Právo na platenú dovolenku je základné právo zamestnanca, garantované Ústavou Slovenskej republiky. Jeho cieľom je zabezpečiť regeneráciu pracovnej sily. Zákonník práce presne definuje podmienky, za ktorých zamestnancovi vzniká nárok na dovolenku, jej dĺžku a pravidlá čerpania.
Základné pojmy a legislatíva
Problematika dovolenky je detailne upravená v ustanoveniach § 100 až § 117 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“). Dovolenka sa považuje za dobu odpočinku a nárok na ňu je minimálny zákonný nárok, ktorý nemožno znižovať. Zamestnávateľ však môže zamestnancovi poskytnúť aj výhodnejšie podmienky, ak to Zákonník práce nezakazuje.
Podľa ustanovenia § 101 Zákonníka práce „zamestnanec, ktorý počas nepretržitého trvania pracovného pomeru k tomu istému zamestnávateľovi vykonával u neho prácu aspoň 60 dní v kalendárnom roku, má nárok na dovolenku za kalendárny rok, prípadne na jej pomernú časť, ak pracovný pomer netrval nepretržite počas celého kalendárneho roka.“
Základná výmera dovolenky
Základnou výmerou sú 4 týždne dovolenky. Ak zamestnanec pracuje 5 dní v týždni, ročný nárok je 20 dní. Ak zamestnanec pracuje na skrátený úväzok, napr. 50 % (20 hodín týždenne rovnomerne - zamestnanec pracuje 4 hodiny denne namiesto 8 hodín), ročný nárok na dovolenku je rovnaký, keďže je vyčíslený v dňoch. Týždeň dovolenky u tohto zamestnanca predstavuje 2 dni, za rok 8 dní.
Dovolenka vo výmere najmenej piatich týždňov patrí zamestnancovi, ktorý do konca kalendárneho roka dovŕši aspoň 15 rokov pracovného pomeru po 18. roku veku. Na túto dovolenku má nárok každý zamestnanec, ktorý uzatvorí pracovný pomer, bez ohľadu na vek a odpracované roky.
Pre štátnych zamestnancov vykonávajúcich štátnu službu je základná výmera dovolenky päť týždňov. Dovolenka učiteľov, vrátane riaditeľov škôl a ich zástupcov, učiteľov materských škôl a ich zástupcov, asistentov učiteľov (od 1. 9. 2011), je vo výmere osem týždňov.
Podmienky vzniku nároku na dovolenku
Nárok na dovolenku vzniká zamestnancovi až za odpracované dni. Zamestnávateľ však môže odsúhlasiť čerpanie dovolenky aj skôr, ak predpokladá, že zamestnancovi nárok na dovolenku vznikne.
Aby sme mohli posúdiť, či zamestnanec splnil základnú podmienku „odpracovanie 60 dní v roku“, je potrebné poznať, aký deň sa považuje na účely dovolenky za odpracovaný.
Čo sa považuje za odpracovaný deň?
Za odpracovaný deň sa považuje deň, v ktorom zamestnanec odpracoval prevažnú časť svojej zmeny. Časti zmien odpracované v rôznych dňoch sa nesčítajú.
Príklady dní, ktoré sa považujú za odpracované:
- Deň, kedy zamestnanec odpracoval prevažnú časť svojej zmeny.
- Deň, kedy zamestnanec nepracuje z dôvodu prekážky v práci, ktorá sa považuje za výkon práce (napr. sviatok).
- Obdobie materskej dovolenky podľa § 166 ods. 1 ZP (prvých 28 týždňov, prípadne dlhšie v špecifických prípadoch).
- Čas zameškaný pre dôležité osobné prekážky v práci, ktoré sa uvádzajú v § 141 ods. 2 Zákonníka práce.
- Čas zameškaný pre prekážky v práci na strane zamestnávateľa v zmysle § 142 ods. 1 a 4 ZP (napr. porucha na strojovom zariadení, nedostatok surovín).
- Čas zameškaný pre prekážky z dôvodov všeobecného záujmu (výkon verejnej funkcie, výkon občianskych povinností, napr. činnosť svedka na súde).
Dni, ktoré sa nepovažujú za výkon práce:
- Rodičovská dovolenka podľa § 166 ods. 2 ZP.
- Pracovné voľno poskytnuté na žiadosť zamestnanca (tzv. neplatené voľno).
- Doba, na ktorú zamestnávateľ uvoľnil zamestnanca dlhodobo na výkon verejnej funkcie alebo odborovej funkcie.
- Čas dôležitej osobnej prekážky na strane zamestnanca - ošetrovanie chorého člena rodiny (OČR), okrem čerpania materskej dovolenky.
Dovolenka za odpracované dni
V prípade, že zamestnanec neodpracoval aspoň 60 dní (pracovných zmien podľa svojho rozvrhnutia / kalendára) - patrí mu len dovolenka za odpracované dni. Táto je vo výške 1/12 (jednej dvanástiny) nároku za každých 21 odpracovaných dní. Príklad: Ak zamestnanec nastúpil do zamestnania 2. novembra 2023 a do konca roka odpracoval 42 dní, vznikne mu nárok na dovolenku za odpracované dni v dĺžke dvoch dvanástin dovolenky za kalendárny rok.
Príklady výpočtu nároku na dovolenku
Príklad 1: Odpracované dni a sviatky
Zamestnanec počas svojho pracovného pomeru odpracoval 60 dní. Dva dni v mesiaci január 2010 však zamestnanec nepracoval, pretože boli sviatky, ktoré pripadli na jeho obvyklé pracovné dni. Započítavajú sa na účely dovolenky do odpracovaných dní aj sviatky pripadajúce na bežný pracovný deň zamestnanca? Áno, započítavajú, keďže podľa § 144 ods. 3 písm. c) Zákonníka práce sa sviatok, ktorý pripadne na obvyklý pracovný deň, považuje za výkon práce.
