Sociálny pedagóg a riešenie konfliktov na pracovisku

Konflikty sú neoddeliteľnou súčasťou života, a preto sa s nimi stretávame aj na pracovisku, vrátane škôl. V školskom prostredí, kde sa stretávajú žiaci, učitelia, rodičia a ďalší zamestnanci, je dôležité mať pripravené stratégie na prevenciu a riešenie konfliktov. Tento článok sa zameriava na problematiku konfliktov na pracovisku sociálneho pedagóga, s dôrazom na prevenciu a efektívne riešenia.

Úloha sociálneho pedagóga v školskom prostredí

V Slovenskej republike stále na väčšine škôl a školských zariadení absentuje pozícia sociálneho pedagóga. Pritom jeho nevyhnutné pôsobenie ako odborného zamestnanca by malo byť pre školy samozrejmosťou. Sociálny pedagóg v prvom rade pôsobí ako vysoko kvalifikovaný odborník v oblasti prevencie, ktorý vie bezodkladne riešiť problémy a predchádzať situáciám, ktoré spôsobuje výskyt sociálno-výchovných problémov. V súčasnosti so zvyšujúcimi sa problémami žiakov by dokázal veľmi efektívne pomôcť v prípade akútnych aj chronických potrieb.

Sociálny pedagóg ideálne spolupracuje s viacerými odbornými zamestnancami, s ktorými na školách dokážu vytvoriť tím, ktorý je tak schopný rýchlo reagovať na novovznikajúce problémy. Aktuálna legislatíva vymedzuje profesiu odborného zamestnanca školy, avšak očakáva sa a odporúča sa, aby sa v blízkej budúcnosti preprofilovala a viac vymedzila v školskom edukačnom procese. Dôvodom je nárast diagnostikovania dôsledkov sociálno-patologických javov v prostredí, v ktorom sa žiak pohybuje, pri riešení ktorých je činnosť sociálneho pedagóga nenahraditeľná.

V tomto príspevku poukazujeme na nevyhnutné zastúpenie sociálneho pedagóga na školách a v školských zariadeniach, nakoľko práve on pomáha a správne usmerňuje nielen žiakov, ale aj samotných rodičov a učiteľov. Jeho činnosť sa sústredí nielen na pomoc žiakom, ale aj učiteľom a rodičom. Každého jednotlivca motivuje hlavne to, čo má pre neho nejaký zmysel.

Definícia a vývoj sociálnej pedagogiky

Sociálna pedagogika na Slovensku sa začala rozvíjať omnoho neskôr než v Európe, pod zorným uhlom zahraničných skúseností a poznatkov. Položenie základov sociálnej pedagogiky bolo v 70. rokoch 20. storočia. (Hroncová, Emmerová, 2015). Hlavnou úlohou sociálnej pedagogiky je v prvom rade vymedzovať vzťah medzi výchovou a sociálnym prostredím. Definície sociálnej pedagogiky sa počas svojho vývoja rozlične menili a vyvíjali v súlade s problémami danej doby.

Odbornú činnosť sociálni pedagógovia vykonávajú v rámci prevencie, intervencie a poskytovania poradenstva. V súčasnosti s rozvojom spoločnosti dochádza k novým výskytom neželateľných sociálno-patologických javov, ako aj historicky opakujúcim sa javom. Viac narastá potreba ďalších špeciálnych pedagógov, ktorí by pomáhali ozdravovať, chrániť a zabezpečovať plynulý i nerušený edukačný proces na školách.

„Sociálna pedagogika ako životná pomoc je pozitívna pedagogika, ktorej cieľom je v systéme komplexnej starostlivosti poskytnúť pomoc deťom, mládeži a dospelým v rôznych typoch prostredí hľadaním optimálnych foriem pomoci a kompenzovaním nedostatkov. Cieľom je premena ľudí a spoločnosti prostredníctvom výchovy. Ide o proces výchovnej starostlivosti, opatery, ochrany smerujúci k integrácii a stabilizácii osobnosti. Ide o integráciu všetkých aspektov, ktoré tvoria osobnosť a stabilizáciu človeka v spoločnosti.“ (Bakošová, 2008, s. 58)

