenie § 133 Obchodného zákonníka nadväzuje na § 20 ods. 1 zákona č. 40/1964 Zb. Občiansky zákonník v znení neskorších právnych predpisov (ďalej len „Občiansky zákonník“), ktoré stanovuje, že právne úkony právnickej osoby vo všetkých veciach robia štatutárne orgány. Konanie štatutárneho orgánu je priamo konaním právnickej osoby. Štatutárny orgán je v spoločnosti len jeden.

Spôsob konania konateľov

Každá spoločnosť s ručením obmedzeným môže mať jedného konateľa ako individuálny štatutárny orgán ale aj viac konateľov ako kolektívny štatutárny orgán. V mene spoločnosti je oprávnený konať každý samostatne, pokiaľ sa v spoločenskej zmluve nestanoví, že môžu konať len viacerí (napr. dvaja), a to spoločne a nerozdielne. Spôsob konania konateľov sa zapisuje aj do Obchodného registra v zmysle § 2 ods. 1 písm. e) zákona 530/2003 Z. z. o obchodnom registri a o zmene a doplnení niektorých zákonov ako povinne zapisovaný údaj a zároveň ide o obligatórnu náležitosť spoločenskej zmluvy podľa § 110 ods. 1 písm. e) Obchodného zákonníka.

Nedodržanie spôsobu konania v mene spoločnosti môže v konečnom dôsledku viesť k neplatnosti právneho úkonu, pretože vôľa právnickej osoby navonok voči tretím osobám nebola prejavená zákonom predpísaným spôsobom, t.j. určeným spôsobom konania v mene spoločnosti.

Konateľské oprávnenia môže obmedziť iba spoločenská zmluva alebo valné zhromaždenia, avšak takéto obmedzenie nie je účinné voči tretím osobám.

Podmienky pre výkon funkcie konateľa

Konateľom spoločnosti sa môže stať aj cudzí štátny príslušník. Na výkon tejto funkcie konateľ spoločnosti nemusí mať žiadnu špeciálnu kvalifikáciu, avšak musí to byť osoba bezúhonná (nesmie mať zápis v registri trestov) a musí mať plnú spôsobilosť na právne úkony. Pokiaľ cudzinec nie je občanom krajiny EÚ alebo OECD, vyžaduje sa, aby mal na území Slovenska pobyt (prechodný alebo trvalý).

Funkcia prvého konateľa vzniká zápisom spoločnosti do obchodného registra. Určenie konateľov je obligatórna náležitosť spoločenskej zmluvy. V nej sa presne špecifikujú ich mená a priezviská, rodné čísla a dátumy narodenia. Táto povinnosť sa týka výlučne prvých konateľov.

Osoba vykonávajúca funkciu konateľa musí byť bezúhonná. § 6 zákona č. 455/1991 Zb. stanovuje všeobecné podmienky prevádzkovania živnosti pre fyzické osoby:

• dosiahnutie veku 18 rokov,
• spôsobilosť na právne úkony, ak tento zákon neustanovuje inak.

Za bezúhonného sa na účely tohto zákona nepovažuje ten, kto bol právoplatne odsúdený za trestný čin hospodársky, trestný čin proti majetku alebo iný trestný čin spáchaný úmyselne, ktorého skutková podstata súvisí s predmetom podnikania, ak sa naňho nehľadí, akoby nebol odsúdený.

Vymenovanie a odvolanie konateľov

S výnimkou prvých konateľov, ktorých v procese zakladania ustanovujú do funkcie zakladatelia priamo v spoločenskej zmluve alebo zakladateľskej listine, o vymenovaní a odvolaní konateľov po vzniku spoločnosti rozhoduje valné zhromaždenie (§ 125 ods. 1 písm. f) Obchodného zákonníka) a preto zmeny v týchto osobách už nie je potrebné osobitne vyjadriť v spoločenskej zmluve. K vymenovaniu alebo odvolaniu konateľa sa vyžaduje rozhodnutie jediného spoločníka alebo viacerých spoločníkov (v tomto prípade rozhoduje valné zhromaždenie). Na rozhodnutie o vymenovaní alebo odvolaní konateľa stačí jednoduchá väčšina hlasov, pokiaľ spoločenská zmluva neurčuje vyšší počet hlasov. Neexistuje zákonom ustanovené funkčné obdobie (upravuje sa to v spoločenskej zmluve).

