Problematika nároku na dovolenku počas práceneschopnosti (PN) je jednou z častých otázok, ktorým čelia zamestnanci aj zamestnávatelia. Tento článok sa zaoberá všetkými súvisiacimi aspektami, ako je krátenie dovolenky, preplatenie nevyčerpanej dovolenky pri skončení pracovného pomeru a ďalšie relevantné situácie. Cieľom je poskytnúť komplexný prehľad a odpovede na časté otázky v tejto oblasti.
Základné pojmy a legislatíva
Problematika dovolenky je upravená v ustanoveniach § 100 až § 117 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“). Dovolenka slúži na regeneráciu fyzických a psychických síl zamestnanca. Zamestnanec počas dovolenky nepracuje, lebo čerpá, podľa podmienok určených v zákone č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len ZP), dovolenku. Preto je dovolenka častou témou medzi zamestnancami. Nárok na dovolenku vzniká podľa ustanovení ZP len zamestnancovi. Čerpanie dovolenky je právo zamestnanca, ktoré nemôže previesť na inú osobu a je vždy viazané len na fyzickú osobu v pracovnom pomere.
Základná výmera dovolenky
Základná výmera dovolenky je najmenej štyri týždne. Ak zamestnanec pracuje 5 dní v týždni, ročný nárok je 20 dní. Zamestnanci, ktorí dosiahli vek 33 rokov, majú nárok na 5 týždňov dovolenky. S platnosťou od 1. 1. 2012 vzniká každému zamestnancovi, ktorý v príslušnom kalendárnom roku dovŕšil vek 33 rokov, automaticky nárok na základnú výmeru dovolenky v rozsahu najmenej 5 týždňov. Zamestnanec už nemusí preukazovať zamestnávateľovi nárok na túto výmeru dovolenky.
Druhy dovolenky
Zákonník práce rozlišuje niekoľko druhov dovolenky:
- Dovolenka za kalendárny rok: Patrí zamestnancovi, ktorého pracovný pomer trval nepretržite celý kalendárny rok a odpracoval aspoň 60 dní. Podmienku odpracovania 60 dní v kalendárnom roku musí zamestnanec splniť opakovane každý rok. Do doby 60 dní sa počítajú skutočne odpracované dni zamestnanca a aj obdobia, ktoré sa pre účely dovolenky považujú podľa § 144a ZP za výkon práce.
- Pomerná časť dovolenky: Vypočíta sa v prípade, ak pracovný pomer trval kratšie ako rok, ale dlhšie ako 60 dní, alebo ak zamestnanec mení zamestnanie počas roka. V tomto prípade totiž nemáte nárok na celých 20 či 25 dní dovolenky. Bude sa vám pomerne krátiť.
- Dovolenka za odpracované dni: Týka sa zamestnancov, ktorí nemajú nárok na celú dovolenku za kalendárny rok alebo na jej pomernú časť, pretože ich pracovný pomer u zamestnávateľa netrval dlhšie ako 60 dní. Za každých 21 odpracovaných dní vzniká nárok na jednu dvanástinu ročného nároku na dovolenku.
- Dodatková dovolenka: V dĺžke jedného týždňa patrí zamestnancom, ktorí pracujú pod zemou pri ťažbe nerastov alebo pri razení tunelov a štôlní, a zamestnancom, ktorí vykonávajú zvlášť ťažké alebo zdraviu škodlivé práce. Za nevyčerpanú dodatkovú dovolenku sa nemôže poskytnúť náhrada mzdy.
Vplyv PN na nárok na dovolenku
Váš nárok na dovolenku závisí od toho, z akého dôvodu ste práceneschopný. Počas trvania PN sa dovolenka nekráti automaticky. Dôležité je rozlišovať, z akého dôvodu je zamestnanec práceneschopný.
PN z dôvodu pracovného úrazu alebo choroby z povolania
V prípade, že ste mali pracovný úraz alebo ste ochoreli chorobou z povolania, za ktoré zodpovedá zamestnávateľ, sa vám podľa Zákonníka práce dovolenka nekráti. Príklad: Zamestnancovi Jozefovi sa stal pracovný úraz, v dôsledku ktorého bol od 21. marca do 4. októbra minulého roka práceneschopný. Za úraz podľa zistení polície a inšpektorátu práce zodpovedá zamestnávateľ. A hoci sa Jozef liečil, a teda nepracoval viac ako 100 pracovných dní, jeho dovolenka sa z uvedených dôvodov nekrátila. Podľa § 109 ods. 2 ZP dovolenka sa zamestnancovi nekráti za obdobie dočasnej PN vzniknutej v dôsledku pracovného úrazu, za ktoré zamestnávateľ zodpovedá.