„Sociálna pedagogika sa historicky, ale aj v súčasnosti ťažiskovo zameriava na deti a mládež pochádzajúcu zo sociálne znevýhodnených skupín, ktoré sa nachádzajú v rizikových životných situáciách. Jej úlohou bolo napomáhať rodine a škole riešiť krízové situácie a predchádzať vzniku dysfunkčných procesov a sociálnopatologických javov u detí a mládeže.“ (Hroncová, Emmerová, 2015, s. 73)

Kompetencie a uplatnenie sociálneho pedagóga

V súčasnosti študijné vysokoškolské programy ponúkajú možnosť vzdelávania v oblasti sociálnej pedagogiky, kde absolventi sa môžu uplatniť ako vysokokvalifikovaní voľnočasoví pedagógovia a sociálni pedagógovia. Uplatniť sa môžu v školstve, v štátnej správe a v oblasti sociálnych služieb. Úlohou vysokoškolských študijných programov sociálnej pedagogiky je príprava poslucháčov, budúcich sociálnych pedagógov na diagnostikovanie a analyzovanie problémov v edukačnom procese, vedenie efektívneho pedagogického poradenstva predovšetkým pre žiakov 1., 2. a 3. stupňa.

Cieľom činnosti sociálneho pedagóga je prevencia, riešenie a eliminácia vyskytujúcich sa sociálno-pedagogických problémov na školách, v triedach a u jednotlivých žiakov. Hroncová a Emmerová rozlišujú dve prevencie pred vyskytujúcimi sa sociálno-psychologickými problémami: sekundárnu a primárnu prevenciu. Sekundárna prevencia je zameraná na ohrozené skupiny obyvateľstva, netýka sa už všetkých. Primárna prevencia sa zameriava na celú populáciu, ktorá nie je zdravotne, sociálne ani inak riziková či narušená.“ (Porov. Hroncová, Emmerová, 2015, In: Sociálny pedagóg v škole v teoretickej reflexii a praxi)

Pôsobenie sociálneho pedagóga pokračuje aj v oblasti prevencie sociálnopatologických javov v inštitucionálnom prostredí. „Ďalším cieľom je výchova k svojpomoci, obnovenie normality človeka, intervencia do socializačných procesov detí a mládeže, ale aj dospelých, pričom ťažisko jej kompetencií spočíva v prevencii a preventívnych činnostiach.“ (Niklová, 2020, s. 15)

„Sociálneho pedagóga môžeme chápať ako odborníka (profesionála) vybaveného teoreticky, prakticky a koncepčne pre výchovné pôsobenie všade tam, kde prispieva k formovaniu zdravého spôsobu života, predovšetkým, kde prostredie jednotlivec či skupina pôsobí deštruktívnym alebo nekreatívnym spôsobom v uspokojovaní potrieb.“ (Kraus, 2008)

Absolventi po absolvovaní vysokoškolského štúdia v odbore sociálna pedagogika dokážu vykonávať odborné činnosti v rámci prevencie, intervencie a poskytovania poradenstva najmä pre deti a žiakov ohrozených sociálno-patologickými javmi. Týka sa to aj žiakov zo sociálne znevýhodneného prostredia, drogovo závislých alebo inak znevýhodnených, ich rodičov, resp. zákonných zástupcov, taktiež aj pedagogických zamestnancov škôl a ďalších školských zariadení.

Absolventi sociálnej pedagogiky dokážu:

• podporovať prosociálne a etické správanie,
• plniť úlohy sociálnej výchovy,
• stanoviť sociálno-pedagogickú diagnostiku,
• viesť sociálno-pedagogické poradenstvo,
• stanoviť úlohy v rámci prevencie sociálno-patologických javov, ako aj reedukáciu nežiaduceho správania.

Mali by disponovať s poznatkami z oblasti teoretických komponentov sociálnej pedagogiky, rozumieť teóriám edukácie, princípom a podstatným súvislostiam. Súčasťou toho majú byť dobré znalosti z ekonomického, politického a kultúrneho kontextu rozvoja osobnosti edukáciou. Príprava sociálnych pedagógov spočíva aj v orientovaní sa v školských zákonoch a dokumentoch.