Zodpovednosť konateľa

Novela Obchodného zákonníka č. 264/2017 Z. z. zaviedla povinnosti štatutárnemu orgánu aj po tom, ako skončila jeho funkcia. Štatutárny orgán (konateľ) má aj po skončení funkcie povinnosť poskytovať súčinnosť za obdobie, v ktorom vykonával túto funkciu.

Konatelia sú povinní vykonávať svoju pôsobnosť s odbornou starostlivosťou a v súlade so záujmami spoločnosti a všetkých jej spoločníkov. Konateľ, ktorý pri výkone svojej funkcie porušil svoje povinnosti, je povinný nahradiť škodu, ktorá spoločnosti vznikla. Pokiaľ má spoločnosť viac konateľov, tí sú povinní nahradiť vzniknutú škodu spoločne a nerozdielne.

Obchodný zákonník demonštratívne uvádza, akými spôsobmi môžu konatelia spôsobiť škodu spoločnosti. Ide o tie prípady, ak poskytli plnenie spoločníkom v rozpore so zákonom alebo nadobudli majetok v rozpore s § 59a Obchodného zákonníka.

Zodpovednostné následky nemožno voči konateľovi vyvodiť ani v prípade, ak spôsobil škodu konaním, ktorým vykonával uznesenie valného zhromaždenia. Uvedené sa však neuplatní, ak je uznesenie v rozpore s právnymi predpismi, spoločenskou zmluvou alebo stanovami, a to ani v prípade, ak konanie schválila dozorná rada.

V spoločnosti s ručením obmedzeným nie je možné uzatvoriť dohody medzi spoločnosťou a konateľom, ktoré by vylúčili alebo čo i len obmedzili zodpovednosť konateľa. To isté platí o spoločenskej zmluve či stanovách spoločnosti, ktoré rovnako nemôžu obsahovať takéto obmedzenie.

Vzťah medzi konateľom a spoločnosťou

Pokiaľ vychádzame z odbornej právnej literatúry (Patakyová M. a kol: Obchodný zákonník. Komentár. 3. vydanie, Praha: C.H.Beck, 2010) medzi konateľom a spoločnosťou nie je možné uzavrieť pracovnú zmluvu na pracovnú pozíciu „konateľ“, nakoľko vzťah medzi konateľom a spoločnosťou je vždy obchodno - záväzkovým vzťahom v zmysle § 261 ods. 3 Obchodného zákonníka, ktorý sa má riadiť zmluvou o výkone funkcie, resp. podporne mandátnou zmluvou. Nejde totiž o výkon závislej práce tak, ako to vyplýva z ustanovení zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce v znení neskorších právnych predpisov (ďalej len „Zákonník práce“).

Nie je však vylúčené, aby spoločnosť uzavrela s konateľom pracovnú zmluvu, ktorej predmetom bude odlišná činnosť od pôsobnosti konateľa ako štatutárneho orgánu. Znamená to, že konateľ môže mať uzavreté dve zmluvy napr. zmluvu o výkone funkcie, ktorá sa primerane riadi ustanoveniami mandátnej zmluvy a zároveň môže mať uzavretú pracovnú zmluvu, ktorej činnosť je odlišná od výkonu funkcie člena štatutárneho orgánu.