PN z dôvodov, za ktoré zamestnávateľ nezodpovedá
Ak ste PN z dôvodov, za ktoré zamestnávateľ nezodpovedá, môže (ale nemusí) vám dovolenku krátiť. Krátenie dovolenky závisí od počtu vymeškaných pracovných dní. Aby ste získali ročný nárok na dovolenku, musíte odpracovať 60 dní v roku. Ak dlhodobá PN zamestnanca trvá dlhšie ako 100 pracovných dní, nárok na dovolenku sa zamestnancovi kráti.
Kedy môže zamestnanec požiadať o čerpanie dovolenky?
Krátenie dovolenky z dôvodu PN
Podľa § 109 Zákonníka práce, ak zamestnanec v kalendárnom roku neodpracuje aspoň 60 dní z dôvodu PN, zamestnávateľ môže krátiť dovolenku za každých 21 neodpracovaných pracovných dní o 1/12 ročného nároku. Za prvých 100 zameškaných pracovných dní môže zamestnávateľ krátiť dovolenku o 1/12. Za každých ďalších 21 zameškaných pracovných dní sa dovolenka kráti rovnako o 1/12. Dôležité je, že do odpracovaných dní sa nezapočítava dočasná pracovná neschopnosť. Zamestnávateľ môže krátiť dovolenku za prvých 100 zameškaných pracovných dní o 1/12 a za každých ďalších 21 zameškaných pracovných dní rovnako o 1/12, ak zamestnanec v danom roku nepracoval z dôvodu dôležitých osobných prekážok v práci podľa § 141 ods. 1 a ods. 3 písm. a) až g) Zákonníka práce.
Príklad krátenia dovolenky
25-ročná Erika odpracovala v roku 2025 u svojho zamestnávateľa viac ako 60 dní. Lenže bola aj 115 dní PN. Zamestnávateľ jej dovolenku (na základe veku má nárok na 20 dní) skráti za prvých 100 zameškaných pracovných dní o 1/12. Za 15 zameškaných pracovných dní jej nekráti nič, kráti sa až za 21 neodpracovaných dní. Teda 20/12 = 1,66, zaokrúhlene 1,5 dňa, čo predstavuje krátenie.
| Počet zameškaných dní | Krátenie dovolenky | Poznámka |
|---|---|---|
| 0 - 100 | 1/12 ročného nároku | za prvých 100 dní |
| Každých ďalších 21 | 1/12 ročného nároku |
PN a rodičovská dovolenka
Obdobie poberania materskej dovolenky, otcovskej dovolenky či rodičovskej dovolenky muža sa posudzuje ako výkon práce. Riadna dovolenka sa preto nekráti. V tomto období máte tak nárok na dovolenku za kalendárny rok v plnom rozsahu zákonného nároku. Rodičovská dovolenka, na ktorú sa nastupuje po skončení poberania materských dávok, už má iné pravidlá. Dovolenku môže zamestnávateľ krátiť pri čerpaní rodičovskej dovolenky poskytnutej podľa § 166 ods. 2 ZP. Dovolenku nemôže zamestnávateľ krátiť za obdobie rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 1 ZP. Materská dovolenka je v zmysle ustanovenia § 166 ods. 1 ZP považovaná za výkon práce.
Čerpanie dovolenky počas PN
Počas PN zamestnávateľ nemôže nariadiť zamestnancovi čerpanie dovolenky a ani zamestnanec si ju nemôže vybrať, pretože je PN. Zamestnávateľ nesmie určiť čerpanie dovolenky na obdobie, keď je zamestnanec uznaný PN, je na materskej alebo rodičovskej dovolenke. Ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku v kalendárnom roku preto, že zamestnávateľ neurčí jej čerpanie, alebo pre prekážky v práci na strane zamestnanca, zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi dovolenku tak, aby sa skončila najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho roka. Ak zamestnávateľ neurčí zamestnancovi čerpanie dovolenky najneskôr do 30. júna nasledujúceho kalendárneho roka tak, aby zamestnanec vyčerpal dovolenku do konca tohto kalendárneho roka, čerpanie dovolenky si môže určiť zamestnanec.
Preplatenie nevyčerpanej dovolenky
Podľa § 116 Zákonníka práce platí, že ak si zamestnanec nemohol vyčerpať dovolenku z dôvodu prekážok v práci na strane zamestnanca (napríklad práceneschopnosť), zamestnávateľ je povinný mu za nevyčerpanú dovolenku poskytnúť náhradu mzdy pri skončení pracovného pomeru. Pri preplatení nevyčerpanej dovolenky z dôvodu skončenia pracovného pomeru, zákon hovorí o štyroch týždňoch dovolenky (§ 116 ods. 3 Zákonníka práce). Za časť dovolenky, ktorá presahuje štyri týždne základnej výmery dovolenky, ktorú zamestnanec nemohol vyčerpať ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku. Za nevyčerpané 4 týždne základnej výmery dovolenky nemôže byť zamestnancovi vyplatená náhrada mzdy.