„Môžeme zhrnúť, že sociálny pedagóg je odborný pedagogický zamestnanec, ktorý sa zameriava na všetky deti, či už sa v ich živote vyskytuje nejaký problém ľahkého či závažného charakteru, alebo sú to deti bez vážnejších problémov. Sociálny pedagóg je prvou pomocou pre dieťa v škole, keď sa objaví problém, rieši problémy výchovných ťažkostí, nevhodné správanie v triede, emocionálne a sociálne problémy detí až delikvenciu.“

Legislatívne vymedzenie pozície

V legislatívnej úprave sociálny pedagóg nie je neznámou. Podľa § 107, ods. 3 zák. č. 245/2008 Z. z. o výchove a vzdelávaní na základnej škole pôsobí na každých 50 žiakov zo sociálne znevýhodneného prostredia jeden asistent učiteľa alebo jeden sociálny pedagóg. Sociálny pedagóg v zmysle platnej slovenskej legislatívy, podľa §23 zákona č. 138/2019 Z. z. o pedagogických a odborných zamestnancoch, spoločne so školskými psychológmi, špeciálnymi pedagógmi, terénnymi špeciálnymi pedagógmi, kariérovými poradcami, školskými logopédmi a liečebnými pedagógmi spadá do kategórie odborných zamestnancov. Sociálny pedagóg na výkon svojej profesie podľa vyhlášky č. 1/2020 Z. z. Ministerstva školstva, vedy, výskumu a športu o kvalifikačných predpokladoch pedagogických zamestnancov a odborných zamestnancov, musí absolvovať vysokoškolské vzdelanie druhého stupňa a to v študijnom odbore učiteľstvo a pedagogické vedy.

Konflikty v školskom prostredí a ich riešenie

Konflikty v školách sú na dennom poriadku. Rastie nespokojnosť s ich riešením, stúpa napätie s ich neriešením. Konflikty sú súčasťou života a akceptácia tohto faktu je dobrou cestou k ich chápaniu a riešeniu. Miera výskytu konfliktov na pracovisku je síce významná, omnoho významnejšie však je, ako sa k nim pristupuje.

Z tohto pohľadu je potom schodné uvažovať o zdrojoch konfliktu:

• vzťahy (subordinácia, neujasnené kompetencie, záujmy jednotlivcov),
• štýl komunikácie (pomerne presvedčivo sa preukazuje, že väčšina konfliktov vzniká nedorozumeniami, skrytými formami jednania, nedostatočným priestorom pre prezentáciu názorov ľudí, tabuizované témy),
• prístup k informačným, organizačným a materiálnym zdrojom (hĺbka a čas informovanosti, plánovanie úloh, rozvrh hodín, prideľovanie tried, priestor v kabinetoch, v zborovni, nadčasové hodiny a pod.),
• sociálna štruktúra školy (formálne delenie nadriadenosti, neformálne delenie seniority a juniority, koalície),
• účastníci konfliktu (pedagogickí a odborní pracovníci, vedenie, prevádzkoví pracovníci, žiaci, rodičia).

Identifikácia je prvým krokom prevencie konfliktov. Prevencia konfliktov je v tomto duchu chápaná ako včasné zachytenie konfliktu v jeho jemnejších fázach, nie ako vyhýbanie sa sporom. Následným krokom je postoj voči konfliktu. Vyplýva z odpovedí na otázky, napr. Ako je konflikt v škole chápaný, je odmietaný, akceptovateľný? Aké sú najčastejšie témy konfliktov? Aký je štandardný spôsob riešenia konfliktu v danej škole? Sú pracovníci pripravení podieľať sa na riešení sporu, očakávajú rozhodnutie autority? Tieto otázky môžu napomôcť ujasniť si súčasný stav.