V prípade, ak konateľ v spoločnosti s ručením obmedzeným je zároveň zamestnancom spoločnosti, má zamestnávateľ rovnaké povinnosti ako pri iných klasických zamestnancoch t.j. nahlásiť konateľa do Sociálnej poisťovne, zdravotnej poisťovne a plniť si prípadne ďalšie zákonné povinnosti. Rovnako ako ostatní zamestnanci aj konateľ v pracovnom pomere je povinný platiť odvody, t.j. nemocenské poistenie, dôchodkové poistenie (starobné aj invalidné), poistenie v nezamestnanosti, garančné poistenie, úrazové poistenie, rezervný fond a zdravotné poistenie. Konateľ v spoločnosti môže byť odmeňovaný viacerými spôsobmi a to nielen ako zamestnanec, ale aj výkonnostnou odmenou či podielom na zisku. Môže však nastať aj situácia, že nedostáva odmenu a nie je ani zamestnancom spoločnosti. V prípade, ak bude konateľ dostávať len odmenu za výkon svojej funkcie v spoločnosti s ručením obmedzeným bez toho, aby bol zároveň zamestnancom, má takisto povinnosť platiť odvody: nemocenské poistenie, dôchodkové poistenie (starobné aj invalidné), poistenie v nezamestnanosti, zdravotné poistenie.

Prekážky v práci a náhrada mzdy

Zákonník práce upravuje tzv. inštitút prekážok v práci, t. j. situácie, kedy zamestnanec nemôže vykonávať prácu z objektívnych dôvodov. Tieto prekážky delíme na:

1. Prekážky z dôvodov všeobecného záujmu (§ 136 až § 138). Sem do istej miery možno zaradiť aj „prekážku v práci z dôvodu dobrovoľníckej činnosti“ (§ 138a), keďže má súvis s prvou skupinou prekážok. V prípade „náhrady mzdy pri plnení brannej povinnosti a pri plnení úloh odbornej prípravy v ozbrojených silách“ (§ 139) sa táto síce v literatúre uvádza ako samostatný druh prekážky v práci, ale tiež súvisí s prvou skupinou prekážok.
2. Zvyšovanie kvalifikácie (§ 140).
3. Dôležité osobné prekážky v práci (§ 141).

Osobitnou skupinou je tzv. dočasné prerušenie výkonu práce (§ 141a).

Verejné funkcie, občianske povinnosti a iné úkony vo všeobecnom záujme

Základné pravidlo upravuje v prvej vete § 136 ods. 1 Zákonníka práce: „Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi pracovné voľno na nevyhnutne potrebný čas na výkon verejných funkcií, občianskych povinností a iných úkonov vo všeobecnom záujme, ak túto činnosť nemožno vykonať mimo pracovného času.“

Nevyhnutne potrebný čas v tomto prípade zodpovedá času, počas ktorého nevyhnutne trvala uvedená prekážka v práci (napr. čas pojednávania, vrátane cesty, alebo čas darovania krvi, vrátane cesty a zotavenia). V prípade niektorých prekážok v práci je zjavné, že vznikajú na základe určitého príkazu (napr. predvolanie na súd) alebo na základe určitej náhlej situácie (pri poskytnutí prvej pomoci). Z tohto hľadiska zamestnanec neovplyvňuje, kedy nastanú. Ak prekážky zasiahli do pracovného času zamestnanca, zamestnávateľ je povinný ich ospravedlniť. Zásah do pracovného času vyplýva z vopred určeného rozvrhnutia pracovných zmien zamestnávateľom v zmysle § 90 ods. 9.

Kedy sa neposkytuje náhrada mzdy?

V prípade poskytovania určitej náhrady v podobe peňažného plnenia zamestnancovi Zákonník práce upravuje pravidlo v druhej vete § 136 ods. 1, že náhrada mzdy nepatrí za čas výkonu verejných funkcií, občianskych povinností a iných úkonov vo všeobecnom záujme, ak osobitný predpis neustanovuje inak, alebo ak sa zamestnávateľ so zamestnancom nedohodne inak. To znamená, že náhrada mzdy sa neposkytuje v prípadoch, ak:

• zákon, t. j. Zákonník práce, neustanovuje náhradu mzdy,
• osobitný predpis neustanovuje náhradu mzdy,
• kolektívna zmluva neustanovuje náhradu mzdy,
• zamestnávateľ a zamestnanec sa nedohodnú inak.