Príklad 2: Materská a rodičovská dovolenka
Zamestnankyňa nastúpila do pracovného pomeru 15. januára 2007. V roku 2008 nastúpila na materskú dovolenku, ktorá jej skončila 21. januára 2009. Následne požiadala zamestnávateľa o čerpanie rodičovskej dovolenky. Dňa 1. apríla 2009 sa rozhodla nastúpiť do práce. V čase od 11. mája 2009 do 18. mája 2009 ošetrovala svojho chorého syna. Od 1. júla 2009 do 17. júla 2009 čerpala dovolenku. Zamestnankyňa splnila základnú podmienku „výkon práce u toho istého zamestnávateľa aspoň 60 dní v kalendárnom roku 2009“, pretože za výkon práce sa považovalo 205 dní (15 dní za január - materská, 22 dní za apríl - práca, 15 dní za máj - práca, 22 dní za jún - práca, 23 dní za júl - práca/dovolenka, 20 dní za august - práca a 88 dní za mesiace september až december - práca). Doba rodičovskej dovolenky (od 22. januára 2009 do 31. marca 2009) a doba ošetrovania chorého člena rodiny (od 11. mája 2009 do 18. mája 2009) sa do odpracovaných dní nezapočítava.
Príklad 3: Pomerná časť dovolenky
Zamestnanec Anton uzatvoril so zamestnávateľom Hron pracovný pomer na dobu určitú od 1. októbra 2009 do 15. marca 2010. V roku 2010 v čase od 1. januára 2010 do 15. marca 2010 zamestnanec odpracoval 52 dní. Nakoľko nesplnil podmienku odpracovať aspoň 60 dní, nemá nárok na dovolenku za kalendárny rok ani na jej pomernú časť. Na rok 2010 mu však vznikol nárok na dovolenku za odpracované dni v dĺžke 2/12 dovolenky za kalendárny rok za každých 21 odpracovaných dní v roku 2010 (21 + 21 + 10).
Dodatková dovolenka
Dodatková dovolenka patrí zamestnancovi, ktorý po celý kalendárny rok pracuje pod zemou, pri ťažbe nerastov alebo pri razení tunelov a štôlní, a zamestnancovi, ktorý vykonáva práce zvlášť ťažké alebo zdraviu škodlivé. Dodatková dovolenka je v dĺžke jedného týždňa. Ak takto pracuje len časť roka, patrí mu za každých 21 odpracovaných dní jedna dvanástina dodatkovej dovolenky. Za dodatkovú dovolenku nie je možné poskytnúť náhradu mzdy. Musí sa vyčerpať, a to prednostne pred dovolenkou za kalendárny rok alebo pred dovolenkou za odpracované dni.
Druhy prác zvlášť ťažkých alebo zdraviu škodlivých, pracoviská a oblasti, kde sa také práce vykonávajú, sú ustanovené vo vyhláške č. 75/1967 Zb.
Kedy môže ísť tréner na dovolenku?
Čerpanie a krátenie dovolenky
Čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ po dohode so zamestnancom, pričom prihliada na jeho záujmy, ale aj na potreby spoločnosti. Ak sa poskytuje dovolenka v niekoľkých častiach, musí byť aspoň jedna časť najmenej dva týždne, ak sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne inak. Zamestnávateľ môže určiť aj hromadné čerpanie dovolenky, ak je to nevyhnutné z prevádzkových dôvodov, po dohode so zástupcami zamestnancov. Hromadné čerpanie dovolenky nesmie byť určené na viac ako dva týždne.
Krátenie dovolenky
Zamestnávateľ môže krátiť dovolenku za prvých 100 zameškaných pracovných dní z dôvodu PN, čerpania rodičovskej dovolenky alebo výkonu verejnej funkcie o 1/12 a za každých ďalších 21 zameškaných pracovných dní rovnako o 1/12. Za každú neospravedlnene zameškanú pracovnú zmenu môže zamestnávateľ krátiť zamestnancovi dovolenku o 1 až 2 dni. Neospravedlnené zameškania kratších častí jednotlivých zmien sa sčítajú.
Dovolenka, na ktorú vznikol nárok v príslušnom kalendárnom roku, sa kráti len z dôvodov, ktoré vznikli v tom roku. To znamená, že v prípade dlhodobej PN prechádzajúcej do nasledujúceho roka sa v novom roku začnú spočítavať neodpracované dni pre prípadné krátenie znova od 1. januára.
K kráteniu dovolenky podľa ustanovenia § 109 ods. 1 písm. b) zamestnávateľ môže a nemusí pristúpiť (je to na jeho rozhodnutí).
Prenášanie a preplácanie dovolenky
Celú dovolenku, na ktorú má zamestnanec nárok, by mal vyčerpať do konca kalendárneho roka. Ak to nie je možné, zamestnávateľ je povinný umožniť zamestnancovi vyčerpanie dovolenky najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho roka. Ak zamestnávateľ neurčí čerpanie dovolenky do 30. júna nasledujúceho roka, môže si zamestnanec určiť čerpanie dovolenky sám.
Ak zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku, má nárok na náhradu mzdy za nevyčerpanú dovolenku, avšak prepláca sa len časť dovolenky, ktorá presahuje štyri týždne základnej výmery dovolenky.