Okamžité skončenie pracovného pomeru je výnimočný a rázny spôsob ukončenia pracovného vzťahu, ktorý sa líši od bežnej výpovede. Ide o jednostranný právny úkon, čo znamená, že na jeho platnosť nie je potrebný súhlas druhej strany, či už zamestnávateľa alebo zamestnanca. Tento článok sa zaoberá podmienkami, dôvodmi a právnymi aspektmi okamžitého skončenia pracovného pomeru.
Formálne a obsahové náležitosti okamžitého skončenia
Okamžité skončenie pracovného pomeru je viazané na prísne formálne aj obsahové podmienky. Musí mať písomnú formu a obsahovať presný dôvod, ktorý je výslovne uvedený v Zákonníku práce (zákon č. 311/2001 Z. z.). Zákon nepripúšťa, aby sa pracovný pomer skončil okamžite bez uvedenia dôvodu. Takýto postup by bol v rozpore so zákonom a mohol by viesť k súdnym sporom alebo zneplatneniu výpovede.
V oznámení o okamžitom skončení pracovného pomeru je potrebné presne a skutkovo vymedziť dôvod, pre ktorý sa pracovný pomer ukončuje. Dôvod musí byť konkrétny, jednoznačný a nezameniteľný s iným zákonným dôvodom. Nejasné alebo príliš všeobecné vyjadrenia sú nepostačujúce. Zamestnávateľ, ktorý pristupuje k okamžitému skončeniu pracovného pomeru, je povinný jasne uviesť, aké konkrétne správanie alebo konanie zamestnanca považuje za závažné porušenie pracovnej disciplíny.
Okrem toho je povinnosťou strany, ktorá okamžité skončenie iniciuje, doručiť písomné oznámenie druhej strane - ideálne do vlastných rúk alebo s potvrdením o prevzatí. Účinky okamžitého skončenia pracovného pomeru nastávajú v momente doručenia písomného oznámenia druhej strane. Neplatí žiadna výpovedná lehota - pracovný pomer sa považuje za ukončený okamžite po doručení. Práve preto je dôležité mať dôkaz o doručení.
Dôvody pre okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa
Zamestnávateľ sa môže rozhodnúť ukončiť pracovný pomer okamžite len vo výnimočných prípadoch a za presne stanovených podmienok. Takéto rozhodnutie musí byť dobre zdôvodnené, písomne vyhotovené a doručené zamestnancovi. Podľa § 68 ods. 1 Zákonníka práce môže zamestnávateľ okamžite skončiť pracovný pomer, ak:
- bol zamestnanec právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin (nezáleží na tom, či čin súvisí s výkonom práce),
- zamestnanec porušil závažne pracovnú disciplínu.
Zamestnávateľ musí pristúpiť k okamžitému skončeniu do 2 mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode dozvedel, a najneskôr do 1 roka odo dňa, keď dôvod skutočne vznikol. Príkladom závažného porušenia pracovnej disciplíny môže byť situácia, keď pracovníčka nafúkala v práci 2,03 promile alkoholu. Takéto konanie je v praxi považované za dostatočný dôvod na okamžité skončenie pracovného pomeru.
Dôležité je tiež: „Zamestnávateľ by mal hodnotiť každé porušenie pracovnej disciplíny osobitne. Mal by v súlade s ustálenou judikatúrou (napr. rozhodnutie NS ČR, sp. zn. 21 Cdo 1 252/2002; Rozhodnutie NS ČR, sp. zn. 21 Cdo 414/2001) pri určovaní závažnosti prihliadať na osobu zamestnanca, na funkciu, ktorú zastáva, na jeho doterajší postoj k plneniu pracovných úloh, na čas a situáciu, v ktorej došlo k porušeniu pracovnej disciplíny, na mieru zavinenia zamestnanca, na spôsob a intenzitu porušenia konkrétnych povinností zamestnanca, na dôsledky porušenia pracovnej disciplíny pre zamestnávateľa, na to, či svojím konaním zamestnanec spôsobil škodu, a súčasne je potrebné vziať do úvahy aj konkrétne pomery u zamestnávateľa (ustálené zvyklosti u zamestnávateľa, napr. Porušenie tej istej povinnosti u toho istého zamestnávateľa teda môže mať rôznu závažnosť, a to z dôvodu, že okolnosti porušenia sú zriedkakedy rovnaké, resp. podobné (napr. Porušenie konkrétnej povinnosti pri zohľadnení všetkých okolností bude možno u jedného zamestnanca považovať za závažné porušenie pracovnej disciplíny, u druhého zamestnanca by naopak išlo o menej závažné porušenie pracovnej disciplíny, čo by napr. záviselo aj charakteru vykonávanej práce.Vždy je potrebné skúmať konkrétne okolnosti porušenia pracovnej povinnosti, a hoci má zamestnávateľ vo svojich interných predpisoch zadefinované, ktoré porušenia pracovných povinností považuje za závažné a ktoré za menej závažné, je potrebné ich brať do úvahy len ako „návod“, pomôcku a informáciu pre zamestnancov. V prípadnom súdnom spore totiž takýto interný predpis nie je pre súd záväzný a súd môže závažnosť porušenia pracovnej disciplíny vyhodnotiť inak ako zamestnávateľ v internom predpise (nie je preto vhodné „paušalizovať“ porušenia pracovnej disciplíny).