Môže štatutárny orgán podpisovať zmluvy počas PN? Komplexný pohľad na súbeh funkcií a právnych rizík

V slovenskom právnom prostredí, najmä v súvislosti s malými a strednými podnikmi, sa často stretávame s otázkou, či môže štatutárny orgán (napr. konateľ s.r.o. alebo člen predstavenstva a.s.) vykonávať svoje právomoci, vrátane podpisovania zmlúv, aj počas dočasnej pracovnej neschopnosti (PN). Táto problematika je komplexná a vyžaduje si pochopenie rozdielov medzi pracovným pomerom a funkciou štatutárneho orgánu, ako aj znalosť príslušnej judikatúry a legislatívy.

Rozdiel medzi pracovným pomerom a funkciou štatutárneho orgánu

Základom pre pochopenie problematiky je odlíšenie pracovného pomeru od funkcie štatutárneho orgánu. Zatiaľ čo zmyslom pracovného pomeru je výkon závislej práce v podriadenom postavení a na základe pokynov zamestnávateľa, zmyslom vzťahu spoločnosti a štatutárneho orgánu je úprava obchodného vedenia a konania osoby v mene spoločnosti. Pracovný pomer a veci s ním súvisiace sú upravené Zákonníkom práce, oprávnenie vykonávať funkciu štatutárneho orgánu zas vyplýva z Obchodného zákonníka a ďalej tiež zo zakladajúcich listín spoločnosti. To, že ide o dva diametrálne odlišné inštitúty, už v roku 1997 judikoval aj Najvyšší súd SR vo svojom rozhodnutí pod. sp. zn. 5 Cdo 92/97, v ktorom uvádza, že výkon funkcie konateľa s.r.o. nie je druhom práce, a preto nemôže byť náplňou pracovného pomeru (samotný súbeh to ale samozrejme nevylučuje). Ak teda pracovná zmluva označí pracovnú pozíciu ako „konateľ“, pôjde o nezmysel.

Judikatúra a súbeh funkcií

Otázka možnosti súbežného pracovnoprávneho vzťahu a výkonu funkcie člena štatutárneho orgánu bola predmetom viacerých rozhodnutí slovenských, ako aj českých súdov. Ťažiskovou otázkou väčšiny súdnych sporov bola otázka, či výkon funkcie člena štatutárneho orgánu možno považovať za závislú prácu, a teda či je prípustné, aby bola vykonávaná v pracovnoprávnom vzťahu (konkrétne v pracovnom pomere, keďže k uzatváraniu niektorej z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru v takomto prípade prakticky nedochádza). Judikatúra sa k tejto otázke vyjadrila jednoznačne tak, že výkon funkcie štatutárneho orgánu nie je spôsobilým predmetom práce, keďže nejde o závislú prácu. Na základe uvedeného prvotné rozhodnutia zaoberajúce sa touto otázkou konštatovali neplatnosť takejto pracovnej zmluvy pre rozpor so zákonom. Súdy sa zaoberali aj otázkou tzv. prípustného súbehu pracovného pomeru a výkonu funkcie člena štatutárneho orgánu, t.j. prípadu, ak je náplň práce odlišná od činnosti spadajúcej do pôsobnosti štatutárneho orgánu a obchodného vedenia.

I keď konateľ spoločnosti môže byť zároveň jej zamestnancom, je potrebné rešpektovať určité rozdiely dané vyššie naznačenou povahou oboch inštitútov. Ak pracovná zmluva špecifikuje pracovnú pozíciu ako „obchodný riaditeľ“, z terminologického hľadiska nebude takéto označenia nijakým spôsobom závadné. Omnoho dôležitejším, než označenie druhu práce, je však stanovenie obsahu pracovného pomeru a rozsahu kompetencií danej osoby. Zo súčasného právneho výkladu problematiky je totiž zrejmé, že obsah pracovného pomeru sa s obsahom funkcie štatutárneho orgánu nesmie prekrývať!

Príklady súbehu funkcií

• Prípad 1: Neprekrývajúce sa činnosti

  Konateľ s.r.o. má so spoločnosťou uzatvorenú pracovnú zmluvu na pozíciu správcu siete. Zatiaľ čo ako konateľ uzatvára nové zmluvy a má na starosti obchodné vedenie, ako správca siete vykonáva činnosť, ktorá sa s funkciou konateľa nijakým spôsobom neprekrýva. Konateľ tak bez obáv môže čerpať výhody zamestnaneckého pomeru, mzdu i odmenu konateľa za výkon funkcie.

