Ukončenie pracovného pomeru je dôležitou udalosťou v pracovnom živote každého zamestnanca, vrátane dôchodcov. Pracovný pomer je možné skončiť viacerými spôsobmi, a to dohodou, výpoveďou, skončením v skúšobnej dobe alebo okamžitým skončením zo strany zamestnanca alebo zamestnávateľa. K ukončeniu pracovného pomeru môže dôjsť zo strany zamestnávateľa aj zamestnanca.
Zmeny v Zákonníku práce a ich dopad na dôchodcov
Novela Zákonníka práce priniesla výraznú zmenu, ktorá mala pôvodne vstúpiť do účinnosti od 1. januára 2022. Touto zmenou bola možnosť zamestnávateľa ukončiť pracovný pomer so zamestnancom, ktorý dovŕšil 65 rokov veku a zároveň mu vznikol aj nárok na starobný dôchodok.
Od 1. januára 2022 mal pribudnúť v ustanovení § 63 ods. 1 Zákonníka práce nový výpovedný dôvod - písmeno „f) zamestnanec dovŕšil 65 rokov veku a vek určený na nárok na starobný dôchodok“. S touto zmenou súviseli aj úpravy v ustanoveniach týkajúcich sa ukončenia pracovného pomeru dohodou a odstupného.
Pozastavenie účinnosti ustanovenia o ukončení pracovného pomeru pre dôchodcov
Je však dôležité poznamenať, že Ústavný súd Slovenskej republiky v stredu, 15. decembra 2021, rozhodol o pozastavení účinnosti § 63 ods. 1 písm. f) Zákonníka práce. Toto rozhodnutie Ústavného súdu SR znamená, že predmetné ustanovenie zákona sa od 1. januára 2022 nebude uplatňovať a zamestnávatelia ho teda nebudú môcť využiť ako výpovedný dôvod.
V praxi to znamená, že pre ukončenie pracovného pomeru zamestnanca z dôvodu dosiahnutia 65 rokov veku a vzniku nároku na starobný dôchodok, stále platia všeobecné pravidlá Zákonníka práce.
Čo ak nemám nárok na starobný dôchodok?
Pôvodné ustanovenie jasne vyžadovalo splnenie oboch podmienok: dosiahnutie 65 rokov veku a súčasný vznik nároku na starobný dôchodok. Ak jedna z týchto podmienok nebola splnená, zamestnávateľ nemohol použiť tento konkrétny výpovedný dôvod.
Spôsoby skončenia pracovného pomeru
Bez ohľadu na zmeny v legislatíve existujú viaceré základné spôsoby, ako môže dôchodca ukončiť svoj pracovný pomer alebo ako ho môže ukončiť zamestnávateľ.
1. Dohoda o skončení pracovného pomeru
Dohodu o skončení pracovného pomeru zamestnávateľ a zamestnanec uzatvárajú písomne. Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného pomeru, pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom. Zmluvné strany môžu pracovný pomer skončiť dohodou aj bez uvedenia konkrétneho dôvodu.
V dohode musia byť uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru, ak to zamestnanec požaduje alebo ak sa pracovný pomer skončil dohodou zo zákonných dôvodov, konkrétne uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c) a f) Zákonníka práce. Jedno vyhotovenie dohody o skončení pracovného pomeru vydá zamestnávateľ zamestnancovi.
Pre zamestnanca aj zamestnávateľa je skončenie pracovného pomeru dohodou často považované za najjednoduchší spôsob, keďže umožňuje flexibilné stanovenie dátumu ukončenia a prípadných podmienok.
2. Výpoveď
Pracovný pomer môže výpoveďou skončiť tak zamestnávateľ, ako aj zamestnanec. Ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby.
Výpoveď zo strany zamestnávateľa
Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov ustanovených v zákone. Dôvod výpovede sa musí vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom.
V prípade výpovede zo strany zamestnávateľa, najmä z dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. a) až c) Zákonníka práce, je dôležité poznamenať, že pre zamestnávateľa, ktorý chce skončiť pracovný pomer so zamestnancom, ktorý je občanom so zdravotným postihnutím, je povinný požiadať o udelenie predchádzajúceho súhlasu príslušný úrad práce, sociálnych vecí a rodiny.