“ (H. Barancová, A. Olšovská: Zákonník práce: Komentár, 3. vydanie, 2022, s. NS SR 5 Cdo 95/2009: „(…) hodnotenie intenzity porušenia pracovnej disciplíny závisí vždy od konkrétnych okolností prípadu a v zásade ju ovplyvňuje 1/ osoba zamestnanca, 2/ funkcia, ktorú vykonáva (resp. jeho pracovné zaradenie), 3/ jeho doterajší postoj k plneniu pracovných povinností, 4/ spôsob a intenzita porušenia konkrétnych pracovných povinností, 5/ situácia, v ktorej k porušeniu došlo, 6/ dôsledky pre zamestnávateľa. Vymezení hypotézy právní normy tedy závisí v každém konkrétním případě na úvaze soudu; soud může přihlédnout při zkoumání intenzity porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci k osobě zaměstnance, k funkci, kterou zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení pracovní kázně, k míře zavinění zaměstnance, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance, k důsledkům porušení uvedených povinností pro zaměstnavatele, k tomu, zda svým jednáním zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu, apod. Zákon zde ponechává soudu širokou možnost uvážení, aby rozhodnutí o platnosti rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením nebo výpovědí odpovídalo tomu, zda po zaměstnavateli lze spravedlivě požadovat, aby pracovní poměr zaměstnance u něj nadále pokračoval (srov. ve vztahu k obsahově shodné dřívější právní úpravě rozsudek Vrchního soudu v Praze ze dne 28. 6. 1995, sp. zn. 6 Cdo 53/94, uveřejněný v časopise Práce a mzda č. 7-8, roč. 1996, a rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 19. 1. 2000, sp. zn. 21 Cdo 1228/99, uveřejněný ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek pod č. 21, roč. 2001). Výsledné posouzení intenzity porušení pracovní kázně není jen aritmetickým průměrem všech v konkrétním případě zvažovaných hledisek. K některým hlediskům je třeba přistupovať se zvýšenou pozorností tak, aby byla vystižena typová i specielní charakteristika porušení právních povinností v konkrétní věci. Ve vztazích zaměstnavatele a zaměstnance je zároveň nezbytný vztah důvěry, spolehlivost zaměstnance a jeho poctivost vyplývající z ustanovení § 301 písm. d) zák. práce, jež zároveň - jak výše rozvedeno - ukládá zaměstnanci, aby celým svým chováním v souvislosti s pracovním vztahem nezpůsoboval zaměstnavateli škodu, ať už majetkovou nebo morální.Nejvyšší soud ČR proto dospěl k závěru, že útok na majetek zaměstnavatele, ať už přímý (např. krádeží, poškozováním, zneužitím apod.) nebo nepřímý (např. pokusem odčerpat část majetku zaměstnavatele bez odpovídajícího protiplnění - jako v projednávané věci), představuje z hlediska vymezení relativně neurčité hypotézy § 55 odst. 1 písm. b) zák."
Okamžité skončenie pracovného pomeru počas PN zo strany zamestnávateľa
Mnoho zamestnancov sa pýta, či môže zamestnávateľ okamžite ukončiť pracovný pomer počas práceneschopnosti (PN). Odpoveď závisí od konania samotného zamestnanca. Zákonník práce v § 64 ods. 1 síce zakazuje dať zamestnancovi výpoveď počas PN, ale tento zákaz sa nevzťahuje na okamžité skončenie pracovného pomeru podľa § 68.
V takom prípade je okamžité skončenie pracovného pomeru počas PN právne možné, no musí byť dôkladne zdokumentované a opreté o dôkazy. To, že je zamestnanec práceneschopný, nebráni doručeniu okamžitého skončenia pracovného pomeru, ak sú splnené zákonné podmienky. Dôležité je, že zamestnávateľ doručil písomné okamžité skončenie pracovného pomeru osobne a zamestnanec prevzatie podpísal.