Tri úrovne prístupu ku konfliktom

Znamená to uvažovať o troch úrovniach - prístup ku konfliktom z hľadiska ich riadenia, riešenia a zvládania:

1. Riadenie konfliktov predstavuje celkové chápanie konfliktu v organizácii, zmenu kultúry, ako chceme konflikt vnímať, čo budeme považovať za akceptovateľné, čo nie a prečo nie. Ideálom je jednotný, konsenzuálne dohodnutý prístup. Istý výchovný princíp, ktorý uplatňujú všetci zamestnanci a vedenie. Identifikačný vzor pre deti.
2. Z hľadiska riešenia možno zavádzať alternatívne riešenia konfliktov, napr. kooperatívne vyjednávanie, facilitované rozhodovanie a riešenie konfliktov mediáciou.
3. Zvládanie konfliktov je individuálna práca na sebe samom, myslím tým zvládanie negatívnych emócií, intrapersonálnych konfliktov, ich dosah na atmosféru školy. Môže byť uplatňované ako informatívna zložka vzdelávania pracovníkov, vedenia a žiakov, príp. ako výberové poradenstvo.

Interpersonálne napätie je príznakom nespokojnosti. Môže mať rôzne príčiny. Jedným z najmenej efektívnych prístupov je prehliadať konflikt a veriť, že sám odznie. Je preukázané, že aj jednoduchý, nepodstatný, ale neriešený konflikt má silnú tendenciu eskalovať v otvorenej alebo skrytej podobe. Ideálne je nezatvárať pred problémami oči. Otvorene ich diskutovať, poskytnúť priestor pre ich efektívne riešenie.

Prípadová štúdia: Konflikt medzi žiakmi a rodičmi

Konflikt sa odohral na predchádzajúcom pracovisku medzi žiakmi 2. ročníka navzájom a ich rodičmi. Otváral sa nový školský rok, kde druhácka trieda bola rozdelená pre veľký počet žiakov na dve triedy. Rodičia a žiaci sa to dozvedeli pri otvorení školského roka. Boli smutní, frustrovaní, žiaci plakali, pretože dostali nového triedneho učiteľa a novú pani vychovávateľku. Žiaci stratili nielen bývalú pani učiteľku, ale aj niektorých spolužiakov. Rodičom sa nepáčilo zloženie triedy a nespokojnosť komentovali ako vytvorenie elitnej a chudobnej triedy. Dve žiačky sa kvôli tomu začali neustále hádať, pretože doma počuli od svojich rodičov rôzne narážky na tieto triedy. Ich konflikt sme riešili priamo na hodinách. Rodičia o konfliktoch vedeli. Potom nastal konflikt medzi rodičmi navzájom, odohral sa na pôde školy, kde svedkami boli žiaci, iní rodičia a pedagogický kolektív. Rodičia sa pobili pred dverami triedy. Neovládla sa, žiačka si stála za svojou pravdou a bola to prirodzená reakcia na útok. Rozdelená trieda, rodinné problémy, nezvládli stresovú situáciu (nový triedny učiteľ, zloženie triedy).

Riešenie konfliktu a jeho dôsledky

Z pohľadu pedagóga je konflikt v triede vnímaný veľmi negatívne, keďže pedagógovia nemajú radi konfliktné situácie a vyhýbajú sa im. Náročné na riešení konfliktu je uvedomenie si emócií a vyjadrenie názorov žiakov k vzniknutej situácii. Po rokoch práce už pedagógovia zvládajú negatívne emócie v triede pružne. Ako začínajúci učitelia si pýtali rady od kolegov, ako riešiť konflikt medzi spolužiačkami a hľadali rôzne riešenia.

Na rodičovskom zasadnutí sa riešili drobné škriepky aktívne. Žiačka sa pokúsi získané domáce informácie selektovať, vhodne komunikovať medzi spolužiakmi, pri neslušnom správaní sa ospravedlniť a priznať si chybu. Otvorene hovoriť o svojich pocitoch. Posilnenie dôvery zvyšuje ochotu pri spolupráci riešení konfliktov. Analyzovanie situácie a predvídanie dôsledkov jednotlivých krokov riešení. Zvládnutie konfliktnej situácie, pochopiť podstatu a aspekty konfliktu, podporovať kooperatívnosť a slušnosť pri riešení konfliktov, a tým zlepšiť vzájomné vzťahy. Umožniť pohádaným rodičom a žiakom spoločný náhľad na ich vzájomný vzťah, a tým ich orientovať na seba. Nastoliť otvorenú komunikáciu danú pokojným vyjadrovaním a vzájomným načúvaním.