• Prípad 2: Prekrývajúce sa činnosti

  Konateľ s.r.o. má so spoločnosťou uzatvorenú pracovnú zmluvu na pozíciu obchodného riaditeľa. Pracovná zmluva uvádza, že osoba ako obchodný riaditeľ bude napr. zodpovedať za organizačnú prevádzku spoločnosti, bude rozhodovať o obchodnej politike, zaisťovať vedenie účtovníctva, ai. Keďže obsah pracovného pomeru sa s obsahom funkcie konateľa prekrýva, považuje sa pracovná zmluva za neplatnú.

Kolektívny štatutárny orgán

Kolektívny štatutárny orgán je forma správy spoločnosti, pri ktorej je riadenie a zastupovanie spoločnosti rozdelené medzi viacerých členov. Táto štruktúra prináša niekoľko výhod, najmä pri väčších spoločnostiach alebo start-upoch, kde je potrebná zvýšená kontrola zo strany investorov. Na zasadnutiach kolektívneho štatutárneho orgánu sa vyhotovuje zápisnica, v ktorej môžu členovia vyjadriť svoje odlišné názory, návrhy a pripomienky. Toto môže byť výhodné pri vyhodnocovaní zodpovednosti, nakoľko je presne zaznamenané, kto aké rozhodnutie podporil. Je na rozhodnutí a riziku spoločníkov, do akej hĺbky pôjdu a ako nastavia tieto vzťahy. Konanie v mene spoločnosti môžu zveriť do rúk jedného konateľa, ktorý môže byť spoločník alebo aj tretia osoba, prípadne sa rozhodnú na vytvorení kolektívneho orgánu pozostávajúceho z viacerých konateľov, ktorým môžu byť rozdelené kompetencie alebo zavedený prísnejší schvaľovací mechanizmus v určitých oblastiach.

Výhody viacerých členov štatutárneho orgánu

• Rozdelenie kompetencií: Spoločnosť môže rozdeliť kompetencie jednotlivým konateľom (napríklad jeden sa zameria na finančné záležitosti, druhý na technické zabezpečenie, tretí na obchodný rozvoj a štvrtý na strategické plánovanie).
• Kolektívne know-how: Viacero konateľov prináša širšie spektrum skúseností a znalostí.
• Vzájomná kontrola a väčšia dôvera: Rozhodnutia sú výsledkom diskusie a konsenzu, čo zvyšuje dôveryhodnosť a znižuje riziko chybných rozhodnutí.
• Flexibilita pri zastupovaní: V prípade neprítomnosti jedného člena môže spoločnosť bez problémov fungovať vďaka ostatným.
• Potreba nastavenia vzájomných vzťahov a pravidelných konateľských stretnutí: Pre efektívne fungovanie kolektívneho orgánu je nevyhnutné jasné nastavenie vzájomných vzťahov a pravidelná komunikácia.

Pracovná neschopnosť (PN) a podpisovanie zmlúv

Práceneschopnosť (PN) je obdobie, kedy zamestnanec nemôže vykonávať svoju prácu zo zdravotných dôvodov. Počas tohto obdobia môžu nastať rôzne situácie, kedy zamestnanec uvažuje o ukončení pracovného pomeru. Jednou z otázok, ktoré sa vynárajú, je, či je možné podpísať pracovnú zmluvu počas PN, alebo aké sú dôsledky podpisu pracovnej zmluvy a následnej PN.

Vznik a založenie pracovného pomeru

Od založenia pracovného pomeru treba odlišovať jeho vznik. Pracovný pomer vzniká dohodnutým dňom nástupu do práce, nie samotným podpisom pracovnej zmluvy. Od založenia pracovného pomeru treba odlišovať jeho vznik. V praxi sú častejšie prípady, kedy pracovný pomer vzniká neskôr, t. j. po uzatvorení pracovnej zmluvy.

Príklad:

Zamestnanec uzavrel so zamestnávateľom IB s.r.o. pracovnú zmluvu dňa 25. júna 2020. Deň nástupu do práce bol v zmluve dohodnutý 1. júl 2020. Pracovný pomer tak vznikol až 1. júla 2020, keď zamestnanec skutočne nastúpil do práce.

Možnosti a obmedzenia pri podpise zmluvy počas PN

Je možné podpísať pracovnú zmluvu s nástupom do práce a následne ísť na PN. Zamestnávateľ má v podstate dve možnosti:

1. Akceptuje pracovný pomer, ktorý zamestnanec podpísal, zaplatí deň PN a ukončí s ním pracovný pomer v skúšobnej dobe. Od druhého dňa PN bude platiť Sociálna poisťovňa (SP).
2. Neakceptuje pracovný pomer, ktorý zamestnanec podpísal, stornuje ho, pretože nenastúpil do práce, a stornuje ho aj v SP. V tomto prípade bude PN neplatená.