Definícia verejnej funkcie

Veľký význam pre určenie, čo je verejná funkcia, občianska povinnosť alebo iný úkon vo všeobecnom záujme má § 137 ods. 1 Zákonníka práce, podľa ktorého „Verejná funkcia, občianska povinnosť a iný úkon vo všeobecnom záujme je na účely tohto zákona činnosť, o ktorej to ustanovuje tento zákon alebo osobitný predpis.“ Z uvedeného možno odvodiť, že ide o určenie na účely tohto zákona, t. j. pre účely používania týchto pojmov Zákonníkom práce. Zároveň ide o činnosť, o ktorej to stanovuje Zákonník práce (§ 137 ods. 2, 4 a 5) alebo osobitný predpis (v ktorom sa uvedie, že napr. nejaká činnosť je verejná funkcia - napr. § 41 zákona č. 331/2003 Z. z.).

Základná definícia je obsiahnutá v § 137 ods. 2 Zákonníka práce, podľa ktorého verejnou funkciou je plnenie povinností vyplývajúcich z funkcie, ktorá je vymedzená funkčným obdobím alebo časovým obdobím a obsadzovaná na základe priamej voľby alebo nepriamej voľby, alebo vymenovaním podľa osobitných predpisov.

Napr. verejnou funkciou je prezident SR, pretože plní povinnosti vyplývajúce z funkcie (prezidenta) a táto funkcia je vymedzená v tomto prípade funkčným obdobím (na päť rokov - podľa čl. 101 ods. 2 Ústavy SR). Obdobne sem spadá aj funkcia predseda vlády SR, pretože podľa čl. 110 ods. 1 Ústavy SR predsedu vlády vymenúva prezident SR.

Dlhodobé uvoľnenie na výkon verejnej funkcie

Zamestnávateľ uvoľní zamestnanca dlhodobo na výkon verejnej funkcie. Takéto uvoľnenie je bez náhrady mzdy. Podľa § 136 ods. 2 Zákonníka práce „Zamestnávateľ uvoľní zamestnanca dlhodobo na výkon verejnej funkcie... Náhrada mzdy od zamestnávateľa, u ktorého je v pracovnom pomere, mu nepatrí.“ Otázku jeho odmeny (resp. peňažného plnenia) určí osobitný predpis (napr. v prípade starostu obce je to zákon č. 253/1994 Z. z. o právnom postavení a platových pomeroch starostov obcí a primátorov miest a v zmysle § 3 predmetného zákona mu patrí plat).

Toto má význam napr. pri práve na návrat/na opätovné zaradenie po skončení výkonu verejnej funkcie v zmysle § 157 ods. 3 Zákonníka práce, podľa ktorého „Ak sa zamestnanec vráti do práce po skončení výkonu verejnej funkcie..., zamestnávateľ je povinný zaradiť ho na pôvodnú prácu a pracovisko.“ Ďalej aj pri práve na zachovanie nevyčerpanej dovolenky (a jej prenesenie) - podľa § 113 ods. 2 Zákonníka práce.

Občianske povinnosti

Na rozdiel od pojmu „verejná funkcia“ Zákonník práce pojem „občianska povinnosť“ nedefinuje, ale v § 137 ods. 4 vymedzuje činnosti, ktoré sú považované za občiansku povinnosť. Patria sem najmä činnosti svedka, tlmočníka, znalca, či osoby predkladajúcej listinu alebo iné dôkazy.