Úloha sociálneho pedagóga v prevencii konfliktov

Sociálny pedagóg zohráva kľúčovú úlohu pri vytváraní bezpečného a podporujúceho prostredia v škole. Jeho úlohou je:

• Posilňovať sociálnu klímu: Podľa J. Hanuliakovej a kol. (2016) by mal učiteľ sociálnu klímu ovplyvňovať tak, aby sa každý žiak cítil bezpečne v školskom prostredí. Ak žiak prežíva v triede dôveru k učiteľovi a spolužiakom, je v triede akceptovaný, prežíva pocity spolupatričnosti, spoločenstva a vplyvu. Učiteľ podporuje pozitívnu atmosféru v triede tým, že sleduje žiakov a vníma príznaky problémov ešte skôr, ako sa začína výučba.
• Rozvíjať komunikačné zručnosti: Učiť žiakov a rodičov efektívne komunikovať, vyjadrovať svoje názory a počúvať druhých.
• Podporovať empatiu a porozumenie: Pomáhať žiakom a rodičom pochopiť pocity a perspektívy druhých.
• Vytvárať pravidlá a dohody: Spolu so žiakmi a rodičmi vytvárať jasné pravidlá správania a dohody o tom, ako riešiť konflikty.
• Realizovať preventívne programy: Organizovať aktivity zamerané na prevenciu šikanovania, kyberšikanovania a iných foriem násilia. Ako prevenciu sme využívali rôzne aktivity na aktívne počúvanie, zážitkové učenie, skupinové aktivity, hranie rolí a pre rodičov sme pripravili spoločné školské aktivity.

Pri riešení konfliktov je dôležité:

• Zachovať pokoj: Nebrali sme situáciu osobne. Naučili sme sa kontrolovať svoju vlastnú emocionálnu reakciu, čo nám umožnilo reagovať pokojným spôsobom.
• Aktívne počúvať: Dať priestor všetkým stranám, aby vyjadrili svoje názory a pocity.
• Hľadať spoločné riešenia: Zamerať sa na hľadanie riešení, ktoré sú uspokojivé pre všetky strany.
• Používať asertívnu komunikáciu: Vyjadrovať svoje potreby a názory jasne a rešpektujúco. V. Holeček (2014) hovorí, že dôležité je nepristúpiť na žiadny boj a asertívne opakovať svoje požiadavky.
• Využívať mediáciu: Ak konflikt eskaluje, využiť mediáciu ako nástroj na dosiahnutie dohody.

Mediácia ako efektívny nástroj riešenia konfliktov

Mediácia je dobrovoľný a neverejný proces, v ktorom neutrálna tretia strana (mediátor) pomáha stranám v konflikte dosiahnuť vzájomne prijateľnú dohodu. Mediácia je zároveň neverejná. Jej účastníkmi sú osoby v konflikte a mediátor, ktorého si vyberú, resp. osoby, na ktorých sa spoločne dohodnú. Mediácia prebieha za zatvorenými dverami a v tomto kontexte pomáha chrániť povesť sporných strán, resp. prostredníctvom mediácie sa tvaruje zmenu postoja od konfrontácie ku konsenzu a k spolupráci. Mediáciou sa predchádza citovým zraneniam, podporuje sa sociálne zbližovanie. Výhodou mediácie je jej flexibilnosť. Oproti súdnemu konaniu v mediácii možno dosiahnuť dohodu pri ochote oboch strán oproti súdnemu konaniu rýchlejšie. Mediácia je zároveň dôverným procesom. Informácie a názory, ktoré sú súčasťou mediačného procesu, majú dôverný charakter, ak sa účastníci sporu nedohodnú inak.