Rozhodnutie je na zamestnávateľovi, resp. na skúšobnej dobe a PN. Počas skúšobnej doby môže ukončiť pracovný pomer zamestnávateľ aj zamestnanec bez udania dôvodu, a to dokonca aj počas trvania PN. Podľa § 72 Zákonníka práce, v skúšobnej dobe môže zamestnávateľ a zamestnanec skončiť pracovný pomer písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu, ak ďalej nie je ustanovené inak.

Ukončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe

Ukončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe sa neukončuje výpoveďou zo strany zamestnanca alebo zamestnávateľa. Ukončuje sa jednoduchým písomným oznámením jedného účastníka druhému účastníkovi pracovnoprávneho vzťahu. Skutočnosť, že je zamestnanec práceneschopný, nie je dôvodom na to, aby sa pracovný pomer nemohol skončiť zo strany zamestnávateľa. Ak by nemalo dôjsť ku skončeniu pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa v skúšobnej dobe, len vtedy sa skúšobná doba predlžuje.

Nárok na nemocenské dávky

Aj keď bol s vami skončený pracovný pomer počas skúšobnej doby a súčasne ste na PN, máte nárok na nemocenské dávky. Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe nebráni tomu, aby ste poberali dávky počas PN. Po skončení PN sa môžete hlásiť na úrade práce. Odporúča sa však oznámiť aj vášmu lekárovi a príslušnej zdravotnej poisťovni, že váš pracovný pomer sa skončil, ale stále ste na PN.

Postup pri ukončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe

Ak chcete skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe, je potrebné zamestnávateľovi poslať písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru ku konkrétnemu dňu podľa Vášho rozhodnutia. Oznámenie by malo byť doručené spravidla 3 dni pred skončením pracovného pomeru v skúšobnej dobe. Oznámenie o skončení pracovného pomeru pošlite zamestnávateľovi doporučeným listom prípadne doručte osobne proti podpisu, aby ste mali doklad o tom, že ste mu skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe doručili. Pracovný pomer skončí dňom uvedeným v oznámení.

Práva a povinnosti zamestnanca

Pri ukončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe máte nárok na náhradu mzdy za nevyčerpanú dovolenku, ale len v rozsahu, na ktorý Vám do dňa skončenia vznikol nárok.

Ukončenie pracovného pomeru dohodou počas PN

Je možné ukončiť so zamestnancom pracovný pomer dohodou počas PN. Uzatvorenie dohody o skončení pracovného pomeru môže navrhnúť zamestnanec aj zamestnávateľ. Podstatnou náležitosťou je dohodnutý deň skončenia (dátum, skutočnosť, udalosť), nemôže to byť deň predchádzajúci dňu podpisu dohody. Dohoda je dvojstranný právny úkon.

Podmienky platnosti dohody

• Písomná forma: Dohoda musí byť písomná, inak je neplatná.
• Súhlas oboch strán: Zamestnávateľ a zamestnanec musia s dohodou súhlasiť. Zamestnávateľa nemožno donútiť k podpisu dohody.
• Dátum skončenia pracovného pomeru: V dohode musí byť uvedený deň skončenia pracovného pomeru (dátum, skutočnosť, udalosť). Nemôže to byť deň predchádzajúci dňu podpisu dohody.
• Dôvody skončenia pracovného pomeru: Dôvody skončenia pracovného pomeru musia byť uvedené v dohode, ak to zamestnanec požaduje, alebo ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c) a f) Zákonníka práce.
• Doručenie dohody: Zamestnanec je povinný doručovať písomnosti ohľadom jeho pracovného pomeru zamestnávateľovi osobne na pracovisku. Ak to nie je možné, tak je povinný doručovať doporučenou poštou.

Možné dôvody pre ukončenie dohodou

• Rodinné dôvody: Ak zamestnanec potrebuje ukončiť pracovný pomer z rodinných dôvodov, môže to byť jeden z dôvodov pre dohodu.
• Zdravotné dôvody: Ak zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, môže sa so zamestnávateľom dohodnúť na skončení pracovného pomeru z tohto dôvodu. V takom prípade má zamestnanec nárok na odstupné.
• Organizacné zmeny na strane zamestnávateľa: Ak dochádza k organizačným zmenám na strane zamestnávateľa, môže to byť dôvod pre ukončenie pracovného pomeru dohodou. Tento dôvod musí byť povinne uvedený v dohode o skončení pracovného pomeru.
• Odchod do predčasného starobného dôchodku: Ak zamestnanec plánuje ísť na predčasný starobný dôchodok, môže sa so zamestnávateľom dohodnúť na skončení pracovného pomeru.

