S blížiacim sa koncom roka sa v mnohých firmách opakuje rovnaký scenár: snaha o nulové zostatky na kontách dovoleniek. Tento tlak často vyvoláva u zamestnancov aj zamestnávateľov množstvo otázok. Dovolenka je jedným zo základných práv zamestnanca a je upravená v § 100 a nasl. Zákonníka práce. Ideálny stav je vyčerpať si celú dovolenku v roku, v ktorom na ňu vznikol nárok. Realita je však často iná. Plánovanie je lepšie ako stres na konci roka. Zákonník práce v otázkach dovolenky jasne preferuje oddych pred hromadením dní či ich preplácaním. Pre zamestnávateľov aj zamestnancov platí jednoduché pravidlo: kľúčom je komunikácia a priebežné plánovanie. Vyhnete sa tak nepríjemným situáciám, kedy dovolenka prepadne, alebo sa bude musieť krátiť z dôvodu dlhodobej neprítomnosti.
Druhy dovoleniek a ich čerpanie
Rozlišujeme niekoľko druhov dovolenky, a to:
- dovolenku za kalendárny rok, alebo jej pomernú časť
- dovolenku za odpracované dni
- dodatkovú dovolenku
Potom ešte poznáme rodičovskú, materskú a otcovskú dovolenku, ale tieto nie sú dovolenkou v zmysle samom, teda dovolenkou určenou na oddych a zotavenie.
Mnoho zamestnancov žije v omyle, že o termíne dovolenky rozhodujú výhradne oni. Podľa § 111 Zákonníka práce však čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ. Zamestnávateľ musí prihliadať na úlohy firmy, ale aj na oprávnené záujmy zamestnanca (napríklad rodinné povinnosti). Čerpanie dovolenky je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi aspoň 14 dní vopred.
Preplatenie nevyčerpanej dovolenky
Častou otázkou je: „Môžem si nechať zostatok dovolenky preplatiť k výplate, aby som mal vyššiu mzdu?“ Odpoveď je v drvivej väčšine prípadov NIE. Zákonník práce uprednostňuje reálny oddych zamestnanca pred finančnou kompenzáciou. Ak si zamestnanec nemohol vyčerpať dovolenku, ktorá presahuje 4 týždne základnej výmery (t.j. zvyčajne dni navyše pre starších zamestnancov alebo benefitná dovolenka), táto časť môže byť preplatená. Ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku v kalendárnom roku preto, že zamestnávateľ neurčí jej čerpanie, alebo pre prekážky v práci na strane zamestnanca, zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi dovolenku tak, aby sa skončila najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho roka.
Preplatenie dovolenky - vyjadrenie JUDr. Milan Ficek (Markíza 2017)
Dovolenka pri skončení pracovného pomeru
Dali ste výpoveď a zostala vám nevyčerpaná dovolenka? Ak plánujete dať v práci výpoveď, tak nezabudnite, že to ovplyvní aj počet dní dovolenky. Ak si do skončenia pracovného pomeru nevyčerpáte všetky dni dovolenky, zamestnávateľ vám za nevyčerpané dni musí poskytnúť náhradu mzdy. Preplatí vám teda tie dni dovolenky, ktoré vám ostanú nevyčerpané k dátumu skončenia pracovného pomeru. To isté platí aj v prípade odchodu do dôchodku. Ak zamestnávateľ neumožnil vyčerpať dovolenku pred odchodom na dôchodok, zamestnanec má nárok na preplatenie náhrady mzdy za nevyčerpanú dovolenku. Podľa § 116 ods. 3 Zákonníka práce platí, že ak si zamestnanec nemohol vyčerpať dovolenku z dôvodu skončenia pracovného pomeru, má nárok na náhradu mzdy za nevyčerpanú dovolenku. Rovnako aj pri PN pred skončením pracovného pomeru, ak si zamestnanec nemohol vyčerpať dovolenku z dôvodu prekážok v práci na strane zamestnanca (napríklad práceneschopnosť), zamestnávateľ je povinný mu za nevyčerpanú dovolenku poskytnúť náhradu mzdy pri skončení pracovného pomeru.