V prípade, že sa klienti rozhodli pre riešenie svojho konfliktu v mediácii, mediátor pripraví v zmysle ustanovenia § 14 ods. 1 zákona č. 420/2004 Z. z. o mediácii Dohodu o začatí mediácie. Ak je Dohoda o začatí mediácie podpísaná všetkými účastníkmi strán, mediátor je povinný urobiť zápis do knihy mediácie v zmysle § 14 ods. 4 zákona o mediácií. Možnosť mediácie ako prioritnej alternatívy riešenia sporu môže byť uzatvorená v rôznych zmluvách aj prostredníctvom tzv. mediačnej doložky. Mediačná doložka hovorí, že v prípade konfliktu sa strany pokúsia riešiť spor mediačnou cestou. Je to samostatné ustanovenie zmluvy, ktorú môže využiť pred súdnym konaním inštitút mediácie. Zmluvné strany sa dohodli, že všetky spory, ktoré vzniknú v súvislosti s plnením podľa tejto zmluvy, budú riešiť predovšetkým vzájomným rokovaním a dohodou. V prípade, že sa nepodarí nájsť v danom spore vyhovujúce riešenie, zmluvné strany sa týmto zaväzujú, že budú vzájomný spor riešiť za pomoci mediátora registrovaného v zozname mediátorov vedenom Ministerstvom spravodlivosti Slovenskej republiky. Osobu mediátora si strany vyberú po vzájomnej dohode.

Psychologické bezpečie na pracovisku

Téma psychickej pohody na pracovisku nie je novou témou. Pozornosť zameraná na ľudský faktor v pracovnom prostredí sa datuje do tridsiatych až štyridsiatych rokov 20. storočia. Štúdia Eltona Maya (Hawthornská štúdia) preukázala súvis medzi pozornosťou venovanou pracovníkom zo strany zamestnávateľa a ich pracovným výkonom. Pracovný výkon sa zlepšil, ak sa zlepšili objektívne pracovné podmienky zamestnancov. Neskôr na pohodu ľudí na pracovisku upozorňuje aj koncept organizačného zdravia.

Organizačné zdravie je schopnosť organizácie efektívne fungovať, primerane sa vyrovnávať so zmenami, meniť sa a rásť zvnútra. Ide o skúmanie vzťahu medzi rôznymi aspektmi pracovného prostredia a zdravím zamestnancov (Cox, Howarth, 1990). Ľudia sú vnímaní ako kľúč k úspechu organizácie a psychický diskomfort na pracovisku je spájaný so zlou vizitkou organizácie. Vymedzenie organizačného zdravia sa odvíja od definície zdravia Svetovou zdravotníckou organizáciou. Ide o stav úplnej, nenarušenej činnosti všetkých formálnych a neformálnych, hlavných a pomocných procesov v organizácii. Ľudia podávajú dobrý pracovný výkon, ak môžu prežívať psychický stav, ktorý je navodený uspokojovaním ich dôležitých potrieb.

Autorka mnohých prác o líderšipe Amy Edmonsonová (2018) výstižne charakterizuje psychologické bezpečie ako atmosféru na pracovisku, v ktorej ľudia cítia, že môžu byť úprimní a cítia sa dobre aj vtedy, keď sú sami sebou. Znamená to, že môžu slobodne vyjadrovať svoje názory, hovoriť nahlas o problémoch, chcieť odpovede na položené otázky, priznať si chyby a pritom sa nemusia obávať negatívnych dôsledkov.

Maslowova hierarchia potrieb a psychologické bezpečie

Koncept psychologického bezpečia si môžeme priblížiť prostredníctvom Maslowovej hierarchie potrieb, ktorá je stále aktuálna aj v pracovnej motivácii. Jednou z dvoch potrieb dôležitých pre navodenie pocitu psychologického bezpečia je potreba bezpečia. Človek potrebuje druh istoty v podobe istých pravidiel, poriadku, na ktorý sa môže spoľahnúť, tiež môcť predvídať rôzne udalosti, pretože sa potrebuje rozhodovať a tak riadiť svoj život. Túto potrebu človek uspokojuje najskôr v rodine, neskôr v škole a v práci.

Druhou je potreba spolupatričnosti. Ide o emocionálnu odozvu vo vzťahoch s druhými. Človek ju má na pracovisku uspokojenú, ak sa môže prežívať ako súčasť pracovnej skupiny, pracovného tímu. Potreba spolupatričnosti sa napĺňa prostredníctvom vytvárania pozitívnych vzťahov s druhými, požívaním dôvery a akceptácie. Prejavuje sa v pozitívnej sociálnopsychologickej atmosfére daného zoskupenia, či ide o skupinu alebo tím.