Dôvody pre okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnanca
Rovnako ako zamestnávateľ, aj zamestnanec má právo za určitých okolností ukončiť pracovný pomer okamžite. Podľa § 69 ods. 1 Zákonníka práce môže zamestnanec okamžite skončiť pracovný pomer, ak:
- podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať svoju prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú vhodnú prácu,
- mu zamestnávateľ nevyplatil mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady, náhradu za pracovnú pohotovosť, náhradu za sťažený výkon práce alebo náhradu za stratu na zárobku podľa § 83, ktoré mu boli splatné v dobe najneskôr do 15 dní po uplynutí ich splatnosti,
- je bezprostredne ohrozený jeho život alebo zdravie.
Zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote jedného mesiaca odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru dozvedel. V prípade, že je okamžité skončenie oprávnené a platné, zamestnancovi patrí náhrada mzdy vo výške jeho priemerného zárobku za dva mesiace. Tento dôvod patrí k najčastejším v praxi. Splatnosť mzdy je spravidla do 10. dňa nasledujúceho mesiaca, a ak zamestnávateľ nezabezpečí vyplatenie ani do 25. dňa, zamestnanec má právo na okamžité skončenie pracovného pomeru.
Lekársky posudok: „Pri využití písmena a) sa vyžaduje mať lekársky posudok podľa § 16 zákona č. 576/2004 Z. z., § 30f, prílohy č. 3c zákona č. 355/2007 Z. z. (vzor v prílohe), v ktorom lekár konštatuje, že zamestnanec nesmie/nemôže vykonávať takúto prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia (nepostačuje odporúčanie lekára napr. o preradení z dôvodu, že by výkon doterajšej práce mohol mať vplyv na zdravie zamestnanca; ak ide o odporúčanie lekára, zamestnávateľ môže zvážiť, ale nemusí vykonať preradenie); v prípade, ak by na základe len odporúčania zamestnanec skončil pracovný pomer okamžite, zamestnávateľ sa môže domáhať neplatného skončenia podľa § 77 ZP. Rozsudok Okresného súdu Považská Bystrica, sp. zn. 8Cpr/1/2012 „Zákonník práce sa vo viacerých ustanoveniach odvoláva na lekársky posudok, ale lekárska posudková činnosť na účely pracovnoprávnych vzťahov nie je v súčasnosti upravená v žiadnom zo všeobecne záväzných predpisov. Lekársky posudok neznamená, že má byť vystavený posudkovým lekárom, pretože v zákone č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení posudkový lekár na účely pracovnoprávnych vzťahov nevydáva lekárske posudky o spôsobilosti zamestnanca na prácu a o potrebe preradenia zamestnanca na inú prácu, ale vykonáva len kontrolu tohto posúdenia vykonaného ošetrujúcim lekárom, a to z hľadiska účelu tohto zákona a v ňom upravených jednotlivých dávok sociálneho poistenia. Preto na účely pracovnoprávnych vzťahov posudzuje a posudok o zdravotnej spôsobilosti vydáva ošetrujúci lekár zamestnanca. Predpokladom platného okamžitého skončenia pracovného pomeru podľa ust. § 69 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce je však len taký lekársky posudok, ktorý nepripúšťa iný odborný záver ako ten, že zamestnanec nemôže vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia zdravia. Takýto stav musí posudok deklarovať. Uvedenou problematikou sa zaoberal aj Najvyšší súd SR (Rozsudok Najvyššieho súdu SR, sp. zn. 3 Cdo 150/2005), podľa ktorého „predpokladom platného okamžitého skončenia pracovného pomeru podľa § 69 ods. 1 písm. A)."
Neplatnosť okamžitého skončenia pracovného pomeru a súdny spor
Ak zamestnanec považuje okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa za neplatné, musí konať v zákonom stanovenej lehote. Podľa § 77 ods. 1 Zákonníka práce môže zamestnanec uplatniť neplatnosť skončenia pracovného pomeru na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť. Túto lehotu je potrebné dodržať bez výnimky - po jej uplynutí súd návrh zamietne ako oneskorený, a to aj v prípade, že skončenie bolo skutočne nezákonné.
Aj zamestnanec je povinný dodržať zákonné podmienky, ak sám pristupuje k okamžitému skončeniu pracovného pomeru. Ak nie sú splnené všetky zákonné podmienky, okamžité skončenie je považované za relatívne neplatné. Zamestnávateľ môže jeho neplatnosť napadnúť na súde, a to do dvoch mesiacov od skončenia pracovného pomeru. Ak tak neurobí, skončenie pracovného pomeru sa považuje za platné. Na rozdiel od výpovede však okamžité skončenie pracovného pomeru nie je možné odvolať.