Avšak, predchádzajúci súhlas sa nevyžaduje, ak ide o výpoveď zamestnancovi, ktorý dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok. Toto ustanovenie zjednodušuje proces ukončenia pracovného pomeru so zamestnancami v dôchodkovom veku pre zamestnávateľa, v porovnaní s inými chránenými skupinami zamestnancov.
Výpoveď zo strany zamestnanca
Výpoveď zo strany zamestnanca môže byť z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu. Výpoveď musí byť písomná a doručená zamestnávateľovi, inak je neplatná.
Ak zamestnanec podá výpoveď, začína plynúť výpovedná doba. Základná dĺžka výpovednej doby je 1 mesiac. Ak ste však pre zamestnávateľa odpracovali viac ako 1 rok, výpovedná doba je 2 mesiace, počas ktorých by ste mali u zamestnávateľa ešte zotrvať a vykonávať svoju prácu v zmysle pracovnej zmluvy.
Ak by ste nezotrvali počas plynutia výpovednej doby u svojho zamestnávateľa, tento má právo na peňažnú náhradu najviac v sume, ktorá je súčinom Vášho priemerného mesačného zárobku a dĺžky výpovednej doby, ak ste sa na tejto peňažnej náhrade dohodli v pracovnej zmluve.
Odstupné a dohoda o skončení pracovného pomeru
3. Okamžité skončenie pracovného pomeru
Okamžité skončenie pracovného pomeru musí zamestnávateľ aj zamestnanec urobiť písomne. Dôvod skončenia sa musí skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, a musí byť v ustanovenej lehote doručený druhému účastníkovi, inak je neplatné. Pracovný pomer končí okamžite, čiže v okamihu doručenia okamžitého skončenia druhému účastníkovi.
4. Skončenie v skúšobnej dobe
V skúšobnej dobe môže zamestnávateľ a zamestnanec skončiť pracovný pomer písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu. Základná úprava skúšobnej doby je obsiahnutá v ustanovení § 45 Zákonníka práce a môže trvať najviac tri mesiace, u vedúceho zamestnanca najviac šesť mesiacov.
Hoci Zákonník práce výslovne vyžaduje, aby sa písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru doručilo druhej strane aspoň tri dni predo dňom, kedy sa má pracovný pomer skončiť, ak sa táto lehota nedodrží, dôjde tak k platnému skončeniu pracovného pomeru. Pracovný pomer sa skončí dňom, ktorý je uvedený v oznámení o skončení v skúšobnej dobe, pričom tento deň musí byť ešte v rámci skúšobnej doby.
Nárok na odstupné pri skončení pracovného pomeru pre dôchodcov
Otázka odstupného je pre mnohých zamestnancov, vrátane dôchodcov, kľúčová. Ak zamestnávateľ navrhuje podpísať dohodu o ukončení pracovného pomeru, je dôležité vedieť o možnom nároku na odstupné.
Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ ukončil pracovný pomer z dôvodu dosiahnutia 65 rokov veku za splnenia podmienky vzniku nároku na starobný dôchodok (aj keď je príslušné ustanovenie pozastavené, princíp odstupného pre takéto prípady je relevantný v kontexte iných výpovedných dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. a) až c) Zákonníka práce), patrí odstupné. Výška odstupného je závislá od počtu odpracovaných rokov u daného zamestnávateľa ku dňu ukončenia pracovného pomeru.
Zákoník práce používa slovíčko „najmenej“, čo znamená, že zamestnávateľ môže takémuto zamestnancovi poskytnúť aj vyššie odstupné, ako mu patrí zo zákona.
Dohody o zvyšovaní kvalifikácie
V niektorých prípadoch môže mať zamestnanec uzatvorenú dohodu so zamestnávateľom o zvyšovaní kvalifikácie. Takouto dohodou sa zamestnávateľ zaväzuje umožniť zamestnancovi zvýšenie kvalifikácie poskytovaním pracovného voľna, náhrady mzdy a úhrady ďalších nákladov spojených so štúdiom. Na oplátku sa zamestnanec zaväzuje zotrvať po skončení štúdia u zamestnávateľa určitý čas v pracovnom pomere alebo mu uhradiť náklady spojené so štúdiom, a to aj vtedy, keď zamestnanec skončí pracovný pomer pred skončením štúdia. Dôvody skončenia pracovného pomeru by mali byť uvedené v dohode, ak to zamestnanec požaduje alebo ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. Zákonníka práce.