• Svedecká povinnosť: Právne predpisy stanovujú povinnosť svedčiť. Náhrady pre svedka upravujú osobitné predpisy (tzv. svedočné).
• Tlmočnícka činnosť: Postavenie tlmočníka upravuje zákon č. 382/2004 Z. z. Úkonom tlmočníckej činnosti je najmä tlmočenie.
• Znalecká činnosť: Postavenie znalca upravuje zákon č. 382/2004 Z. z. o znalcoch, tlmočníkoch a prekladateľoch. Znalecká činnosť je špecializovaná odborná činnosť vykonávaná za podmienok ustanovených v tomto zákone znalcami pre zadávateľa.

Povinné lekárske prehliadky

V prípade lekárskych prehliadok je potrebné rozlišovať, či ide o prehliadku, ktorá sa vykonáva vo väzbe na pracovnoprávny vzťah (zákon ukladá povinnosť zamestnávateľa ju zabezpečiť a zamestnancovi zúčastniť sa na nej) alebo mimo pracovnoprávny vzťah (lekársku prehliadku vyžaduje osobitný predpis alebo subjekt iný, ako je zamestnávateľ).

Pokiaľ ide o lekársku preventívnu prehliadku vo vzťahu k práci (pozri zákon č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a zákon č. 355/2007 Z. z. o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia a o zmene a doplnení niektorých zákonov), je pracovnoprávnou lekárskou prehliadkou.

V prípade účasti na lekárskej povinnej prehliadke nejde priamo o výkon práce dohodnutej v pracovnej zmluve. Uvedená doba je kvalifikovaná ako prekážka v práci na strane zamestnanca. Vzhľadom na to, že takáto doba ako prekážka v práci zasahuje do pracovného času zamestnanca, musí sa posúdiť, či ide o výkon práce v zmysle § 144a Zákonníka práce (všeobecne, pre účely dovolenky).

Stupne náročnosti pracovných miest a minimálne mzdové nároky

Zákonník práce ustanovuje, že ak nie je odmeňovanie zamestnancov dohodnuté v kolektívnej zmluve, je zamestnávateľ (spravidla malý a stredne veľký podnikateľ), povinný zamestnancovi poskytnúť mzdu najmenej v sume minimálneho mzdového nároku určeného pre stupeň náročnosti práce príslušného pracovného miesta. Inak povedané, zákonnou povinnosťou každého zamestnávateľa, u ktorého podmienky odmeňovania zamestnancov nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve, je priradenie stupňa náročnosti každému pracovnému miestu, ktoré vytvorí. Od stupňa náročnosti práce následne závisí minimálna úroveň hrubej mzdy, t. j. minimálna mzda, ktorú bude zamestnávateľ vyplácať zamestnancovi zaradenému na príslušné pracovné miesto.

Charakteristika jednotlivých stupňov náročnosti pracovných miest

Zamestnávateľ musí vždy zhodnotiť každé vytvorené pracovné miesto a súčasne mu priradiť príslušný stupeň náročnosti, a to v súlade s charakteristikami stupňov náročnosti pracovných miest uvedenými v prílohe č. 1 Zákonníka práce - podľa najnáročnejšej pracovnej činnosti, ktorej výkon sa od zamestnanca požaduje. Pracovné miesto sa zvykne charakterizovať ako súhrn pracovných činností, ktoré zamestnanec vykonáva podľa druhu práce dohodnutého v pracovnej zmluve. Zákon podľa miery zložitosti, zodpovednosti a namáhavosti práce zamestnanca rozlišuje a charakterizuje šesť stupňov náročnosti pracovných miest:

Uvedené stupne náročnosti však predstavujú len akúsi pomôcku pre zamestnávateľa (majú informatívny charakter). Samotné zadelenie pracovných miest do jednotlivých stupňov spočíva v konečnom rozhodnutí zamestnávateľa. Je to hlavne z dôvodu rozdielnych pracovných povinností zamestnancov či už s rovnakým názvom pracovnej pozície na iných oddeleniach v jednej spoločnosti alebo v rôznych spoločnostiach. To znamená, že samotný názov pracovného miesta nie je pri jeho zaraďovaní do príslušného stupňa náročnosti rozhodujúcim faktorom.