Alternatívy k okamžitému skončeniu pracovného pomeru
Okamžité skončenie je len jednou z viacerých možností, ako možno pracovný pomer legálne ukončiť. Medzi ďalšie možnosti patria:
- Dohoda: Najflexibilnejšia forma, ktorá si vyžaduje súhlas oboch strán. Zamestnanec aj zamestnávateľ sa dohodnú na konkrétnom dni ukončenia pomeru. V bežnej reči sa niekedy objavuje formulácia, že sa „pracovný pomer skončil okamžite dohodou“. To znamená, že dohoda môže byť uzavretá s okamžitou účinnosťou. Zamestnávateľ tak môže navrhnúť zamestnancovi dohodu aj v prípadoch, kde by okamžité skončenie nebolo prípustné.
- Výpoveď: Bežný spôsob ukončenia zmluvy. Výpoveď musí byť písomná a doručená druhej strane. Zamestnávateľ môže dať výpoveď len zo zákonných dôvodov uvedených v Zákonníku práce (napr. nadbytočnosť, organizačné zmeny, dlhodobé neplnenie povinností). Zamestnanec môže dať výpoveď aj bez udania dôvodu. Výpovedná doba pri ukončení pracovného pomeru výpoveďou je minimálne jeden mesiac a vzniká od prvého dňa nasledujúceho mesiaca po doručení výpovede. Ak zamestnanec pracoval u zamestnávateľa menej ako jeden rok, vtedy je výpovedná doba jeden mesiac, ak je to viac ako jeden rok, výpovedná doba sa predĺži na dva mesiace. Pri tejto forme ukončenia pracovného pomeru nárok na odstupné pri výpovedi zo strany zamestnanca nevznikne, nakoľko je to prejav vôle zo strany zamestnanca, on sa rozhodol ukončiť pracovný pomer.
- Skončenie v skúšobnej dobe: Počas skúšobnej doby môže zamestnanec aj zamestnávateľ ukončiť pracovný pomer kedykoľvek a bez uvedenia dôvodu, no opäť v písomnej forme.
- Uplynutie doby určitej: Ak je pracovná zmluva uzavretá na dobu určitú, pracovný pomer automaticky zaniká v deň, ktorý bol vopred dohodnutý ako koniec trvania zmluvy. Ak však zamestnanec po jej uplynutí pokračuje v práci s vedomím zamestnávateľa a medzi stranami nie je iná dohoda, pracovný pomer sa automaticky mení na dobu neurčitú, a to bez nutnosti podpisovať novú pracovnú zmluvu či dodatok. Tento právny stav nastáva priamo zo zákona, konkrétne podľa § 71 ods. 2 Zákonníka práce. Napriek tomu je vhodné zosúladiť formálnu stránku s realitou a uzatvoriť dodatok k pracovnej zmluve, ktorý reflektuje túto zmenu, aby sa predišlo prípadným nejasnostiam v budúcnosti. Tento prechod je možný iba v prípade, že zamestnávateľ a zamestnanec neuzavreli dohodu, ktorá by stanovila iné podmienky. Tento princíp poskytuje zamestnancovi právnu ochranu v situáciách, keď pracovný pomer na dobu určitú presiahne svoj pôvodný rámec.
Osobitné kategórie zamestnancov a starobní dôchodcovia
Zákon chráni určité kategórie zamestnancov, pri ktorých je okamžité skončenie neprípustné aj v situáciách, kde by za iných okolností bol dôvod oprávnený. Výnimkou sú zamestnanci a zamestnankyne na materskej alebo rodičovskej dovolenke, kde platí výpovedná ochrana. Ak v podniku pôsobia zástupcovia zamestnancov (napr. odbory alebo zamestnanecká rada), platí pre zamestnávateľa ďalšia zákonná povinnosť. Zákon ustanovuje aj lehotu pre zástupcov zamestnancov, ktorí sú povinní prerokovať návrh zamestnávateľa do dvoch pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti o prerokovanie.
Nová novela Zákonníka práce priniesla zmeny účinné od 1.1.2022. Touto zmenou bola možnosť zamestnávateľa ukončiť pracovný pomer so zamestnancom nad 65 rokov, ak mu zároveň vznikol aj nárok na starobný dôchodok. Ústavný súd Slovenskej republiky však rozhodol o pozastavení účinnosti § 63 ods. 1 písm. f) Zákonníka práce, ktorý umožňoval zamestnávateľom po 1.1.2022 ukončiť pracovný pomer so zamestnancom, ktorý dosiahol 65 rokov veku a zároveň mu vznikol nárok na starobný dôchodok. Toto rozhodnutie Ústavného súdu SR znamená, že predmetné ustanovenie zákona sa od 1.1.2022 nebude uplatňovať a zamestnávatelia ho teda nebudú môcť využiť.