Postup pri skončení pracovného pomeru
Pri skončení pracovného pomeru je dôležité:
- Skontrolovať výplatnú pásku: Po skončení pracovného pomeru je potrebné skontrolovať výplatnú pásku a v prípade, že dovolenka nebude preplatená, obrátiť sa na zamestnávateľa s písomnou žiadosťou o preplatenie.
- Písomná žiadosť: Ak zamestnávateľ neumožnil vyčerpať dovolenku, zamestnanec má nárok na preplatenie náhrady mzdy za nevyčerpanú dovolenku.
- Dohoda o skončení pracovného pomeru: Ak sa zamestnanec so zamestnávateľom dohodnú na skončení pracovného pomeru, v dohode by malo byť uvedené, že nevyčerpaná dovolenka bude preplatená.
Čerpanie dovolenky vo výpovednej dobe
Ak je zamestnanec vo výpovednej dobe a zároveň je práceneschopný, zamestnávateľ nemôže jednostranne určiť čerpanie dovolenky, pretože podľa § 111 ods. 2 Zákonníka práce zamestnávateľ nesmie určiť čerpanie dovolenky na čas, keď zamestnanec čerpá pracovné voľno z dôvodu prekážky v práci na jeho strane (napr. PN).
Plánovanie dovolenky
Podľa § 111 ods. 1 Zákonníka práce čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ po dohode so zamestnancom, pričom prihliada na jeho záujmy, ale aj na úlohy a potreby spoločnosti. Ak sa poskytuje dovolenka v niekoľkých častiach, musí byť aspoň jedna časť najmenej dva týždne, ak sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne inak. Čerpanie dovolenky je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi aspoň 14 dní vopred.
Hromadné čerpanie dovolenky
Zamestnávateľ môže určiť aj hromadné čerpanie dovolenky, ak je to nevyhnutné z prevádzkových dôvodov a to až po dohode so zástupcami zamestnancov. Hromadné čerpanie dovolenky nesmie byť určené na viac ako dva týždne. Ak ide o vážne prevádzkové dôvody, ktoré sa zamestnancom oznámia najmenej 6 mesiacov dopredu, môže byť hromadné čerpanie dovolenky, podľa § 111 ods. 3 ZP, určené na 3 týždne. Hromadné čerpanie dovolenky v umeleckých súboroch z povolania nesmie byť určené na viac ako 4 týždne.
Odvolanie z dovolenky
V prípade, že zamestnávateľ odvolal zamestnanca z dovolenky, je povinný zaplatiť zamestnancovi náklady, ktoré mu vznikli bez jeho zavinenia v dôsledku tejto zmeny.
Ďalšie dôležité aspekty
Dovolenka a dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru
V prípade, že zamestnanec pracuje na niektorú z dohôd vykonávaných mimo pracovného pomeru (dohoda o vykonaní práce, dohoda o brigádnickej práci študentov, dohoda o pracovnej činnosti), nárok na dovolenku nemá.
Príspevok na rekreáciu
Príspevok na rekreáciu musí poskytnúť iba zamestnávateľ, ktorý má viac ako 49 zamestnancov. Ak ste zamestnanec, musíte oň požiadať, zamestnávateľ ho nedáva automaticky. Za kalendárny rok môžete požiadať o príspevok iba u jedného zamestnávateľa. Jeho výška je v sume 55 % oprávnených výdavkov, najviac však 275 eur za rok. Ak máte pracovný pomer na kratší pracovný čas, maximálna suma príspevku sa pomerne zníži. Z rekreačného príspevku si môžete uplatniť aj výdavky na rekreáciu svojho rodiča alebo rodiča manžela či manželky. Počas čerpania dovolenky, PN alebo inej prekážky v práci, ktorá trvá viac ako 4 hodiny, môže zamestnávateľ poskytnúť príspevok na stravovanie len vtedy, ak to má zakotvené v kolektívnej zmluve alebo internej smernici. Inak to podľa Zákonníka práce nie je pre zamestnávateľa náklad, ktorý si môže odpísať z daní.
Nemocenská dávka a PN
Dočasná pracovná neschopnosť sa začína dňom, v ktorom príslušný ošetrujúci lekár zistil chorobu, ktorá vyžaduje dočasnú pracovnú neschopnosť. V prípade, že zamestnanec bude uznaný práceneschopným, má nárok na hmotné zabezpečenie, ktoré mu poskytuje zamestnávateľ vo forme náhrady príjmu. Náhradu príjmu poskytuje zamestnávateľ najviac počas prvých 14 dní práceneschopnosti zamestnanca. Od 15. dňa PN vzniká nárok na nemocenské, ktoré vypláca Sociálna poisťovňa. Podľa zákona sa nemocenská dávka vypláca po dobu maximálne 52 týždňov od vzniku dočasnej pracovnej neschopnosti. Po 52 týždňoch pracovnej neschopnosti nárok na nemocenskú dávku zamestnancovi zaniká. Aby opäť vznikol nárok na vyplácanie nemocenského plných 52 týždňov, musí zamestnanec odpracovať aspoň 26 týždňov.