Priradenie stupňa náročnosti pracovnému miestu

Pri priraďovaní konkrétneho stupňa náročnosti danému pracovnému miestu musí zamestnávateľ posudzovať rozsah i náročnosť pracovných činností každého zamestnanca samostatne. Zamestnávateľ má pracovné miesto svojho zamestnanca zaradiť do príslušného stupňa náročnosti podľa najnáročnejšej pracovnej činnosti, ktorú zamestnanec vykonáva v rámcu druhu práce dohodnutého v pracovnej zmluve. Pri prideľovaní konkrétneho stupňa náročnosti príslušnému pracovnému miestu môže zamestnávateľ vychádzať z nasledovných bodov:

• obsah pracovných povinností zamestnanca (napr. náplň či charakteristika práce),
• vzdelanie, ktoré je pre výkon práce zamestnanca nevyhnutné,
• najnáročnejšia činnosť, ktorú má zamestnanec vykonávať,
• zložitosť či namáhavosť pri vykonávaní práce,
• zodpovednosť za zdravie a životy iných osôb.

Sankcie za nesprávne priradenie stupňa náročnosti

V zmysle zákona č. 125/2006 Z. z. o inšpekcii vykonáva kontrolu správneho zaradenia pracovných miest do jednotlivých stupňov náročnosti príslušný inšpektorát práce. Ten je za nedodržanie alebo nižšie priradenie stupňa náročnosti pracovného miesta zamestnanca oprávnený uložiť zamestnávateľovi pokutu až do výšky 33 000 Eur.

Ak inšpektorát práce zistí nesprávne priradenie stupňa náročnosti pracovného miesta zo strany zamestnávateľa, má oprávnenie priradiť konkrétny stupeň náročnosti podľa rozsahu vykonávaných prác príslušného pracovného miesta a súčasne môže zamestnávateľovi uložiť povinnosť zaplatiť doplatok do minimálnej mzdy podľa príslušného stupňa náročnosti pracovného miesta. To znamená, že ak zamestnávateľ svojho zamestnanca zaradil do nižšieho stupňa náročnosti, než do akého mal byť zaradený, v dôsledku čoho je tomuto zamestnancovi vyplácaná nižšia minimálna mzda, je zamestnávateľ povinný tomuto zamestnancovi doplatiť sumu do výšky minimálnej mzdy za všetky tieto mesiace, v ktorých mal mať vyššiu mzdu.

Skončenie pracovného pomeru z dôvodu nadbytočnosti

Článok sa zaoberá problematikou aplikácie výpovede z dôvodu nadbytočnosti, čo je najčastejšia forma jednostranného skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa. Je právom a zároveň aj povinnosťou zamestnávateľa prispôsobovať svoje aktivity aktuálnemu stavu na trhu, čo často spôsobuje potrebu regulovať počet zamestnancov. Dôsledkom tak býva nadbytočnosť zamestnanca (zamestnancov) a uplatnenie výpovedného dôvodu nadbytočnosti zamestnanca podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce.

V zmysle ustanovenia § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce platí, že zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia, o znížení stavu zamestnancov s cieľom zvýšenia efektívnosti práce alebo o iných organizačných zmenách.

O nadbytočnosť zamestnanca ide vtedy, ak zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať prácami dohodnutými v pracovnej zmluve. Dôvody tejto nemožnosti musia spočívať v tom, že zamestnávateľ naďalej nepotrebuje práce vykonávané zamestnancom, a to buď vôbec, alebo v pôvodnom rozsahu.