Odstupné a odchodné

• Odstupné: Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. c) Zákonníka práce (napr. zrušenie alebo premiestnenie zamestnávateľa, zdravotné dôvody) odstupné. Výška odstupného závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru.
• Odchodné: Ak zamestnancovi priznajú dôchodok a skončí pracovný pomer, bude mať popri odstupnom nárok aj na odchodné vo výške jedného mesačného priemerného zárobku.

Ukončenie pracovného pomeru výpoveďou počas PN

Zákonník práce nezakazuje skončiť pracovný pomer výpoveďou počas PN.

Podmienky platnosti výpovede

• Písomná forma: Výpoveď musí byť písomná, inak je neplatná.
• Doručenie: Výpoveď musí byť doručená zamestnávateľovi. Výpoveď je najlepšie doručovať priamo na pracovisku, aby ste mali zaručené jej priame doručenie. Môžete ju odovzdať buď Vášmu priamemu nadriadenému alebo na personálnom oddelení. Ak to nie je možné, tak je povinný doručovať doporučenou poštou.
• Výpovedná doba: Ak výpoveď dáva zamestnanec, ktorého pracovný pomer u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok, výpovedná doba je najmenej dva mesiace. Ak pracovný pomer trval menej ako jeden rok, výpovedná doba je najmenej jeden mesiac. Výpovedná doba začína plynúť prvým dňom kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede.

Plynutie výpovednej doby počas PN

Ak podáte výpoveď počas práceneschopnosti, výpovedná doba začína plynúť dňom doručenia výpovede zamestnávateľovi. Práceneschopnosť nemá vplyv na začiatok ani na trvanie výpovednej doby. Vo vašom prípade, keď výpoveď podávate vy ako zamestnanec, práceneschopnosť bežanie výpovednej doby neprerušuje.

Výpoveď zo strany zamestnávateľa počas PN

Zamestnávateľ nemôže dať zamestnancovi výpoveď počas trvania PN, t. j. zamestnanec na PN-ke (maródke) nemôže byť z práce prepustený. Vyplýva to z toho, že zamestnanec je počas práceneschopnosti v tzv. ochrannej dobe, kedy sa na neho vzťahuje zákaz výpovede (§ 64 Zákonníka práce). Podmienkou je však to, že zamestnanec si túto neschopnosť úmyselne nevyvolal alebo nespôsobil pod vplyvom alkoholu, omamných alebo psychotropných látok. Avšak práceneschopnému zamestnancovi môže byť daná výpoveď z organizačných dôvodov.

Zodpovednosť a rizika

Dôvodov, pre ktoré sa konatelia snažia získať pre seba taktiež postavenie zamestnanca, môže byť hneď niekoľko - poistenie, stravné lístky, platená dovolenka, obmedzenie zodpovednosti a pod. V súvislosti s obmedzením zodpovednosti, t.j. jedným z praktického hľadiska najčastejších dôvodov súbehu, je však vhodné poukázať na skutočnosť, že limitácia zodpovednosti za škodu spôsobenú zamestnancom nezbavuje konateľa zodpovednosti z titulu výkonu funkcie štatutárneho orgánu. Ten je povinný vykonávať svoju pôsobnosť s odbornou starostlivosťou, inak spoločnosti zodpovedá za vzniknutú škodu a túto zodpovednosť nie je možné vylúčiť. Pri škode spôsobenej nevhodným rozhodnutím konateľa, ktoré sa týka obchodného vedenia, tak nemožno uplatniť argument, že osoba vystupovala ako radový zamestnanec.

Nepriaznivé následky súbehu funkcií

Nepriaznivé následky súbehu funkcií sa môžu objaviť na strane spoločnosti i konateľa. Spoločnosť sa napríklad môže ocitnúť v situácii, kedy bude mať problémy s ukončením (de facto neplatného) pracovného pomeru so štatutárom a s vysporiadaním nárokov plynúcich zo zamestnaneckého pomeru. Na druhej strane sa konateľ vystavuje riziku, že spoločnosť napadne platnosť jeho pracovnej zmluvy a vyžiada si vrátenie pôžitkov z titulu bezdôvodného obohatenia, ktoré ako zamestnanec od spoločnosti získal.

Súbeh a odvody

Nejednému konateľovi s.r.o. sa po prečítaní tohto článku naskytá otázka, ako je to so sociálnym a zdravotným zabezpečením. Konkrétna odpoveď je priamo závislá od jeho príjmov. Odmena konateľa za výkon funkcie sa v zmysle zákona o dani z príjmov považuje za príjem zo závislej činnosti. V kontexte zákonov o sociálnom a zdravotnom poistení sa teda konateľ považuje za zamestnanca a spoločnosť za neho musí odviesť rovnaké odvody ako za "bežného zamestnanca".

Tabuľka odvodov pri súbehu funkcií

tags: #ak #je #statutar #pn #moze #podpisovat