Avšak, ak zamestnanec podá výpoveď, nemá nárok na odstupné. Má však právo na odchodné, ak sa počas trvania pracovného pomeru stal starobným, predčasným starobným alebo invalidným dôchodcom. Tento nárok platí aj v prípade, že o priznanie uvedeného dôchodku požiada do 10 dní od skončenia pracovného pomeru. Odchodné predstavuje jednorazovú finančnú podporu, ktorá zamestnancovi uľahčuje prechod do dôchodkového režimu.
Príklad: Som poberateľom predčasného dôchodku. Dala som výpoveď zo zamestnania v decembri 2010 v zmysle § 67. Keďže vo firme, kde pracujem som nedostala výplatu za mesiac 10/ 2010 a 11/2010. Prosím Vás o radu, či môžem predchádzajúcu výpoveď stornovať a uplatniť novú výpoveď v zmysle § 69 z dôvodu nevyplatenia mzdy.
Poradňa: Počas plynutia výpovednej doby pracovný pomer stále trvá a preto je možné, zo strany zamestnanca ako aj zamestnávateľa, jeho okamžité skončenie. V tom prípade však nepôjde o žiadne stornovanie ani späť vzatie výpovede a podanie novej výpovede. V okamihu doručenia okamžitého skončenia zamestnávateľovi sa váš pracovný pomer končí. Avšak toto právo si môžete uplatniť len v lehote jedného mesiaca odo dňa, keď ste sa o dôvode na okamžitú výpoveď zo strany zamestnanca dozvedeli. Následne vám vzniká nárok na náhradu mzdy, a to vo výške priemerného mesačného zárobku za výpovednú dobu dvoch mesiacov.
Povinnosti zamestnanca po skončení pracovného pomeru
Po skončení pracovného pomeru má zamestnanec voči úradom aj zamestnávateľovi ďalšie povinnosti. Zároveň má nárok na určité dokumenty, ktoré mu musí zamestnávateľ poskytnúť.
Dokumenty, ktoré musí zamestnávateľ odovzdať zamestnancovi
- Potvrdenie o zamestnaní (tzv. zápočtový list) - obsahuje údaje o trvaní pracovného pomeru, odpracovaných obdobiach a povinnostiach zamestnanca. Tento dokument je potrebný pri novom zamestnaní alebo pri podaní žiadosti na úradoch, napríklad o dávky.
- Potvrdenie o príjme na účely dávok (napríklad dávky v nezamestnanosti) - obsahuje informácie o dosiahnutom príjme a zaplatených odvodoch do Sociálnej poisťovne.
- Potvrdenie o odvodoch na zdravotné poistenie - pre zdravotnú poisťovňu, ktorá sleduje kontinuitu poistenia.
- Výstupné protokoly a ďalšie záznamy - ak zamestnanec pracoval s hodnotnými zvereniami, napríklad pracovným vybavením, môže byť vyžadované potvrdenie o ich odovzdaní.
- Potvrdenie o odpracovaných dňoch pre daňový bonus - potrebné, ak zamestnanec žiada o uplatnenie daňového bonusu u ďalšieho zamestnávateľa.
- Ročné zúčtovanie dane - zamestnanec môže požiadať zamestnávateľa o vykonanie ročného zúčtovania dane za obdobie, keď pre neho pracoval.
Povinnosti zamestnanca po odchode zo zamestnania
- Registrácia na úrade práce - ak zamestnanec nemá nové zamestnanie, mal by sa prihlásiť na Úrade práce, sociálnych vecí a rodiny do 10 kalendárnych dní od ukončenia pracovného pomeru.
- Nahlásenie zmeny zdravotnej poisťovni - ak zamestnanec nie je zamestnaný ani evidovaný na úrade práce, musí zdravotnej poisťovni nahlásiť, že si bude platiť zdravotné poistenie ako samoplatca.
- Odovzdanie pracovného vybavenia a majetku zamestnávateľa, vrátane pracovných nástrojov, prístupových kariet, služobného telefónu či vozidla.
- Dodržiavanie povinností zo zmluvy, napríklad zachovanie mlčanlivosti o firemných údajoch alebo dodržiavanie konkurenčných doložiek, ak boli súčasťou pracovnej zmluvy.