Myty o psychologickom bezpečí

Pojem psychologického bezpečia sa často chápe skreslene. Neznamená to, že ľudia sa ocitnú v príjemnom prostredí, v ktorom sú všetci priateľmi, kde neexistujú problémy, konflikty, tlak na prácu. Naopak, je to sociálne prostredie, v ktorom je možné viesť diskusie, aby sa predchádzalo problémom a mohli sa dosahovať spoločné ciele. V takomto sociálnom prostredí sa ľudia nepotrebujú sústreďovať na obranu svojich postojov a názorov. Psychologické bezpečie neznižuje konflikty v tímoch, ale vytvára podmienky na to, aby boli konštruktívne zvládané (Edmonson, Mogelof, 2005).

V tímoch, v ktorých ľudia nemajú pocit bezpečia, je málo prejavov správania, ktoré stimuluje tvorivosť. Ľudia dokážu posúdiť, či pracujú v psychologicky bezpečnom prostredí alebo nie. Ak nie sú vystavení zbytočnému riziku, nadmernému psychosociálnemu stresu, ak nemusia neočakávať, že budú za svoje názory, myšlienky, príp. tvorivé príspevky v práci, čo umožňuje inovovať pracovné postupy.

Na záver uvedieme dva z viacerých mýtov, ktoré Gallo (2023) uvádza na správnu mieru:

1. „Psychologické bezpečie vytvárame, keď sme k druhým milí“. Existuje veľa pracovísk, kde ľudia nepociťujú psychologické bezpečie, pretože tam chýba úprimnosť v komunikácii. Ľudia sa správajú zdvorilo pretože sa to očakáva. Význam slova „milý“ sa spája s „nebyť úprimný“.
2. „V bezpečnom prostredí sa musíme cítiť komfortne“. Ide o omyl, ak sa domnievame, že ľudia nemôžu povedať nič, čo by mohlo druhému spôsobiť nepohodu alebo narušiť jeho bezpečie. Keď sa učíme, niečo aj pokazíme, keď poukazujme na chyby druhých, nemusí to byť príjemné. Keď sme zraniteľní, cítime sa ohrození. Dôležité je, aby sme riskovali v bezpečnom prostredí, bez negatívnych dôsledkov vo vzťahoch s druhými.

Prevencia a riešenie mobbingu a bossingu

Mobbing je druh rafinovaného šikanovania na pracovisku. Základ slova nachádzame v angličtine, pričom „mob“ znamená hromadne napadnúť, dotierať. V anglicky hovoriacich krajinách sa pre označenie šikanovania na pracovisku používa pojem emotional abuse - emočné týranie, emočne zlé zaobchádzanie. Medzi prejavy mobbingu patrí napríklad opakovaná neoprávnená kritika: „Stále sú s niečim nespokojní alebo sociálna izolácia: „So mnou sa tu už nikto nerozpráva.“ Bossing je špecifický tým, že sa ho dopúšťa nadriadená osoba.

Prevencia a riešenie mobbingu a bossingu je kľúčová. Predchádzať šikanovaniu v akejkoľvek forme sa dá včasnou prevenciou. Rovnako dôležitá je klíma na pracovisku. V prípade napätých vzťahov v pedagogickom tíme možno využiť mediáciu zo zákona č. 420/2004 Z. z. o mediácii a o doplnení niektorých zákonov. Ministerstvo školstva, vedy, výskumu a športu vydalo v roku 2015 Praktickú príručku k ochrane práv pedagogického zamestnanca a odborného zamestnanca, v ktorej sú popísané konkrétne príklady z praxe, kde došlo k porušeniu práv zamestnanca.

Inovačné vzdelávanie pre pedagógov

Byť ucelenou, emocionálne vyrovnanou osobnosťou je jednou zo základných úloh každého človeka, obzvlášť však pedagóga v súčasnom školskom prostredí. Každodenné výzvy, neprimerane vysoké pracovné tempo a nasadenie pedagógov nesie so sebou záťaž, ktorá prináša množstvo krízových situácií a konfliktov, ktoré musí súčasný moderný pedagóg zvládnuť. Nie je možné ich zo života vylúčiť, je však možné a potrebné sa ich naučiť zvládať, predchádzať im a spracovávať ich tak, aby zanechávali čo najmenšiu emocionálnu stopu.