Platnosť výpovede

Výpoveď daná zamestnávateľom je možná len z taxatívnych dôvodov uvedených v zákonníku práce (§ 61 ods. 2 Zákonníka práce). Tak ako každý iný právny úkon, aj výpoveď ako jednostranný právny úkon je neplatná, ak nemá všetky náležitosti právneho úkonu, t.j. keď je v rozpore so zákonom, obchádza zákon alebo je v rozpore s dobrými mravmi. Rozporom so zákonom alebo obchádzaním zákona sa rozumie nielen rozpor so Zákonníkom práce, ale aj rozpor s ustanoveniami o právnych úkonoch v zmysle Občianskeho zákonníka.

Výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi (§ 13 ods. 3 prvá veta Zákonníka práce). Neplatnou je preto aj výpoveď zamestnávateľa, ktorá je v rozpore s dobrými mravmi.

Organizačné zmeny a výber nadbytočného zamestnanca

Skončenie pracovného pomeru pre nadbytočnosť nie je podmienené absolútnym znížením celkového počtu zamestnancov. Môže k nemu dôjsť aj pri jeho zvyšovaní. Samotný Zákonník práce v § 61 ods. 3, priamo umožňuje zamestnávateľom utvoriť zrušenú pracovnú pozíciu a prijať iného zamestnanca po dvoch mesiacoch od skončenia pracovného pomeru dotknutého zamestnanca.

Z rozhodovacej praxe súdov vyšších inštancií vyplýva, že zamestnávateľ nemôže výpovedný dôvod podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce použiť ako zastierací manéver na riešenie konfliktov so zamestnancom alebo na výmenu zamestnanca "kus za kus".

Súd dôsledne skúma a posudzuje všetky skutkové okolnosti, ktoré skončeniu pracovného pomeru z dôvodu nadbytočnosti predchádzali. Preskúmavanie týchto okolností však v praxi znamená preskúmanie situácie, a teda dôvodov rozhodnutia o organizačnej zmene. Zistenie skutočného motívu k prijatiu organizačnej zmeny u zamestnávateľa a skutočné dôvody pre výpoveď danú práve dotknutému zamestnancovi, môžu viesť k zisteniu, či tento jednostranný pracovnoprávny úkon je (nie je) v rozpore s dobrými mravmi.

Doručenie výpovede

Rovnako ako pre každé rozviazanie pracovného pomeru, aj pre výpoveď pre nadbytočnosť platí, že musí mať písomnú formu. Zákonník práce uprednostňuje osobné, priame doručenie. Ak to nie je možné, možno písomnosť doručiť prostredníctvom poštového podniku do vlastných rúk. Až v prípade, ak to nie je možné, môže byť zásielka doručovaná poštou.

Pre platnosť výpovede sa vyžaduje jej doručenie do vlastných rúk zamestnanca. Platí, že výpoveď (resp. zásielka, ktorá ju obsahuje) musí byť doručená do dispozičnej sféry zamestnanca, pričom výpoveď doručená inej osobe (napr. ak poštár nezastihol zamestnanca doma) nestačí, a to ani ak táto osoba prisľúbila, že ju adresátovi odovzdá.

Prerokovanie so zástupcami zamestnancov

Zamestnávateľ musí výpoveď vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov. Povinnosť prerokovania neznamená, že zástupcovia zamestnancov musia s výpoveďou aj súhlasiť (súhlas je nutný len, ak ste členom odborového orgánu, zamestnaneckej rady či zamestnaneckým dôverníkom). Zamestnávateľ však musí zástupcov s dôvodmi výpovede oboznámiť a ponúknuť im možnosť sa k nej vyjadriť.

Ponuková povinnosť

Ak má zamestnávateľ aj po účinnosti rozhodnutia o zmenách možnosť zamestnanca zamestnávať v mieste, ktoré s ním bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce, a to aj na kratší pracovný čas, musí túto prácu pred výpoveďou ponúknuť.

tags: #na #vykon #cinnosti #nie #je #pravny