Krátenie dovolenky
Mnoho zamestnancov je nemilo prekvapených, keď zistia, že ich nárok na dovolenku je zrazu nižší, než predpokladali. Zákonník práce (§ 109) presne definuje situácie, kedy dochádza k takzvanému kráteniu dovolenky. Niekedy má zamestnávateľ právo na to, aby zamestnancovi krátil jeho nárok na dovolenku. Platí ale jedno veľmi dôležité pravidlo, a to znie, že:
- Dovolenka, na ktorú vznikol nárok v príslušnom kalendárnom roku, sa kráti len z dôvodov, ktoré vznikli v tom roku.
Krátiť dovolenku je možné len zo zákonom určených dôvodov. Tieto určuje ustanovenie § 109 Zákonníka práce. Rozlišovať musíme dve veci. Prvou je akú dovolenku krátime (dovolenku za kalendárny rok / za odpracované dni / dodatkovú dovolenku) a druhou je, z akého dôvodu dovolenku krátime. Nie každý typ dovolenky môžeme krátiť z toho istého dôvodu.
Dôvody krátenia dovolenky
Medzi hlavné dôvody krátenia dovolenky patria:
- Krátenie dovolenky za kalendárny rok
Ak zamestnanec splnil podmienku odpracovania aspoň 60 dní v kalendárnom roku, za ktorý sa dovolenka poskytuje, môže mu zamestnávateľ krátiť dovolenku za prvých 100 zameškaných pracovných dní o jednu dvanástinu a za každých ďalších 21 zameškaných pracovných dní rovnako o jednu dvanástinu, ak v tomto kalendárnom roku nepracoval z dôvodu:
- výkonu mimoriadnej služby v období krízovej situácie alebo alternatívnej služby v čase vojny a vojnového stavu,
- čerpania rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2,
- dlhodobého uvoľnenia na výkon verejnej funkcie a na výkon odborovej funkcie podľa § 136 ods. 2,
- dôležitých osobných prekážok v práci podľa § 141 ods. 1 a ods. 3 písm. c).
Okrem toho môže zamestnávateľ krátiť dovolenku z dôvodu neospravedlnenej absencie (zmeškanej zmeny) podľa § 109 ods. 3 Zákonníka práce. Za každú neospravedlnene zameškanú zmenu (pracovný deň) môže zamestnávateľ krátiť zamestnancovi dovolenku o jeden až dva dni. Neospravedlnené zameškania kratších častí jednotlivých zmien sa sčítajú. Zamestnávateľ môže zamestnancovi krátiť dovolenku za kalendárny rok aj v prípade výkonu trestu odňatia slobody, či väzby zamestnanca. Za každých 21 takto zameškaných pracovných dní sa kráti dovolenka o jednu dvanástinu.
- Krátenie dovolenky za odpracované dni
Tento druh dovolenky je možné krátiť len za neospravedlnené absencie podľa § 109 ods. 3 Zákonníka práce.
- Krátenie dodatkovej dovolenky
Tento druh dovolenky je možné krátiť len za neospravedlnené absencie § 109 ods. 3 Zákonníka práce.
Kedy sa dovolenka nemôže krátiť?
Dovolenka sa zamestnancovi nekráti za obdobie dočasnej pracovnej neschopnosti vzniknutej v dôsledku pracovného úrazu alebo choroby z povolania, za ktoré zamestnávateľ zodpovedá, a za obdobie materskej dovolenky a otcovskej dovolenky.
Nárok na minimálnu dĺžku dovolenky
Aj v prípade krátenia dovolenky (ak ale nejde o krátenie dovolenky z dôvodu neospravedlnenej absencie, či výkonu trestu odňatia slobody alebo väzby) sa musí zamestnancovi, ktorého pracovný pomer u toho istého zamestnávateľa trval počas celého kalendárneho roka, poskytnúť dovolenka aspoň v dĺžke jedného týždňa, mladistvému zamestnancovi v dĺžke dvoch týždňov.