Toto inovačné vzdelávanie pracuje s uvedomelou osobnosťou pedagóga, ktorý zvláda a ovláda svoje emócie, rieši krízové situácie a konflikty s oporou v zákonoch a príslušnej legislatíve. Pedagóg ovláda a zvláda nie iba svoje povinnosti, ale je si plne vedomý aj svojich práv podložených zákonmi. Pristupuje teda k riešeniam s plným vedomím pragmatického videnia problému po dôkladnom prehodnotení možností. Volí najrelevantnejší spôsob na tlmenie emocionálne vyhrotených situácií a tým prispieva k rýchlemu a úspešnému riešeniu.

Možnosti inovačného vzdelávania a jeho finančné aspekty

V súlade s § 55 ods. (1) písm. a) z. č. 138/2019 Z. z. a s pokynom ministra č. 39/2017 sa zameriavame na prehlbovanie, rozširovanie a inovovanie kompetencií v oblasti profesijného rozvoja pedagogických a odborných zamestnancov. Prihlasovanie na vzdelávanie sa realizuje vyplnením prihlášky a platbou najmenej 48 hodín pred začatím vzdelávania.

Postup pri prihlasovaní na inovačné vzdelávanie:

1. Vyberte si z ponúkaných vzdelávaní to, ktoré zodpovedá vašim požiadavkám.
2. Pridajte program do košíka.
3. Vyplňte a odošlite online formulár - daný formulár slúži zároveň ako online prihláška na inovačné vzdelávanie. Tzn., že prihlášku už nie je potrebné fyzicky ani elektronicky zasielať. Je vytvorená z vašej objednávky uvedením vašich údajov.

Odporúča sa zaradiť inovačné aj aktualizačné vzdelávanie do Vášho Osobného plánu profesijného rozvoja. Ak ste si ho vybrali bez plánovania, konzultujte svoj zámer s vedením školy a dajte si RŠ podpísať PRIHLÁŠKU, aby ste predišli nedorozumeniam. Možnosť absolvovať inovačné vzdelávanie môže každý pedagogický (PZ) a odborný zamestnanec (OZ) individuálne. Nárok na príplatok za profesijný rozvoj nevzniká automaticky, ale schvaľuje ho riaditeľ s ohľadom na to, či je v súlade s plánom profesijného rozvoja PZ alebo OZ.

Zamestnávateľ je zo zákona povinný po predložení OSVEDČENIA zo schváleného inovačného vzdelávania upraviť Vašu výšku hrubej mzdy na základe Vami absolvovaných vzdelávaní - v prípade inovačného vzdelávania o 3, 6, 9 alebo 12% z platovej tarify a pracovnej triedy, do ktorej je zamestnanec zaradený (na základe počtu absolvovaných vzdelávaní). Príplatok za profesijný rozvoj zamestnávateľ prizná od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po mesiaci, v ktorom pedagogický zamestnanec a odborný zamestnanec požiadal o priznanie príplatku za profesijný rozvoj. Príplatok za profesijný rozvoj sa určí pevnou sumou zaokrúhlenou na 50 eurocentov nahor.

Výhody z profesijného rozvoja vo výške príplatku 3% - 12% majú sedemročnú platnosť a tá plynie od dátumu, kedy bol tento príplatok uplatnený. V praxi to znamená, že ak momentálne učiteľ čerpá napríklad 3% príplatok a absolvuje 4 programy inovačného vzdelávania získa tak nárok na ďalších 12% príplatku. Podľa platnej legislatívy je 3% príplatok za jeden program v trvaní minimálne 50 hodín. V prípade, že máte záujem o celých 12% je nevyhnutné absolvovať 4 programy. Všetky inovačné programy spĺňajú tieto podmienky. V praxi to funguje tak, že prihlášku na inovačné vzdelávanie potvrdí riaditeľ/ka školy a na základe toho zahrnie do rozpočtu tento plánovaný príplatok, pričom takýto rozpočet predloží zriaďovateľovi (obec, mesto alebo kraj).

tags: #konflikt #na #pracovisku #socialny #pedagog